Geçenlerde sayın hocam Doç. Dr. Cüneyt PEKMEZ ile TBK m. 420 işçi aleyhine ceza konulamaz ilkesi hakkında ufak bir fikir teatimiz oldu. Yargıtay işçi aleyhine konan cezalar kesin hükümsüzdür der dedi sayın hocam, ben de yalnız synallagmatic olduğu sürece, yani bir ceza sadece işçi aleyhine değil benzeri yaptırımı da işveren için varsa Yargıtay kabul ediyor dedim.

Olmaz öyle şey, kabul etmez Yargıtay dedi.

Sayın hocam neden olmasın? Zaten madde metnine bile baktığımızda sadece işçi aleyhine konan cezalar geçersizdir diyor. Bunun mefhum-u muhalifinden işveren aleyhine de ceza konduğunda geçerli duruma dönüşeceğini çıkaramaz mıyız? Üstelik, yani ben işe geç kalırsam şu kadar para maaşımdan kesilecektir ama işveren de beni fazla çalıştırırsa şu kadar para verecektir neden yasak olsun ki ben hem de üstüne fazla mesai ücreti aldıktan sonra? Kaldı ki, biliyorum, var bu şekilde Yargıtay kararları.

Getir, öyle konuşalım.

Vallahi siz kürsüce ne kadar seviyorsunuz teorinin dışına çıkan Yargıtay kararı olduğunda en baştan hukuka aykırı bulmayı. Sayın hocam Doç. Dr. Şirin AYDINCIK MİDYAT ile de benzeri tartışmamız olmuştu ihtar zamanaşımını keser mi kesmez mi diye, sayesinde gerçekten beğenilen İhtar Zamanaşımını Keser mi yazımız ortaya çıkmıştı. Berkay Doğu YILMAZ Hocam ile de Yargıtay’ın kirayı üç gün geciktirmeye müsaade etmesinin sebebi sadece TÜİK verileri ayın üçünde açıklanıyor diye değil, dürüstlük kuralından dolayı da olduğunu iddia etmiştik, gene çok sevilen Yargıtay’ın 3 Gün Kuralı yazımız meydana geldi. Bir yazı da işçi lehine ceza olur sayın hocam senin için.

22. Daire’nin 14.01.2020 Tarihli 185 Kararı var 2017/26725 Esas. İşveren demiş ki, hangi sebeple olursa olsun, doğum, evlilik, hastalık; işi bırakırsan on brüt maaş tazminat ödersin. Ben de seni hiçbir neden olmadan işten çıkarırsam ben de on brüt maaşını tazminat olarak öderim. Yargıtay her iki tarafa da eşit miktarda tazminat ödeme imkanı olduğu halde bu sözleşmeyi geçersiz sayıyor. Ancak işçi aleyhine ceza konduğu için değil. İşçi n’olursa olsun işi bırakırsa tazminat ödeyecek, sen sadece haksız fesih halinde tazminat ödeyeceksin, bu olmaz diyor. Yani işveren de n’olursa olsun işçiyi çıkarması durumunda, hırsızlık, hapse girme…O da tazminat ödeyecek olsaydı bu sözleşme geçerli olacaktı.

Hukuk Genel Kurulu’nun 20.12.2017 Tarihli 2033 Kararı var 2015/2885 Esas. Sonucu çok önemli değil, o da yukarıdaki Yargıtay kararı gibi işçiye verilen eğitim karşılığında belli bir süre çalışmasını istemek sadece işçi aleyhine konmuş bir ceza değildir, karşılıklık vardır diyor. Lakin gerekçenin devamı ilginç. Şu ana kadar TBK m. 420’i nasıl yorumladık? Sadece işçi aleyhine veya şartları işçi için daha ağır olan cezai şartlar geçersizdir. Kesin hükümsüz yani. Fakat HGK diyor ki, eğitim karşılığında belli bir süre işçinin çalışması iki taraflı cezai şarttır, bu yüzden bu tür bir sözleşme yapılabilir. Tabii burada verilen eğitim süresiyle çalışma süresinin eşit olması beklenmeyecektir, elbette ki çalışma süresi daha fazla olacaktır ancak bu oran çok fazla olduğunda cezai şart geçersizdir demiyor, işçinin yükümlülüğü işvereninkinden daha fazla olamaz diyor.

Yani beni altı aylık bir eğitime aldın, karşılığında beş yıl sana çalışacağım. Sana çalışacağım dediğimiz bil-a bedel olmasa bile buradaki beş yılın alınan maaşlardan indirgenmiş hali o altı aylık eğitimin işverene maliyeti daha fazlaysa, aşan kısmı geçersizdir. Yani beş yıl değil üç yıl çalışma gerekirdi, sen de iki yıl çalışıp gitmişsin, kalan bu bir yıllık çalışmama süresi için uygun bir tazminat istenebilir.

Bu arada aklımızda bulunsun ISGK m. 17 gereği iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili verilen eğitimlerin masrafları istenemeyeceği gibi bu eğitimlerde geçen süre de çalışma süresinden sayılır.