Öncelikle mobbing kavramı kısaca iş yerlerinde belirli bir kişiyi hedef almak suretiyle o kişinin çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip kişinin huzursuz olmasına yol açan yıldırma, dışlama ve gözden düşürme biçiminde gerçekleştirilen hareketlerdir. Özellikle son zamanlarda çalışma yaşamında faaliyet gösteren birçok insanın farkında olmadan maruz kaldığı ve kişide birtakım psikolojik problemler yaratarak kişinin sağlığını dahi etkileyebilecek bir durum olan mobbing konusunda kişilerin bilgilendirilmesi ve sahip olduğu yasal hakları bilmesi oldukça önem taşımaktadır.
İlk olarak, bir davranışın mobbing sayılması için belli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar arasında en belirleyici olan unsur mobbinge sebebiyet veren davranışın sistemli bir şekilde yapılmasıdır. Yani söz konusu davranışın ısrarlı ve sürekli bir niteliğe haiz olması gerekmektedir. Buradaki süreklilik kavramından davranışın her gün mutlaka yapılması gerektiği gibi bir kanıya varılmamalıdır. Örneğin söz konusu davranışın haftada en az birkaç kez veya birkaç ay boyunca devam etmiş olması da somut olayın özelliğine göre mobbing sayılabilecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2014 tarihli ilamında da belirtildiği üzere “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” Dolayısıyla, iş yerinde gelişen ani bir olay veyahut durum için işverenin, bir işçiyi azarlaması veya dışlaması hususu tek başına o davranışın mobbing sayılması için yeterli değildir.
Bir diğer önemli şart ise davranışın kişiyi bezdirme kastını taşımasıdır. Kişiyi bezdirme kastı taşımayan davranışlar mobbing olarak değerlendirilemeyecektir. Bu noktada davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için aranan kıstas, mağdurun iç huzurunu bozmak ve işinden istifa etmesini sağlamaktır. Örneğin Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 26.04.2016 tarihli kararında, bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirilip en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verilmesi mobbing olarak sayılmıştır.
Diğer bir şart ise mobbing neticesinde mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında bir zarar meydana gelmesi ve mağdurun söz konusu zararlar nedeniyle kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın gerçekleşmesidir. Söz konusu kişilik ihlalinin hangi boyutta olması gerektiğine ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarihli bir kararında “Mobbing’ in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu belirtmiştir. Akabinde ise tüm bu şartların gerçekleşmesi halinde mobbing denilen durum meydana gelecektir.
Mobbinge maruz kalındığı iddiasıyla mahkemeye başvurulması durumunda mahkemeler, mobbing şartlarının meydana gelip gelmediğini titizlikle araştırmaktadır. Bunun nedeni, mobbingin tespitinin bir hayli zor olması ve kişilerin bu hakkı kötüye kullanmalarına cevaz verilmek istenmemesidir. Örneğin kendi kusurundan dolayı işyerinde görevlerini yerine getirmeyen bir kimse, yöneticinin haklı olarak kendisine ikazda bulunması üzerine mobbing davası açabilmektedir. Akabinde ise kişiler adına tazminata hükmedilmekle birlikte bu durum hem kişilerin sebepsiz zenginleşmesine hem de söz konusu işyerlerinin ticari itibarlarının zedelenmesine sebebiyet vermektedir.
Mobbingi iddia etmek yeterli değildir. Mobbing mağduru yaşamış olduğu durumu mümkünse somut belgelerle mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmekle yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing mağduru kişinin, öncelikle kendisine yönelen bu davranışlara ilişkin güçlü deliller toplaması mobbing durumunun ispatı açısından oldukça önemlidir. Buna ek olarak kişi, mobbinge maruz kalması karşısında işyerine bir ihtarname çekmesi halinde bu ihtarnameye, mobbing teşkil eden davranış e-posta yoluyla gerçekleştirilmişse bu maillere, maaşından haksız yere kesintiler yapılmışsa maaş bordrosuna ve kişi söz konusu mobbing davranışı nedeniyle bir sağlık problemi yaşamış ve hastaneden bir rapor almışsa bu raporlara da delil olarak dayanabilecektir.Belitmek gerekir ki usul hukuku açısından hukuk yargılamasında ve bilhassa mobbing durumunun ispatı noktasında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 21.02.2014 tarihinde vermiş olduğu bir kararla, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu belirtmiş, kesin ve şüpheye yer vermeyecek bir ispata gerek olmadığını vurgulamıştır.
Tüm bu delil ve belgelerle birlikte mobbing mağduru kişi, iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshedebilecek ve varsa kıdem ve ihbar tazminatı haklarını iş mahkemesinden talep edebilecektir. Ayrıca mobbing davranışı, mağdurun kişilik haklarına da ciddi bir saldırı teşkil ediyorsa kişi, Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca tazminat isteme hakkına da sahiptir. Buna ek olarak, şartları gerçekleştiği takdirde mağdur ayrımcılık tazminatı da isteyebilecektir. Şayet yapılan davranış Türk Ceza Kanunu açısından suç teşkil ediyorsa da kişi, savcılığa başvurmak suretiyle sorumlu kişilerin yargılanmasını sağlayabilecektir.
