ÖZET
Son zamanlarda gerek işverenler gerek diğer işçiler tarafından, işçilerin özel yaşamına müdahalelerin arttığı gözlemlenmektedir. Bu müdahaleler, iş hayatında farklı şekillerde kendini göstermektedir. İşçinin özel hayatına hukuka aykırı olarak yapılan müdahaleler; hapis gerektiren bir suç boyutuna varabilmekte veya işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyleme şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Bunların yanında işçinin özel hayatına müdahalenin, diğer işçiler tarafından gerçekleştirildiği durumlarda ise işverenin gözetme borcu gündeme gelmektedir. Makalede; özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahalede bulunulan işçinin; iş sözleşmesini fesih hakkının, müdahale çeşitlerine göre ayrı ayrı incelenmesi amaçlanmaktadır.
I. GİRİŞ
Özel hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkı, bireyin en temel haklarından biridir. İnsanların; kişiliğini koruması, hayatta kendilerini daha da güvende hissetmesi için diğer insanların etkisinden ve baskısından uzak, özgür bir yaşam alanına sahip olmaları son derece önemlidir. Günümüzde insanlar arasında sosyal iletişimin öneminin artması, yine insanlar arasındaki sosyal mesafelerin azalması ,özel hayat kavramının önemini de aynı ölçüde artırmıştır. Nitekim artık insanlar birbirlerinin özel yaşam haklarını açıkça ihlâl eder hale gelmiştir. İşte bu durum, hayatın her alanında birçok probleme sebep olduğu gibi iş hayatında da çeşitli sorunlara yol açmıştır.
Gerek ulusal gerek uluslararası düzenlemelerle koruma altına alınan özel yaşamın, iş dünyasında çeşitli müdahalelere maruz kaldığı gözlemlenmektedir. İşçilerin; ilişkilerine, alışkanlıklarına, hastalıklarına, yaşam tarzına, siyasi görüşüne, sosyal medya kullanımına, kıyafetine ve buna benzer özel hayatına ilişkin birçok alanına, iş ilişkisine herhangi bir olumsuz yansıma olmaması halinde dahi, işveren tarafından müdahale edilmesi durumu son zamanlarda oldukça artmıştır. Bunun yanında işçilerin kişisel verilerinin yayılması, açıklanması durumu da özel yaşama müdahale kapsamında değerlendirilebilir. İşte bu müdahalelerin yaşanması; zayıf durumda olan işçilerin sırf iş ilişkisini devam ettirebilmek adına, müdahalelere katlanmak zorunluluğunu da maalesef beraberinde getirmektedir. Bu durumda işçilerin onuru ve gururu zedelenmekte, iş hayatında yaşadığı bu olumsuzluklar; kişiliğinde, ailesinde ve nihayet toplumda manevi zararlara yol açmaktadır.
Özel yaşamına müdahale edilen işçilerin; tazminat talep hakkı olduğu gibi aynı zamanda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı da kanunda öngörülmüştür. Bu müdahalenin çeşitli şekillerde gerçekleşmesi, fesih nedenindeki farklılıklara da yansıyacaktır. Ayrıca diğer işçilerin özel yaşama müdahalesi halinde, işçinin kişiliğini gözetme borcu da gündeme gelebilecektir. Makalede bu müdahalelerin, işçi açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı oluşturması durumu, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında ayrıntılı olarak değerlendirilecektir.
II. İŞÇİNİN ÖZEL YAŞAMINA MÜDAHALE
A. Özel Yaşam Kavramı
Bireylerin kişiliğinin gelişiminde büyük önem arz eden özel hayat kavramı sözlükte, “kişinin kendine özgü yaşayışı, yaşama tarzı, kendisini ilgilendiren tutum ve davranışı” olarak tanımlanmıştır. (Türk Dil Kurumu Sözlükleri, 2020) Fakat belirtmek gerekir ki, özel hayat kavramını tek bir tanım içine almak oldukça zordur. Çünkü bu kavram; gün geçtikçe değişen, gelişen veya farklı boyutlara ulaşan bir niteliğe sahip olmakla birlikte somut olaya göre de ayrı ayrı değerlendirilmesi gereken bir yapıdadır. Özel yaşam alanı ise, “kişinin kendisine yakın kişilerle paylaştığı ve bunlar dışındaki kişilere gizli kalması gereken yaşam alanıdır” şeklinde tanımlanmıştır (Mercan, 2011, s.15). Genel olarak ise; kişinin belirli kişilerce bilinen eylemlerinin, kendine ilişkin bilgilerin ve olayların, özel yaşam alanını oluşturduğunu söylemek mümkündür.
B. Özel Yaşam Hakkının Korunması
Özel hayat, çeşitli faktörlere göre değişen birçok tanıma sahip olduğundan, insan hakları içerisinde anlaşılması en zor alan olarak değerlendirilmiştir (Korkmaz, 2014, s. 101). Özel hayat hakkı, kişiliğin temel çekirdeği olarak kişilik hakları içerisinde demokratik hukuk devletinde vazgeçilmez bir hak olarak yer almıştır (Aras, 2010, s.30). Özel hayat hakkı doktrinde, bireyin özel yaşama alanının meşru olmayan müdahalelerden hukuk düzeni tarafından korunması, başka bir ifadeyle; sivil iktidara, topluma ve bireylere karşı özel yaşam değerlerine dokunulmaması noktasında talep hakkı olarak tanımlanmıştır (Sevimli, 2006, s. 20).
Öyle ki özel hayat hakkı, insanın kişiliğinin gelişimi için oldukça önemlidir. Özel hayatı korunan bireyde oluşan güven duygusu; ailesine, işine, çevresine oldukça olumlu yansıyacak ve bu hakkın korunması toplum huzurunu da beraberinde getirebilecektir. Bu durumun aksinin yansıtacağı güvensizlik duygusu ise, aynı ölçüde olumsuz etkiler yaratacaktır. İşte bu sebeple demokratik hukuk devletlerinde özel hayat hakkı koruma altına alınmıştır. İnsanın en temel ihtiyaçlarından olan ve kişiliğinin gelişiminde önemli rol oynayan özel hayatına saygı gösterilmesi hakkı, aynı zamanda uluslararası düzenlemelere de konu olmuştur. Özel hayatın korunmasında, ulusal ve uluslararası düzenlemeler kadar toplumdaki bireylerin eğitim ve gelişmişlik düzeyi de aynı şekilde önem arz etmektedir. Zira insan kalitesinin yüksek olduğu toplumlarda, herkes doğal olarak diğer insanların özel yaşam alanlarına saygı göstermektedir.
Özel yaşam hakkının, ulusal ve uluslararası düzenlemelerdeki yansımasına baktığımız zaman, bu hak ile ilgili birçok düzenlemeye rastlanmaktadır. İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’nin 12. maddesinde, “Hiç kimsenin, özel yaşamı, aile yaşamı, konutu ya da haberleşmesi keyfi müdahaleye; onuru ve şöhreti saldırılara maruz bırakılamaz. Herkesin, bu tür müdahale ya da saldırılara karşı hukukun korumasından yararlanma hakkı vardır.” ibarelerine yer verilmiştir. Birleşmiş Milletler Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi’nde ise, “Hiç kimsenin, özel yaşamı, aile yaşamı, konutu ya da haberleşmesi keyfi ya da hukuka aykırı müdahaleye; onuru ve şöhreti hukuka aykırı saldırılara maruz bırakılamaz.” ifadelerine yermiş, bu düzenlemeye benzer olarak Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi 8. Maddesinde, “Herkes özel yaşamına, aile yaşamına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir.” hükmüne yer verilmiştir. Özel yaşamın korunması hakkına dair; sözleşmeler, protokoller ve bildirilerde buna benzer düzenlemelere rastlamak mümkündür.
Türk hukukuna baktığımız zaman ise, özel yaşam ile ilgili iki temel düzenlemeyi ele almak yerinde olacaktır. Bunlardan ilki, Anayasa’da “Özel Hayatın Gizliliği Ve Korunması” başlığı altında 20.maddesinde yer verilen “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.” ifadeleridir. Bu noktada Anayasa’da uluslararası düzenlemelere paralel ifadelere yer verildiği gözlemlenmektedir. İkincisi ise, Türk hukukunda özel hayatın gizliliğini ihlâlin suç olarak düzenlenmesidir. Türk Ceza Kanunu’nun 134. Maddesi uyarınca, “Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlâl eden kimse, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır.” hükmüne yer verilmiştir. Bunların yanında hukukumuzda dolaylı olarak özel hayat hakkını koruyan düzenlemeler de mevcuttur.
C. İş Hayatında İşçinin Özel Yaşamına Müdahale Halleri
İşverenin işçiye karşı; ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit davranma vb. borçları mevcuttur. Bunun yanında işveren, iş ilişkisinin doğası gereği bir yönetim hakkına da sahiptir. İşverenin yönetim hakkı; “işverenin, işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğine veya işyerinin düzeni ve güvenliğine dair tek taraflı kurallar koyabilme ve düzenlemeler getirebilme yetkisi” şeklinde tanımlanmıştır (Adınır, 2019, s.9). İşveren bu hakkı kullanırken, hukukun sınırları içinde kalmalıdır. Eğer işveren, iş ilişkisinin kendisine getirdiği otoriteyle hukukun sınırlarını aşarak; işçi; sadakat, iş görme, hesap verme, rekabet etmeme vb. borçlarını ihlâl etmediği halde, işçinin özel yaşamına herhangi bir müdahalede bulunursa, işte o zaman hukuka aykırılık meydana gelecektir. Zayıf konumda bulunan işçinin bu tarz müdahalelere katlanması, işçinin hayatında birçok olumsuz etki yaratacaktır. Yalnızca işverenin değil, diğer işçilerin de bir işçinin özel yaşamına müdahale etmesi olasıdır. İşte bu tarz müdahalelerden de işçilerin korunması gerekmektedir.
İşverenin veya diğer işçilerin, işçinin özel yaşamına müdahalesi günümüzde kendini farklı şekillerde göstermektedir. Özellikle, iş dünyasının çeşitlenmesi, kalabalık işyerleri, farklı karakterdeki insanların aynı ortamda çalışması vb. durumlar bu tarz müdahalelerin artmasını da beraberinde getirmiştir. Günümüzde iş ilişkisini olumsuz etkilemediği halde; işçilerin telefon, bilgisayar kullanımına karışılması, işçinin siyasi görüşünün veya dini inancının açıklanılmasının istenmesi, sosyal medya paylaşımlarının yargılanması, ifade özgürlüğüne engel olunması, kıyafet seçimine müdahale edilmesi, işçilerin kişisel verilerin hukuka aykırı olarak yayılması, alkol sigara kullanımının sorgulanması, gönül ilişkilerinin irdelenmesi gibi durumlar sıkça gözlemlenmektedir. Belirtmek gerekir ki, işçinin özel yaşamına ilişkin bazı tutum ve davranışlarının iş ilişkisini olumsuz etkilemesine veya işçiye düşen borçları ihlâl etmesine neden olması halinde, o zaman işverenin yönetim hakkı kapsamında meşru müdahalesi veya fesih hakkı meydana gelebilecektir. Örneğin işçi, telefon kullanımı yüzünden yerine getirdiği işi aksatıyorsa işveren bu durumda uyarıda bulunabilecektir. Verdiğimiz örneğin aksine; işçilerin whatsapp yazışmalarının konu edildiği bir olayda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.01.2019 tarih 2018/10718 E. 2019/559 K. sayılı kararında “..Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır...” (Kazancı, 2020) ifadelerine yer verilerek işçilerin kişisel verilerinin korunmasının önemine vurgu yapılmıştır. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.11.2005 tarih, 2005/33676 E., 2005/3667 K. sayılı kararında, “Uzun yıllar görev yapan genel müdür yardımcısı ile özel ilişkisi olduğu işverence de bilinen davacı kadın işçinin işine genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra bu nedenle son verildiği olayda, davacı kadın işçinin açmış olduğu işe iade davasında yerel mahkeme davanın reddine karar vermiş, Yargıtay ise davacının ilişkisinin yıllardır sürmüş olduğunu ve bilindiğini, genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra kadın işçinin işine son verilmesinin bu nedenle feshedilmesinin doğru bir davranış olmadığını, davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kanıtlanmadığını..” (Kazancı, 2020) belirterek feshin geçersizliğine karar vermiştir. Bunların yanında doktrinde; örneğin, alkol kullanımının yasaklanmasına ilişkin sözleşmede öngörülen kaydın geçerliliği tespit edilirken din hocası olarak görev yapan bir işçi ile bir banka çalışanı arasında farklılık göstermesi gerektiği belirtilmiştir (Karademir ve Turgut, 2017, s.96). Saydığımız örnekleri çeşitlendirmek mümkündür. Burada önemli belirtmek gerekir ki, işçinin özel yaşamına müdahalede bulunulurken, bu müdahalenin hukuka aykırı olup olmadığının değerlendirmesi, işçinin özel hayat hakkı daha geniş yorumlanarak somut olaya göre dikkatle yapılmalıdır.
III. ÖZEL YAŞAMINA MÜDAHALE EDİLMESİ HALİNDE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
A. Genel Olarak
İş ilişkisi, tarafların birbirlerine karşı borçlarını ihlâl etmesi durumunda, bazen işçiler için bazen de işverenler için çekilmez hale gelebilmektedir. İşte bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu’nda, haklı nedenler ve buna dayanılarak süresiz fesih bildirimi ile yapılan sözleşmenin feshi, işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenmiştir. Haklı nedenin ortaya çıkmasıyla, sözleşmeyi sona erdirme olanağı da meydana gelmektedir. Belirtmek gerekir ki, işçi veya işveren bu hakkı kullanıp kullanmamakta özgürdür ( Çelik vd., 2016, s.440).
Özel yaşama müdahale kapsamında değerlendirildiğinse, işverenin veya diğer işçilerin işçinin özel yaşamına müdahale etmesi, işçi için iş ilişkisini çekilmez kılacak boyuta varabilir. Belirtmek gerekir ki, özel yaşama müdahale, bir hukuka uygunluk nedenine dayanmadıkça, hukuka aykırı kabul edilmektedir (Sevimli, 2006, s. 283). İşte bu noktada işçi, Medeni Kanun’un 25. maddesinde öngörülen davalarla özel yaşam hakkını koruyabileceği gibi, şartlar oluştuğu takdirde 4857 Sayılı Kanun’un 24. Maddesinde kendisine tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını da kullanabilecektir. İlgili maddede; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler olarak üç başlık altında, işçinin hangi nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanabileceği hükme bağlanmıştır. Bu bağlamda, işçinin özel yaşamına müdahale kapsamında, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı incelenecektir.
B. İşverenin İşçinin Özel Yaşamına Hukuka Aykırı Müdahalesi Bakımından
İşverenin işçinin özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahale etmesi durumunda, bu müdahalenin özellikle, Türk Ceza Kanunu m. 132 ve devamında düzenlenen “Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı Suçlar” kapsamında bir suç oluşturması halinde, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır (Sevimli, 2006, s. 258). Bu suçlar; haberleşmenin gizliliğini ihlâl, özel hayatın gizliliğini ihlâl, kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme, verileri yok etmeme olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 İş Kanunu m. 24/bent II, c uyarınca; işverenin, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis gerektiren bir suç işlemesi açıkça haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Örnek vermek gerekirse; işveren, işçinin haberleşme içeriklerini hukuka aykırı olarak ifşa etmek suretiyle özel yaşamına müdahale gerçekleştirirse, işte bu noktada hapis gerektiren bir suç meydana geleceğinden, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.
Diğer yandan işverenin, işçinin özel yaşamına müdahalesi onur kırıcı sözler söyleme şeklinde de gerçekleşebilir (Sevimli, 2006, s. 258). Bu durumda da İş Kanunu m. 24/bent II, b uyarınca, işverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi açıkça haklı nedenle derhal fesih nedeni olarak belirlenmiştir. Yine örnek vermek gerekirse, yaşadığı gönül ilişkisi nedeniyle bir işçiye onur kırıcı sözler söylenmesi ve yakıştırmalar yapılması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Yukarıda sayılanların yanında, işçinin özel yaşamına müdahale hapis gerektirecek bir suç oluşturmayabileceği gibi, şeref ve onuruna dokunacak sözler söyleme şeklinde de gerçekleşmeyebilir. İşte bu iki kapsama girmeyen, fakat işçinin özel yaşamına hukuka aykırı müdahale içeren eylemlerin “sataşma” kapsamında değerlendirilmesi gerektiği doktrinde vurgulanmıştır (Sevimli, 2006, s. 259). Sataşma kavramı sözlükte, “bir kimseyi rahatsız edecek davranışta bulunmak, musallat olmak” şeklinde tanımlanmıştır. Bu bağlamda işverenin, işçinin özel yaşamına müdahale şeklinde ortaya çıkan eylemlerinin rahatsız edecek davranış niteliğinde söylemek yerinde olacaktır. İş Kanunu m. 24/ bent II, c uyarınca, işverenin, işçiye veya aile üyelerinden birine sataşmada bulunması da işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Bu bağlamda, eğer işverenin işçiye karşı rahatsız edici davranışları sonucunda iş ilişkisinin devamının dürüstlük kuralı gereği işçiden beklenmesinin mümkün olmadığı durumlarda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir (Önder, 2011, s.90).
Yukarıda sayılan hallerde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda belirtmek gerekir ki, işçinin özel yaşamına müdahale işveren talimatıyla, işveren vekili veya yetkisi bulunmayan bir işçi tarafından yapıldığı takdirde de aynı sonuca ulaşmak gerektiği kabul edilmiştir (Sevimli, 2006, s. 256). İş Kanunu’nun 26. Maddesi uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkının; davranışların öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı hükme bağlanmıştır. Burada zamanaşımı değil, hak düşürücü süre bulunmaktadır (Çelik vd., 2016, s.476). Fakat davranışların süreklilik arz etmesi halinde, altı iş günlük hak düşürücü sürenin de başlamayacağını belirtmek gerekir (Sevimli, 2006, s. 263).
C. Diğer İşçilerin İşçinin Özel Yaşamına Hukuka Aykırı Müdahalesi Bakımından
İşçinin özel yaşamına gerçekleştirilen hukuka aykırı müdahaleler, her zaman işveren tarafından meydana gelmeyebilir. Bazen diğer işçiler ve üçüncü kişiler de, işçinin özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahale edebilir. İşte bu durumda değerlendirilmesi gereken konu, işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmayacağıdır.
Öncelikle işverenin, işçiyi gözetme borcundan bahsetmemiz yerinde olacaktır. Doktrinde gözetme borcu, “İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bunların başında işçinin kişiliğinin korunması gelir. Bunun yanında, esasen işçinin kişiliğinin içinde yer alan yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması da işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal gereğidir.” şeklinde açıklanmıştır (Süzek, 2019, s. 399). İşte bu noktada işveren, işçisinin; psikolojik, cinsel tacizlerden korunması için gerekli önlemleri almalıdır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 01.03.2017 tarih 2017/383 K. sayılı kararında, “..davacı işçinin kasadaki açıkla ilgili olarak S. K., isimli işçi ile yaptığı bu işçinin özel hayatına dair açıklamaları da içeren konuşmayı gizlice kaydederek işyerindeki başka bir işçiye dinletmesinin S. K., isimli işçiye sataşma niteliğinde olduğu açıktır. Davalı şirketin de bu olayı öğrenmesi akabinde yaptığı idari soruşturması sonrasında davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmesi işverenin diğer bir işçiyi gözetme borcu kapsamında haklı nedene dayanmaktadır..” (Kazancı, 2020) ifadelerine yer vererek, işverenin gözetme borcunun gereği olarak, işçinin özel yaşamına hukuka aykırı olarak müdahale eden diğer işçinin iş sözleşmesini feshetmesinin yerinde olduğu kanaatine varmıştır.
Doktrinde; işçinin özel yaşamına diğer işçiler tarafından hukuka aykırı bir müdahale gerçekleşmesi halinde, müdahalenin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmediğinden işçi açısından bir haklı fesih nedeni oluşturmayacağı fakat işverenin bu hukuka aykırı müdahalelerden haberdar olup, gerekli korumayı sağlamadığı hallerde mağdur işçinin, gözetme borcuna aykırılıktan dolayı haklı nedenle derhal fesih hakkının doğacağı değerlendirilmiştir (Sevimli, 2006, s. 260).
IV. SONUÇ
Bireyin en temel hakkı olan özel hayata saygı gösterilmesini isteme hakkının iş hayatında da sıkça ihlâl edildiği gözlemlenmektedir. Bu ihlâl, gerek işverenler gerekse diğer işçiler tarafından gerçekleştirilebilmektedir. İşte bu noktada işçiler; Medeni Kanun’un 25.maddesinden doğan davalar yoluyla kişiliğini koruma altına alabileceği gibi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkını da kullanabilecektir.
İşçilerin özel hayatına yapılan bu hukuka aykırı müdahaleler; hapis gerektirecek bir suç boyutuna varabilmekte veya şeref ve namusuna dokunacak sözler söyleme şeklinde karşımıza çıkabilmektedir. Bunların dışında kalan müdahaleler ise, sataşma kapsamında değerlendirilebilecektir. İşte bu hallerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/ bent II, b ve c hükümleri uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Eğer davranışlar süreklilik arz ediyorsa altı iş günlük hak düşümü sürenin de başlamayacağı kabul edilmektedir. Bunların yanında, işçinin özel yaşamına hukuka aykırı olarak başka bir işçi tarafından müdahale gerçekleştiriliyorsa, işte o zaman işverenin gözetme borcu gündeme gelecektir. Bu bağlamda işveren; işçiye yapılan bu müdahalelerden haberdar olup gerekli önlemleri almazsa o zaman da işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacağı kabul edilmektedir.
KAYNAKÇA
Adınır, K.M. (2019). İşverenin Yönetim Hakkı. Yüksek Lisans Tezi, Kadir Has Üniversitesi, İstanbul.
Aras, Ü.Y. (2010). İnsan Hakları Temelinde Özel Hayat Hakkının Ulusal Ve Uluslararası Alanda Uygulamaları. Yüksek Lisans Tezi, Bahçeşehir Üniversitesi, İstanbul.
Çelik, N., Caniklioğlu, N., & Canbolat, T. (2016). İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınevi.
Karademir, A., & Turgut, C. (2017). "İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin Özel Yaşamından Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi." Beykent Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 3(6), 67-109.
Kazancı. (2020). Ocak 5, 2020 tarihinde http://kazanci.com.tr/gunluk/9hd-2018-10718.htm adresinden alındı
Korkmaz, A. (2014). "İnsan Hakları Bağlamında Özel Hayatın Gizliliği Ve Korunması." Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi Sosyal Ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 2014(3), 99-103. doi:10.18493/kmusekad.97442
Mercan, N. (2011). İş Hukuku ve Aile Hukuku Örneğinde Sıkı Güven İlişkilerinde Özel Hayatın Gizliliği Hakkı. Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi, Kırıkkale.
Önder, A.S. (2011). İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi. Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Ankara.
Sevimli, A. (2006). İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları . İstanbul : Legal Yayıncılık.
Süzek, S. (2019). İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayınevi.
Türk Dil Kurumu Sözlükleri. (2020). Ocak 4, 2020 tarihinde https://sozluk.gov.tr/?kelime=%C3%B6zel%20hayat adresinden alındı
