İş Kanununda, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçiye, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme imkanı tanınmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bunların içerisinde en çok karşılaşılan ise ücrete ilişkin olan düzenlemedir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı vermektedir. Ücretinin tamamının yahut bir kısmının ödenmemiş olması da fesih hakkını kullanmasında önemsizdir. 24/II-e bendinde; ''İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse'' şeklinde belirtilen fesih sebebinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmektedir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı vermektedir. Ücretin, Kanunun yer verdiği usule uygun şekilde ödenmemesinin yanında, SGK'ya yapılan bildirimin gerçek ücreti yansıtmaması da Yargıtay uygulamalarına haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
İşçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih sebeplerinin bulunması durumunda işçi herhangi bir ihtarname keşide etmeden işe gitmeyerek fesih iradesini eylemli olarak ortaya koymasına 'eylemli fesih' denilmektedir. Kısacası Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesini işverene yaptığı yazılı bir bildirim olmasa da fiilen sonlandırmasıdır. Bu fiili sonlandırma, işçinin işyerini terk etmesi veya bu aşamadan sonra işe gitmemesi şeklinde anlaşılmalıdır.
Uygulamada işçinin eylemli feshinden sonra işverenlerce devamsızlık tutanakları tutularak işçinin iş akdine son verilmektedir. İşverenler, işçinin yaptığı haklı feshin önüne geçmek ve devamsızlık üzerinden işçinin haklarını bertaraf etme amacıyla bu yola tevessül etmektedirler. Aldığı ücret ile geçimini sağlayan işçinin tüm haklarını yakacak şekilde devamsızlık yapması olağan çalışma hayatına da aykırı olduğundan kronolojik olarak işçinin iş akdini eylemli olarak feshettikten sonra işverenin devamsızlık sebebiyle yapmış olduğu fesih işlemi ve tek taraflı düzenlenen devamsızlık tutanaklarına itibar edilmemektedir.
Bu maddi olgulara göre iş sözleşmesi eylemli olarak 27.06.2006 tarihinde feshedilmiştir. Bu tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanakları ve bu devamsızlık nedeni ile feshin sonuca etkisi bulunmamaktadır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/17135E. 2007/30948 K.)
İşçinin işyerini terk ederek iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işyerinin terk edildiği tarih itibariyle iş akdinin sona erdiği kabul edilmektedir.
İşçi herhangi bir ihtarname keşide etmeden işe gitmeyerek fesih iradesini eylemli olarak ortaya koyduğunda işveren feshinden önce gerçekleşen ve işe gitmeyerek eylemli olarak ortaya konulan işçi feshinin değerlendirilmesi gerekirken ilk olarak gerçekleşen işçi feshi göz ardı edilip işveren feshinin haklılığının tartışılması yargı kararlarıyla hatalı kabul edilmektedir.
Somut olayda, davacı işçi keşide ettiği 20.08.2015 tarihli ihtarname ile bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesi talebinde bulunmuş, bu tarihten sonra da işe gitmemiştir. Bu durumda iş sözleşmesinin işçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi sebebiyle işçi tarafından eylemli olarak feshedildiğinin kabulü gerekir. (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2018/5481E. 2018/13244K.)
“Ücret alacağı kabul edilen fazla çalışma ve tatil günleri ücretlerinin ödenmediği sabit olan işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunduğundan, işe gelmemesinin eylemli olarak fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.” ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/22-1881E. 2015/1124K.)
Burada değinmemiz gereken bir diğer husus ise İş akdinin, işçi tarafından eylemli olarak feshedildiğinin kabul edilmesi nedeniyle, ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacağıdır. Zira, iş akdi işveren tarafından feshedilmediğinden işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de bulunmamaktadır.
Özetlemek gerekirse; işçinin iş akdini haklı sebeple feshetme durumu söz konusu iken, bu iradesini yazılı olarak işverene bildirmeyerek iş yerini terk eden, işe devam etmeyen işçinin bu tutumu eylemli fesih olarak kabul edilmekte ve iş akdi bu tarih itibariyle sona erdirilmiş olmaktadır. İşçinin eylemli feshinden sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarına da itibar edilmemektedir.
