A-İŞ HUKUKUNDA MOBBİNG NEDİR?
Mobbing, Türk Dil Kurumu (TDK) Güncel Türkçe Sözlüğünde, iş yerlerinde psikolojik taciz olarak tanımlanır. Bu terim, belirli bir kişiyi hedef alarak çalışmalarını sistemli bir biçimde engellemek ve huzursuz olmasına yol açmak amacıyla yapılan eylemleri ifade eder.
Türkiye’de mobbing ilk defa Ankara 8. İş Mahkemesi tarafından tanımlanmıştır. İlgili kararda mobbing, “…işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele…” şeklinde tanımlanmaktadır.[1]
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde ise mobbing kavramı “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz” olarak açıklanmaktadır.[2]
Mobbingin tanımı gerek yabancı kaynaklarda gerekse de yerel çalışmalarda birçok kez yapılmışsa da esasen ortak bir kanıya varılmış bir tanım yapılamamıştır. Bu çalışmamızda ise Yargıtay kararları çerçevesinde mobbingin temel unsurlarından ve mobbing sayılabilecek başlı hallerden bahsedilecektir.
İş hukuku bakımından bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için, aynı iş ilişkisi içerisinde yer alan ve aralarında güç eşitsizliği bulunan failin, mağdura yönelik belirli bir süre devam eden, sistematik, kasıtlı ve yıldırma amacı taşıyan davranışlarda bulunması gerekmektedir.
Bu nedenle mobbing kavramı, aynı iş ilişkisi içerisinde yaşanabilecek ve mobbing kavramına yakın olsa da farkları bulunan; çatışma, zorbalık, şiddet, işyeri stresi, kabalık, ısrarlı takip, sataşma gibi kavramlardan ayrılmaktadır.
B-YARGITAY KARARLARINA GÖRE MOBBİNG SAYILABİLECEK BAŞLICA HALLER
Öncelikle belirtmek isteriz ki, “mobbing” iddiası, İş Hukukunda ispatlanması en zor iddialardan biridir. Bu nedenle Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de bu ispat zorluğu dikkate alınarak “her türlü şüpheden uzak, kesin delil aranmayacağı, işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu” belirtilmektedir.[3] [4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/8730 E., 2017/1000 K. sayılı bir kararında; “İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar..” ın mobbing teşkil edeceğini belirtmiştir.
Dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, işyerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, [5]
Asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi, [6]
Kişinin çalışma bölümünün çok sık değiştirilmesi, [7]
Kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönleri hakkında dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler,[8] mobbing sayılabilecek başlıca hallerdir.
Unutulmamalıdır ki, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilmeyecektir.[9]
--------------
[1] Ankara 8. İş Mahkemesi, 20.12.2006, E. 2006/19, K. 2006/625,
[2] RG. S. 27879, 19.03.2011 T.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/6841 E., 2025/8428 K.
[4] Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/14587 E., 2022/16048 K.)
[5] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/1427 E., 2021/53 K.
[6] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/10408 E., 2009/26968 K.
