Kanunda belirlenen sebepler çerçevesinde iş sözleşmesi sona eren işçiler, hesaplanan miktar oranında kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödediği tazminat türüdür.
Bu makalede, işçinin kıdem tazminatı kazanma koşulları, işçinin kıdem tazminatı alamayacağı haller, kıdem tazminatının talep edilebilme süresi ve kıdem tazminatının haczedilip haczedilemeyeceği bilgilerinize sunulacaktır.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
4857 sayılı iş kanununda düzenlendiği üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için aranan ön koşullardan biri 1 yıl kıdeminin olmasıdır. 1 yıl kıdemi olmayan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bu koşulun yanı sıra işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin bir diğer koşulu ise iş sözleşmesinin kanunda sayılı hallerde sona ermesidir.
Iş kanunu madde 24’te işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının koşulları sayılmıştır. Bu koşullar gerçekleştiği taktirde işçi iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeksizin derhal sözleşmeyi feshedebilecektir.
Üç ana başlık altında düzenlenen bu sebepler sağlık koşulları, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak kategorize edilmiştir.
A. SAĞLIK SEBEPLERİ
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi derhal sözleşmeyi tek taraflı irade beyanıyla feshedebilir.
B.AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi sözleşmeyi derhal feshetme hakkını kullanabilir.
C.ZORLAYICI SEBEPLER
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi derhal sözleşmeyi feshedebilir.
İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAĞI HALLER
İşçinin yanı sıra işverende iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. İş kanununda sayılan hallerin gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu haller İş Kanunu m.25/2’de şu şekilde sıralanmıştır:
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?
Kıdem tazminatı talep etme süresi zamanaşımına tabidir. Bu süre 4857 sayılı İş Kanunu ek madde de düzenlendiği üzere iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
KIDEM TAZMİNATI HACZEDİLEBİLİR Mİ?
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiler, üçüncü kişiler tarafından kıdem tazminatına haciz konulması sorunu yaşamaktadır.
İş kanunu m.35’te “İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz” hükmü düzenlenmiştir ancak kıdem tazminatı bir ücret türü değildir bu sebeple kanunda belirlenen ¼ haczedilme kuralına tabi değildir.
Ancak, Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 27.12.2004 tarihli kararında ‘’Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi ödentilerin tamamı haczedilebilir. Buna karşın ücret ve ücret olarak sayılan ödentilerin dörtte birinden fazlası haczedilemez.’’ kararıyla kıdem tazminatının tamamının haczedileceğini belirtmiştir.
Av. Begüm Gürel & Hukuk Fakültesi Öğrencisi Halime Örnek
