Bu yazımızda, iş sözleşmesi hazırlanırken dikkat edilmesi gereken bazı hususları, Mevzuata ve Yargıtay kararlarına fazla boğmadan ana hatları ile sade bir şekilde inceleme çalıştık. (Esasında, bu yazıdaki her bir madde ayrı bir inceleme konusu olabilecektir)
Bilindiği üzere, her sözleşme gibi iş sözleşmesi de işveren-işçi arasındaki ilişkinin ve çalışma şartlarının düzenlendiği önemli bir hukuki kaynaktır. Yargıtay da bu hususu kararlarında vurgulamaktadır.
Peki, iş sözleşmesi nasıl hazırlanmalı, nelere dikkat edilmelidir?
Öncelikle, iş sözleşmesindeki düzenlemeler, işçinin kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olmamalı, objektif iyiniyet ve dürüstlük kurallarını ihlal etmemelidir.
İş sözleşmesi ile düzenlenebilecek pek çok husus vardır:
1) İşçinin görev-unvanı: İşçinin iş sözleşmesi ile hangi işi yapacağı yani hangi görev-unvan ile işverene iş görme borcunu ifa edeceği iş sözleşmesinin temel noktasını teşkil eder. İşçinin görev-unvanı iş sözleşmesinde mutlaka yazılmalıdır.
Bu noktada, işçinin unvanı mesela “uzman” gibi çok genel olarak yazılırsa ve yapacağı işlere dair görev tanımı da yoksa, ileride iş ilişkisinde sıkıntılar yaşanacağı muhakkaktır. Bu sebeple, işçinin görev-unvanının iş görme borcunu mümkün olduğu kadar aydınlatıcı mahiyette olması önem arz etmektedir.
2) İşçinin çalışma yeri: İşçinin iş görme borcunu işverenin hangi işyerinde veya işyerlerinde ifa edeceği hususlarında iş sözleşmesine gerekli maddelerin eklenmesi büyük önem arz etmektedir. Aksi takdirde, ileride iş ilişkisinde çeşitli problemler ortaya çıkacaktır.
3) İşverenin atama-tayin yetkisi: İşverenin işçinin çalışma yerini değiştirme ile başka unvan ile görevlendirme yetkilerinin olup olmadığı hususu iş sözleşmesinde düzenlenebilir. Ancak, burada dikkat edilmesi gereken, böyle bir madde iş sözleşmesinde yer alsa bile, işveren objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak bu yetkisini kullanamaz. Yargıtay da bu hususu vurgulamaktadır.
4) İşçinin çalışma süreleri: İşçinin tam süreli mi (günlük net 7,5 saat, haftalık 45 saat, ayın tüm günleri) yoksa kısmi süreli mi çalışacağı, kısmi süreli çalışacaksa, günlük çalışma süresi ile haftalık veya aylık çalışma sürelerinin belirtilmesi gerekir. Özellikle, dikkat edilmesi gereken, çalışma süresi, tam süreli çalışmaya göre (haftalık 45 saat) 2/3 oranını geçerse, işçinin kısmi süreli değil, tam süreli çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Bu halde, SGK gün sayısının ay içinde 30 gün üzerinden yatırılması gerekir. (Puantaj cetvellerinin fiili çalışmaya göre düzenli tutulması halinde SGK eksik gün nedeni olarak 07-Puantaj kaydı seçilir. İşçi bu halde puantaj usulüne göre çalışma yapmış olur)
5) Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: İşçinin çalışma süresi haftalık 45 saat olarak belirlenmişse, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olur ve işçi her bir saat fazla çalışma için, normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadarına hak kazanır (veya serbest zaman hakkı olur). Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik ücretinin 1,25 katı kadardır.
İstikrar kazanmış Yargıtay uygulamasına göre, iş sözleşmeleri ile, yıllık 270 saate kadar fazla çalışmalar, sözleşme ile belirlenen ücrete dahil edilebilir. Ancak, işçi asgari ücret kadar bir ücret alıyorsa, bu düzenleme kabul edilmemektedir.
Ayrıca, işveren, istediği zaman işçin fazla çalışma yapacağı hususunu da sözleşmede düzenleyebilir. İşçi her halükarda sözleşmede olmasa bile, 4857 sayılı İş Kanunu m. 42 ile 6098 sayılı Borçlar Kanunu m. 398 gereği, zorunlu nedenler varsa, fazla çalışma yapmak durumundadır. Bütün bu hususların detayına bu yazımızda girmiyoruz.
6) Cezai şart-Ceza koşulu: 6098 sayılı Borçlar Kanunu m. 420 gereği, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Borçlar Kanunun 161/ son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmektedir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmektedir.
7) Eğitim masrafları: İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması şartına bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. İşçi çalıştığı süre ile orantılı olarak eğitim giderlerinden davalı sorumlu olacaktır.
Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün değildir.
8) Sözleşmenin süresi: Asıl olan, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak yapılabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile, özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerle yapılan sözleşmelerin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğuna karar verilmiştir.
9) Yetkili Mahkeme: 6100 sayılı HMK m. 17 gereği, mahkemelerin yetkisine dair anlaşmayı ancak, tacirler veya kamu tüzel kişileri yapabilir. Buna göre, iş sözleşmesine mahkemelerin yetkisine dair hüküm koymanın bir geçerliliği yoktur. Nitekim, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 6/5 de mezkur 6. madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz olduğu belirtilmiştir.
10) Özel hükümler: Kanunların emredici hükümlerine, kamu düzenine, genel ahlaka, dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı olmamak şartıyla, işçinin iş görme borcunu ifa ederken hangi kurallara uyması gerektiği, işyerinde nasıl hareket edeceği, çalışma usulleri, davranış kuralları gibi tüm hususlar iş sözleşmesinde düzenlenebilir. Bu konularda ayrıca işyeri yönetmelikleri de çıkarılabilir ve işçiye imzalatılabilir. Bu durum, işverenin işyerini yönetim hakkı kapsamındadır.
