Tarih boyunca insanlar geçimlerini sağlamak için belli işlerde çalışmak zorunda kalmışlardır ve hala da çalışmaya devam etmektedirler. Çalışanların çoğunluk kısmını ise; bir işveren altındaki işçiler oluşturmaktadır. İşçi ve işveren olarak iki taraflı kurulan hukuki ilişkiye iş sözleşmesi denir ve bu kavram 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde tanımlanmıştır. Kanun maddesi şu şekildedir: “Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Bu makalemizde ise; çoğunlukla yöneticilerin işçiler üzerinde kurdukları baskı olarak bilinen ancak tam tersine her kademede rastlanılan psikolojik taciz, diğer yaygın adıyla mobbingi inceleyeceğiz.

Mobbing nedir?

Mobbing kavramı; literatürde ilk olarak 16. yüzyılın sonlarında ortaya çıkmıştır. Kavramın kökünü oluşturan “mob” kelimesi Latince “mobilusmus vulgus - hareketli kalabalık” sözcüklerinin kısaltılmış şeklidir. İngilizce’de ise, düzensiz veya isyan eden insan topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık gibi anlamlara gelmektedir.

Gündelik kullanımdaki hali ise, işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlardır. Mobbing daha çok işyerlerinde işçileri yıldırarak istifaya zorlamak için yapılan davranışlar olarak bilinse de, işçinin kendisini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, işçiyi yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştirmek, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi olarak da ortaya çıkmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi

Bildirimsiz fesih (haklı sebeple) iş sözleşmesinin sona erdirilmesi; hem belirli süreli sözleşmelerde, hem de belirsiz süreli sözleşmelerde mümkündür. Haklı sebeple fesih hakkı hem işçiye, hem de işverene tanınmış bir haktır. Fesih bildiriminin herhangi bir süresi yoktur ve iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde işçinin haklı sebeple fesih halleri tek tek sayılmıştır ancak konu bütünlülüğünü bozmamak adına sadece kenar başlıkları belirtilmekle yetinilecektir.

  1. Sağlık sebepleri

  2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

  3. Zorlayıcı sebepler

  4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması

İş kanununun ilgili maddesinde de görüleceği üzere; işçiye mobbing sebebiyle haklı nedenle fesih hakkı tanınmamıştır. Bu nedenle; iş sözleşmesinin tarafların yükümlülüklerinden hareket ederek değerlendirme yapılacaktır.

İşverenin işçinin sağlık ve güvenliğini sağlama borcu;

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. Maddesi; İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar…

İşveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilir.
 

İşverenin işçiler arasında ayrımcılık yasağı

İş kanunu 5. maddesi; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması sonucunu doğuracağından işverenin ayrımcılık tazminatı ödenmesine neden olabilmektedir.

İşçinin kişiliğinin korunması

Borçlar Kanununun 417. Maddesi; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşçinin kişiliğinin korunması başlığı altında, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İspat külfeti

İspat yükü 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununda düzenlenmiştir.

Madde 190- (1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.

Peki, mobbingi ispat etmek hangi tarafa düşer?

Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 Esas, 2013/30811 Karar sayılı ve 27.12.2013 tarihli ilamı:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü” şeklindedir.

İlgili Yargıtay kararı da ispat külfetinin işverene düştüğü yönündedir.

Mobbing sebebiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde süre

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirirken ahlak ve iyi niyet kurallarında 6 iş günü üst süre aranmıştır, ancak işçinin mobbing sebebi ile iş akdini feshetmesinde sebebin ortaya çıkması veya öğrenilmesinden sonra 6 gün içerisinde fesih zorunluluğunun bulunmamasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing eyleminin bir anda başlayıp biten bir eylem olmadığını, sonuçları bakımından da devam ettiğini ve süre giden bir eylem olduğunu belirtmiştir. Böylece işçinin iş yerine; uğradığı mobbing ile ilgili gerekli önlemlerin alınması yönünde ihtarname gönderdiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde iş akdini haklı sebeple feshetme zorunluluğu aranmamıştır.

Sonuç

Mobbingin gerekçesi ister baskı, ister yıldırma, isterse motive etme olsun mobbing uygulaması temel insan haklarının ihlalidir. İnsan haklarının ve insan onurunun korunması ise 1982 Anayasası ile devlete yüklenmiştir. Bu nedenle mobbingle uğranılan mağduriyetin giderilmesi ve korumanın sağlanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda mobbing ile ilgili düzenlemelerin yapılması, cezai açıdan da mobbingin açıkça suç haline getirilmesi gerekmektedir.

Av. Begüm GÜREL (L.L.M)

(Stj. Av. Gamze TOPÇU)

(Bu köşe yazısı, sayın Av. Begüm GÜREL tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)

KAYNAKÇA

1. ÖZKUL, Burcu ve ÇARIKÇI, İlker H. , Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2010, C.15, S.1 s.481-499.

2. EKMEKÇİ, Ömer, İstanbul Üniversitesi 2016-2017 ders notları

3. ERDOĞAN , Gülnur TBB Dergisi, Sayı 83, 2009

4. ŞAHANKAYA ,Sarp Belirli Süreli İş Sözleşmeleri makalesi

5. 4857 Sayılı İş Kanunu

6. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu