GİRİŞ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde, feshin geçerli bir nedene dayandırılması gerektiği düzenlenmiştir. Mezkûr kanun maddesinde geçerli neden kabul edilen durumlar, aynı kanunun 25. maddesinde yer alan haklı sebep teşkil eden durumlardan farklı olarak örnekleme yoluyla sayılmamış; yalnızca “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep” olarak nitelendirilmiştir. Kanunda haklı sebep ve geçerli neden kavramlarının düzenlendiği hükümlerdeki bu farklılık sebebiyle Yargıtay, temyizen incelediği çeşitli uyuşmazlıklarda yeni kriterler belirleyerek geçerli neden ile haklı neden arasındaki farkı ortaya koymaya çalışmıştır.

Gerek öğretide gerekse içtihatlarda bu ayrım için kabul gören ortak kriter “davranışın ağırlığı” “davranışın sözleşmeyi çökertmesi yahut yalnızca ihlal etmesi” olarak tezahür etmektedir. Buna göre işçinin davranışları iş sözleşmesini çökertecek ağırlıkta ise bu durumda haklı sebebin var olduğu kabul edilecek, haklı sebep teşkil eden durumlardan daha hafif bir ihlal söz konusu olduğunda ise davranış, geçerli neden olarak nitelendirilebilecektir.

Bu noktada önemle belirtmek isteriz ki geçerli neden ile haklı sebep arasında keskin bir ayrım yapılamaması durumu genellikle “işçinin davranışlarından” kaynaklanan geçerli nedenler ile kanunun 25/II. maddesinde düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlenen haklı sebepler arasında söz konusu olmaktadır. Örneğin Yargıtay’ın farklı kararlarında işçinin iş arkadaşına karşı bozuk tutum ve davranışları, davranışların ağırlığına göre geçerli neden kapsamına yahut kanunun 25-II/c-e bentlerinde yer alan haklı sebeplerden biri kapsamına dahil edilebilmektedir. Bu sebeple geçerli neden durumlarından olan “işçinin yeterliliğinden ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli sebep durumları makalemizden ayrık tutulmuştur.

Bu minvalde, işbu makalemizde kısaca iş güvencesinin unsurlarına değinilecek daha sonra geçerli neden kavramı tanımlanıp haklı sebep kavramı ile karşılaştırılacak ve yapılan tanım, karşılaştırma ve örneklendirmeler işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere tatbik edilerek geçerli neden kavramının ayırt edici özelliği ortaya konmaya çalışılacaktır.

İŞ GÜVENCESİ TANIMI

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 49. maddesine yer alan “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alır”. şeklindeki düzenlemenin bir gereği olarak kanun koyucu, işçileri korumaya yönelik birçok kanuni düzenleme öngörmüştür. Bunlardan en önemlisi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi mefhumudur. İşçinin yegâne geçim kaynağı, iş akdinden kaynaklanan işçilik alacaklarıdır. İşçilik alacaklarından mahrum kalması durumunda kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayamama tehlikesi altında kalacak olan işçinin işinin ve dolaylı yoldan da işçilik haklarının güvence altına alınması kamu düzeninin bir gereğidir. İş güvencesi, işçinin çalışma haklarının korunması, iş ilişkisisin devamlılığının sağlanması amaçlarına hizmet eden; işverenin işçi ile yaptığı sözleşmeyi sona erdirebilmesini sınırlayan bir iş hukuku kavramıdır.

İŞ GÜVENCESİNİN KOŞULLARI

İş kanunu hükümlerinin tatbik edilemeyeceği iş ve iş ilişkileri iş kanunun 4. maddesinde düzenlenmiştir. Mezkûr kanun maddesinde 5953 Sayılı Basın-İş Kanunu’na yer verilmediğinden Basın-İş kanununa tabi işçi gazeteciler de iş güvencesi kapsamına dahil edilecektir.

"Somut uyuşmazlıkta davacı, ev tipi sosyal hizmet birimleri İş Kanunu kapsamında çıkarılmadan önce işe girmiş ve davalı Bakanlığa bağlı çocuk evlerinde çocuk bakım hizmetinde değişen alt işverenler işçisi olarak çalışmıştır. Davalı Bakanlık tarafından alt işverene verilen hizmetlerin verildiği işyerleri, Müdürlüğe bağlı kurum işyeri ile yasa yürürlüğe girdikten sonra hizmetin verildiği ev tipi sosyal hizmet birimleridir. Davalı şirket ile yapılan sözleşme hem kuruma bağlı müdürlük işyerini, hem de birden fazla ve müdürlüğe bağlı ev tipi hizmet birimlerini de kapsamaktadır. O halde davalı alt işveren yönünden davacının çalışacağı birden fazla işyeri vardır ve sözleşme kapsamında davacı ev tipi hizmet biriminde çalıştırılabileceği gibi kuruma bağlı bakım yurdunda da çalıştırılabilir. Alt işveren yönünden bakıldığında bu işyerlerinin istisna kapsamında olduğu söylenemez. Davacı asıl-alt işveren ilişkisinde alt işveren işçisi olduğuna ve alt işveren yönünden istisnadan söz edilemeyeceğine göre davacının İş Kanunu kapsamında kaldığında uyuşmazlıkta İş Mahkemesinin görevli olduğunun kabulü gereklidir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/7035 K. 2019/18240 T. 16.10.2019)

İş güvencesinden yararlanma koşulları İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenmiş olup mezkur maddede yer alan “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklindeki düzenleme ile iş güvencesi kapsamına dahil olan işçilerin sözleşmesinin feshi için üç çeşit geçerli nedenden birine dayanılması zorunluluğu getirilmiştir.

İş güvencesinden yararlanılabilmesinin ilk şartı iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kurulmuş olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin dolmasına kadar fesih konusunda güvence altına olduğundan kanun koyucu belirli süreli iş sözleşmelerini iş güvencesi kapsamı dışında tutmuştur.

“İş güvencesinden yararlanma koşullarından somut olay bakımından özellikle değinilmesi gereken koşul, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması koşuludur. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamı dışında tutulmuştur. Kuşkusuz iş güvencesinin kapsamı dışında olanlar hukuka uygun şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardır. Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere adı belirli süreli olmakla birlikte 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesinde iş sözleşmesinin belirli süreli sayılması için gerekli koşulları taşımayan sözleşmeler belirsiz süreli sayılmaktadır. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmanın hukuki aracı olarak işverenler tarafından belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yoluna gidildiğinden öncelikle 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesindeki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilmelidir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/197 K. 2023/1038 T. 01.11.2023)

Sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi sureti ile sona erdirilmesi şartı da iş güvencesinin bir başka şartıdır. Buna göre iş sözleşmesi, istifa yahut ikale gibi başka herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda iş güvencesinden bahsedilemeyecektir.

"İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/8244 K. 2019/6671 T. 25.03.2019)

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre iş güvencesinden yararlanılması için bu haktan yararlanmak isteyen işçinin çalıştığı iş yerinde en az 30 işçinin çalışması zorunludur. Buna göre buraya kadar sıraladığımız şartların sağlanması durumunda dahi eğer iş yerinde 30 işçiden daha az sayıda işçi çalışıyorsa bu durumda iş güvencesinin varlığından söz edilemeyecektir. Bununla birlikte işyeri sendika temsilcisinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için 30 işçi şartının aranmayacak, kanun koyucu tarafından mutlak bir surette korunan sendika temsilcisi işyerinde çalışan kişi sayısının önemi olmaksızın iş güvencesinden yararlanabilecektir.

İş güvencesinden yararlanmanın bir başka koşulu işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay boyunca çalışmış olması gerekmektedir. Bekleme süresi olarak adlandırılan 6 aylık süre işçinin fiili olarak işe başladığı tarihten sözleşmenin feshedildiği tarihe kadar geçen süreyi ifade etmektedir. Bununla birlikte bekleme süresinin hesabında aralıklı olarak gerçekleştirilen çalışmalar da dikkate alınacak yine iki aylık deneme süresi de bekleme süresine dahil edilecektir. Nihayet yer altında çalışan işçiler için kıdem şartı aranmayacaktır.

"4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1 maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz" (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/76 K. 2018/8482 T. 10.04.2018)

Yukarıdan beri izah ettiğimiz koşulları sağlayan işçinin iş sözleşmesinin fesih ihbar suretiyle feshedilebilmesi için fesih ihbarında geçerli bir nedenin bulunması kanuni bir zorunluluktur. Aşağıda haklı sebeple fesih kurumu ile geçerli nedenle fesih arasındaki farka değinilecek, sonra geçerli neden kavramı haklı sebep kavramı ile karşılaştırılarak aradaki fark ortaya çıkarılmaya çalışacak ve bu fark, İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenen geçerli nedenlerden biri olan “işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden” açısından değerlendirmeye çalışılacaktır.

HAKLI SEBEPLE FESİH-GEÇERLİ NEDENLE FESİH

Geçerli nedenle fesih kurumu bir başka ifade ile süreli fesih, tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerini devam ettirme yükümlülüklerinin kişisel özgürlükleri aşacak şekilde uzun tutulmaması amacıyla öngörülmüştür. Başka bir ifadeyle süreli fesih, tarafların istedikleri zaman borçlarından kurtulma haklarının iş hukukundaki bir görünümdür. Haklı sebeple derhal fesihte ise meydana gelen olay o kadar ağırdır ki bu olaylar karşılaşan taraftan bildirim süresi içerisinde sözleşmeye devam etmesinin beklenilmesi dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecektir. Haklı sebeple fesihte ise sözleşmenin iradi olarak değil, sözleşmenin, taraflar arasındaki güven ilişkisinin çökmesi sebebiyle artık devamı mümkün olmadığından bildirim süresi uygulanmaksızın derhal fesih söz konusudur.

Haklı sebeple derhal fesih ile geçerli nedenle fesih arasında gerek nitelikleri gerekse doğurduğu hukuki sonuçlar açısından birçok fark bulunmaktadır. Örneğin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olurken, sözleşmenin geçerli nedenlere dayanarak fesih ise yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olabilir.Aynı şekilde sözleşmenin haklı sebeple fes edilmesi hem işçi hem de işveren tarafından mümkün olurken geçerli nedenle fesih sebeplerine yalnızca işveren dayanabilir.  İş güvencesi yalnızca geçerli nedene dayanılarak fes edilen sözleşmeler açısından söz konusu olurken haklı nedenle gerçekleştirilen fesihlerde iş güvencesinin uygulanma alanı bulması mümkün değildir. Nihayet geçerli nedenle sözleşmenin fes edildiği durumlarda işçi diğer şartları da sağlaması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilecekken, sözleşmenin işverence ahlak ve dürüstlük kuralına aykırılık sebebiyle feshedilmesi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olamayacaktır.

KAVRAMSAL AÇIDAN GEÇERLİ NEDEN-HAKLI SEBEP

Haklı sebep ile geçerli neden nitelendirmesi yapmak kimi zaman ziyadesiyle güçtür. Bu noktada yinelemekte fayda görüyoruz ki haklı sebep geçerli neden kavramları arasındaki ayrımın zorluğu makalemizi özgülediğimiz İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenen işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih ile İş Kanunu 25/II’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri şeklindeki haklı sebepleri arasında söz konusudur. Zira İş Kanunu 25/II’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri haklı sebepleri, sözleşmeden doğan borca, sadakat yükümlülüğüne aykırı, güven ilişkisini zedeleyen haller olduğundan başka bir deyişle kusura dayanan olgular olduğundan, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli nedenler pek çok ortak özelliğe sahiptirler.

Geçerli neden ile haklı sebep mefhumlarının kavramsal açıdan ayrılmasındaki zorluğun bir başka sebebi bu iki mefhumu düzenleyen kanun normlarının getiriliş yönetimidir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli neden olarak sayılan haller üç genel başlık altında toplanarak bu başlıklar içerisine hangi durumların dahil olduğu ayrıntılı olarak açıklanmamıştır. Mezkûr maddede yer alan başlıkların içeriği somut olayın niteliğine göre hâkim tarafından belirlenecek, meydana gelen davranışın ağırlığına göre davranış, geçerli neden kapsamına dahil edilebilecektir.

Bununla birlikte kanun koyucu, haklı sebepleri düzenleyen İş Kanunu’nun 25. maddesinde 18. maddesinden farklı olarak kazuistik yöntemi tercih etmiştir. Örneğin kanunun 25/II-e maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri haklı sebep olarak düzenlenmiş, kanun maddesinde bu hallerin neler olduğu örnekleme yoluyla sayılmıştır. Bu açıdan bakıldığında İş Kanunu’nun 25. maddesi hâkimin taktir yetkisini oldukça sınırlamaktayken; kanunun 18. maddesinde hâkim geçerli sebep belirlemesinde oldukça geniş taksir yetkisine sahiptir.  Bu açıklamalar ışığında iş sözleşmesinin kanunda yer alan bir haklı sebeple feshedildiği durumlarda hâkim, bu sebebin ayrıca iş sözleşmesini çekilmez hale getirip getirmediğini araştırmayacak ve direkt olarak haklı sebebin var olduğuna hükmedecektir.

Hakime İş Kanunu’nun 25. maddesinde tanınandan daha fazla taktir yetkisi tanıyan İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan geçerli nedenlerin tespitinde en önemli kriter davranışın ağırlığı kriteridir. Buna göre geçerli neden haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen durumları ifade eder. İşçinin iş görme borcunu, işçinin kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler geçerli sebep olarak kabul edilebilecektir.  

"Sonuç olarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, sözleşmenin haklı feshine elverecek ağırlıkta olmamakla birlikte bir uyarı ile geçiştirilecek hafiflikte de olmayan ve bu itibarla iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkileyerek iş sözleşmesinin feshini geçerli şekilde olanaklı kılan sözleşmeye kusurlu aykırılık hâlleridir.”(Yargıtay İçtihatları Birleştirme BGK, E. 2017/9 K. 2018/10 T. 19.10.2018)

Bu durumda geçerli neden bir iş sözleşmesine aykırı davranışı ifade ederken haklı sebep ise sözleşmenin ortadan kalkmasına sebep olan bir haksız fiili ifade eder.

“İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır." (Anayasa Mahkemesi, B. 2019/10975 T. 14/6/2023)

“İş Kanununda haklı ve geçerli nedenle feshe ayrı ayrı yer verilmekle birlikte her iki fesih nedeni birbirinden farklılıklar içermektedir. Geçerli neden yukarıda da açıklandığı gibi İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiş olup, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işçinin davranışlarından ya da yetersizliğinden veya işletmenin gereklerinden kaynaklanmaktadır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2461 K. 2017/719 T. 12.04.2017)

"İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih arasında önemli ağırlık farkı bulunmaktadır. Haklı fesih hâlleri iş ilişkisinin devamını taraflardan biri için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hâle getiren nedenler olduğu hâlde, geçerli nedenler ise derhal feshi olanaklı kılan haklı neden derecesine ulaşmayan fakat süreli feshe olanak tanıyan hallerdir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/569 K. 2020/707 T. 30.09.2020)

Bir başka ifadeyle geçerli neden kavramı, fesih hakkının alt sınırını ifade eder. Bu da işverenin, sırf keyfi bir şekilde değil, en azından geçerli bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceği anlamına gelmektedir.

Bu açıklamalar ışığında hakim, meydana gelen uyuşmazlıklarda davranışı çevreleyen bütün şartları, taraflar arasındaki menfaat dengesini dikkate alarak ölçülülük ilkesi çerçevesinde geçerli neden haklı sebep ayrımı yaparak hüküm tesis edecektir. Ölçülülük ilkesi yargıtay kararları ile şekillenmiş olup bu kriter iş ilişkisinin süresi, davranışın iş yerinde meydana getirdiği olumsuzluğun haklı sebep yaptırımının uygulanmasını gerektirip gerektirmediği, ihlalin bir kereye mahsus yahut tekrarlanan nitelikte oluşu, özel bir güven ilişkisinin kötüye kullanılması, kriterlerine göre belirlenmiştir.

EMSAL YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA GEÇERLİ NEDEN-HAKLI SEBEP AYRIMI

Yukarıda geçerli neden durumlarını ortaya koymak için gerekli olan kriterleri açıkladıktan sonra Yargıtayın geçerli neden ile haklı sebep arasında ayrım yaparken kullandığı argümanları da aşağıda inceleyeceğiz.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda işçinin işyerinde diğer bayan çalışanlarla ilişkiye girdiği yönünde dedikodu yaratarak çalışma düzenini bozması şeklindeki eylemini 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesindeki davranışlardan biri olduğu olarak kabul etmiştir.

"Dosya içeriğinden, davacının çalışmakta olduğu işyerinde değişik bayan çalışanlarla ilişkiye girdiği yönünde sözler sarfederek dedikodu çıkardığı, işyerinde çalışma düzenini bozarak iş sözleşmesini temelinden sarstığı anlaşılması karşısında, davacının söz konusu eyleminin 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesinde belirtilen davranışlardan olduğunda şüphe bulunmamaktadır. Söz konusu eylemin işyerinde iş düzeninin bozulmasına yol açacak, taraflar arasındaki güveni sarsıcı nitelikte ve iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyecek hal almasına sebebiyet verecek boyutta olduğu aşikardır. "( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/35151 K. 2016/914 T. 18.01.2016)

Yine Yargıtay’ın vermiş olduğu başka bir kararda haklı sebep teşkil eden durumların aynı zamanda geçerli neden olarak kabul edilmesi gerektiği, işçinin 12 gün işe gelmemesi halinin haklı sebebe dayanılmasa bile geçerli neden olarak kabul edilerek işe iade davasının reddedilmesi gerektiği içtihat edilmiştir.

"Davacının 06.01.2012-18.01.2012 tarihleri arasında izinsiz mazeretsiz işe gelmediği sabittir. Ne varki davalı ... lehine doğmuş olan haklı fesih sebebine dayanmayıp davacının devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 ve 18 maddeleri uyarınca geçerli sebeple fesih yönüne gitmiştir. Davalının haklı sebebe dayanması feshi geçersiz kılmaz. Her haklı sebep aynı zamanda geçerli sebep de oluşturmaktadır. Bu sebeple davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken dosya içeriğine aykırı yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/17041 K. 2013/16572 T. 04.07.2013)

Yargıtay’ın aşağıda alıntıladığımız kararında ise alışkanlık haline gelmemiş ve süreklilik arz etmeyen geç gecikmeler fesih için yeterli olmayan kusurlu eylem kabul edilebilecek iken, alışkanlık haline gelmiş işe geç kalma eylemi geçerli neden sayılacağını içtihat etmiştir.

"Tüm dosya kapsamından davacının uyarılara rağmen işe geç gelmeye devam ettiği ve davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğunun anlaşıldığı, taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği ve davacının eylemleri haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, feshin bu suretle geçerli nedenlere dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/13471 K. 2017/9078 T. 29.05.2017)

Yargıtay bir başka kararında sataşma ile sürekli tartışma fiilleri arasında bir ayrım yaparak sataşmanın haklı fesih sebebi; sürekli tartışma fiilinin ise geçerli nedenle fesih sebebi olduğuna hükmetmiştir.

"4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II. bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Nitekim, işçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d. hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.” Somut olayda, davacının müşteri siparişinin iptalini diğer çalışanlara bildirmemesi üzerine diğer bir çalışanla aralarında tartışma yaşandığı ve ardından müşterilerin önünde kavga ettikleri, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davacı ile kavga eden diğer işçi işten çıkarılmamış ise de kavgaya davacının neden olduğu dikkate alındığında eşitlik ilkesinin ihlal edildiğinden söz edilemez. Kaldı ki, eşitlik ilkesinin ihlali feshi haksız hale getirir ise de, geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/28380 K. 2013/21588 T. 21.10.2013)

İşçinin hırsızlık yaptığının tam olarak ispat edilmediği fakat hırsızlık yaptığı şüphesinin dahi güven yıkacak nitelikte olduğunun kabul edildiği bir başka Yargıtay kararı da hırsızlık fiilinin haklı sebep teşkil edecek ağırlıkta olduğu bu husustaki kuvvetli şüphenin ise haklı sebep kadar ağır olmayıp geçerli neden teşkil ettiği hususundaki ayrım yapılabilmesi için emsal teşkil etmektedir.

"Davacının kaybolan parayı aldığı açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da olayın oluş şekli iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli bir şüphedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmazsa da, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. İşverence yapılan fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.” ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/2083 K. 2012/16356 T. 10.07.2012)

İşçi hakkında soruşturma ve kovuşturma açılmış olması olayına benzer yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 24.01.2017 tarihli ve 2017/482 Esas, 2017/818 Karar sayılı ilâmının ilgili bölümü şu şekildedir:

Dosya kapsamına göre, davacının iddiaya konu parayı uhdesine geçirip geçirmediği, dolayısıyla feshin haklı olup olmadığı bu aşamada sabit değildir. Ceza davası da, temyiz aşamasındadır. Ne var ki, kamera kayıtlarına yansıyan işçi davranışlarından, işverende davacıya karşı haklı ve katlanılması beklenemeyecek bir şüphenin oluştuğu, bu şüphenin işveren ve işçi arasındaki ... ilişkisinin zedelenmesine yol açtığı ve ... ilişkisinin devam ettirilmesinin işverenden beklenilemeyeceği sonucuna ulaşılmaktadır. Bu halde, mevcut durum itibariyle şüphe feshinin koşullarının oluşması sebebiyle, feshin en azından geçerli fesih boyutunda olduğu kabul edilmeli ve dava reddedilmelidir. Feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun tartışılması ise, ileride açılması muhtemel alacak davasına bırakılmalıdır."

Son olarak Yargıtay bir kararında iş yerinde yapılan esaslı değişikliğin geçerli neden olarak kabul edilmiş ve işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.

“Esaslı değişiklik yapılması sebebiyle davacının bu değişikliği kabul etmemesi sonucu işverence yapılan fesih geçerli sebebe dayanıp haklı sebep oluşturmadığından işe iade isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16953 K. 2016/23043 T. 10.10.2016)

Yukarıda alıntılamış olduğumuz yüksek mahkeme kararlarında da yer aldığı üzere geçerli neden haklı sebep kadar ağır olmamakla birlikte iş sözleşmesini ihlal eden bir nevi borca aykırı bir davranışı ifade eder. Başka bir hukuk mefhumu üzerinden izaha soyunmak gerekirse, 657 Sayılı Kanun’a tabi bir memurun işlediği bir fiil sebebiyle hakkında ceza hükmü tesis edilmemiş olması, memur hakkında kurum tarafından disiplin soruşturması açılmasına engel teşkil etmeyeceği örneğindeki cezai sorumluluğun sebebini haklı sebebe; disiplin soruşturmasının sebebini ise geçerli nedene teşbih edebiliriz.

Bu bağlamda, haklı sebebi ceza hukukundaki suç fiiline, geçerli nedeni ise idare hukukundaki kabahat fiiline benzetmek, iki kavram arasındaki farkı daha somut hale getirmek açısından doğru bir yaklaşım olacağı kanaatindeyiz.

SONUÇ

Mamafih, işverenin iş güvencesine sahip olan bir işçinin iş sözleşmesini süreli olarak feshedebilmesi için en azından geçerli nedene dayanması zaruridir.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli neden, haklı sebep kadar ağır olmamakla birlikte iş sözleşmesini ihlal eden kusura dayalı fiillerdir. Davranışın ağırlığının belirlenmesinde ise çeşitli kriterler mevcut olup bu kriterleri davranışın iş yerinde meydana getirdiği olumsuzluğun haklı sebep yaptırımının uygulanmasını gerektirip gerektirmediği, ihlalin bir kereye mahsus yahut tekrarlanan nitelikte oluşu, özel bir güven ilişkisinin kötüye kullanılması olarak örneklemek mümkündür.

Haklı sebep ile geçerli neden arasında bir ayrım yapmanın zorluğu zikredilen kavramları düzenleyen normların yönteminden kaynaklanmaktadır. Buna göre İş Kanunun 25/II-e maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri haklı sebep teşkil etmekle birlikte kanun maddesinde bu hallerin neler olduğu örnekleme yoluyla sayılmıştır. Buna göre İş Kanunun 25/II-e maddesinde sayılan hallerin varlığı halinde hakim bu davranışların iş yerindeki ahvali olumsuz etkileyip etkilemediğini sorgulamayacaktır.  Hâkimin taktir yetkisini oldukça sınırlayan İş Kanunun 25/II-e maddesinden farklı olarak kanunun 18. maddesinde hâkim geçerli sebep belirlemesinde oldukça geniş taksir yetkisine sahiptir. 

İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli neden nitelendirmesinin yaparken hakim, ölçülülük kriterini de göz önünde bulundurarak davranışın iş sözleşmesini ihlal niteliğinde mi yoksa iş sözleşmesini ortadan kaldıran haklı sebep niteliğinde mi olduğunu taktir edecektir.

Davranışın ağırlığı niteliği dolayısıyla tabii olarak geçerli neden ile haklı sebep teşkil eden fiillerin iş hukukundaki yaptırımları arasındaki ağırlık da farklı olacaktır. Bu minvalde geçerli neden teşkil eden bir fiile dayanan fesih süreli fesih iken haklı sebebe dayanan fesih ise derhal fesihtir. Zira haklı sebep teşkil eden davranış o kadar ağırdır ki işverenden işçinin bu davranışı sebebiyle işçiye süre vermesi beklenemez.

KAYNAKÇA

ALPAGUT Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı- Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi” Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 1, Yıl 2006

CENTEL, Tankut“İş Güvencesi”, Legal Yayınevi, Gözden Geçirilmiş 2. Baskı, Ocak 2020, s.28

ELBİR, Nazlı “Yargıtay Kararı Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu ve İşverenin Davetinde Samimiyet Olgusu” İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Sayı 11(1)

KAPLAN, Hasan Ali, İş Sözleşmesinde Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Ayrımına İlişkin Güncel Sorunlar, NKÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, Sayı 2024/2

KAR, Bektaş “İş Güvencesi ve Uygulaması” Yetkin Yayınları, 4. Baskı 2020, s.166