Ülkemizde bağımlı çalışanların hak ve yükümlülüklerini düzenleyen birçok kanun bulunmaktadır. Devlet Memurları için 657 sayılı kanun, kapsamı dâhilindekiler için İş Kanunu ve bu kapsama girmeyenler içinde Türk Borçlar Kanunu; uygulanan mevzuattan bazılarıdır. Bunun haricinde bazı meslekler için (Basın, Denizcilik v.b.) özel mevzuatlarda düzenlenmiştir.
Türk hukuk sisteminde ki bütün çalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuatlarda iş akdinin feshi için işverenin ya da çalışanın birinin bu akdi; ölüm, sözleşme süresinin sona ermesi veya tek taraflı feshedebileceği hususu düzenlenmiştir. Buna karşın hiçbir mevzuatta tarafların karşılıklı olarak iş akdini feshedebileceğine ilişkin bir düzenleme getirilmemiştir.
Tarafların karşılıklı iradesi ile sözleşme feshetmesi uygulamanın içerisinde kendi kendine doğmuş ve mevzuatta bulunmasa bile Yargıtay içtihatlarınca kabul edilmiştir. Bu sözleşme türü “ikale” olarak tanımlanmıştır. “İkale” Arapça kökenli bir kelime olup “bozma” anlamına gelmektedir.
Anayasa (m. 48/I) ve Borçlar Kanunu (m. 19-20) işareti ile hukuka, kamu düzenine, genel ahlâka ve kişilik haklarına aykırı ya da imkânsız olamaması hallerinde taraflar arasında akdedilecek sözleşmelerin geçerli olması haline sözleşme serbestisi denir. İkale sözleşmeleri de dayanağını buradan almaktadır.
İkale niteliği itibariyle bir sözleşme olmasından dolayı tarafların özgür iradelerini içermelidir. Taraflar ikale iradesini açıkça ortaya koymalıdır. İşverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin istifa etmesi halinde artık ikaleden bahsedilemez. Daha önce belirttiğimiz gibi ikale sözleşmesinin şartları mevzuatta belirtilmemiştir. Bu sözleşmenin geçerliliği için Yargıtay’ın içtihatları temel alınmaktadır. Bu doğrultuda genel geçersizlik nedenleri (hata, hile, ikrah, ahlaka ve kanuna aykırılık v.b.) baki olmak üzere temel ayrım davetin kimden geldiği hususudur.
İKALE DAVETİNİN İŞÇİDEN GELMESİ HALİ
Sözleşmenin karşılıklı feshi konusunda talepte bulunan kişi işçi tarafıysa; iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret alacaklarının ödenmesi halinde yapılan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmektedir. Buna karşın uygulamada sıklıkla karşılaşılan işçinin tazminatlarını talep eder şekilde istifası hali ikale sözleşmesine icap(davet) olarak kabul edilmektedir. ( Yar. 7. HD. 2013/22540-15991) Bu nokta itibariyle belirtmek gerekir ki hiçbir hak ve alacağın talep edilmediği istifanın kabulü gibi bir husus söz konusu değildir. İstifa iradesinin işveren ulaşması anı itibariyle iş akdi sona erer.
Yargıtay’a göre istifa bildiriminden sonra da işçinin belirli süre daha işyerinde çalışmasını halini de bu sürenin sonunda ikale yoluyla fesih kabul etmektedir. ( Yar. 9. HD. 2015/8006-5463)
İKALE DAVETİNİN İŞVERENDEN GELMESİ
Karşılıklı feshi talep eden taraf işverende olabilir. Uygulamada işveren tazminatları ödeyip işçiye ibraname imzalatmaktadır. Bu ibranamenin geçerliliği bir çok şekil şartına bağlı olması ve işçi lehine yorum ilkesinin ucu açık bırakılması nedeni ile sıklıkla ihtiyacı karşılamamaktadır.
İşverenin işçiyi ikaleye davet etmesi ve işçinin bu daveti kabul etmesi halinde; ikale sözleşmesinin geçerli olması için yalnızca yasal tazminatları ve ücret ödemelerinin sağlanması yeterli değildir. Bununla birlikte Yargıtay’a göre işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünden kaynaklı olarak makul miktarda fazladan bir mali hak edinmesi gerektiği işaret edilmektedir. (Yar. 9. HD.2008/1888-25058K) Bu makul yararın ise iş güvencesi tazminatı (en az 4 en çok 8 aylık ücret) kadar olması işaret edilmektedir.
Ayrıca her iki ikale sözleşmesinde de kıdem ve ihbar tazminatları, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ile diğer ücret ve gayrinakdi hakların bazılarının ya da tamamının kararlaştırılması gerekir. Yargıtay bozma özleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususların birlikte ele alınması gerektiğini işaret etmektedir. ( Yar. 9HD 2014/757-11777) Önemle belirtmek gerekir ki ikale sözleşmesinde tarafların anlaşmadıkları hususlar ayrıca dava konusu yapılabilir.
İKALE SÖZLEŞMESİ İLE İŞ AKDİ SON BULAN İŞÇİ İŞŞİZLİK MAAŞINDAN FAYDALANABİLİR Mİ?
İşçiler genellikle işsizlik maaşından faydalanamayacakları endişesinden dolayı ikale sözleşmesine sıcak bakmamaktadırlar. 4447 sayılı kanunun 51. Maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanan kişilere işsizlik ödeneği verileceği işaret edilmiştir.
İkale sözleşmesinde “kıdem tazminatı” ödenmesinin kararlaştırılması halinde ise kurumun işsizlik ödeneğinden faydalandırması gerekmektedir. Uygulamada ödemede yaşanan problemin nedeni işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodudur. İşveren genellikle 22 (diğer nedenler) çıkış kodu ile SGK’ya bildirimde bulunmaktadır. Bu hususta çıkış kodunun işsizlik ödeneğine uygun olarak verilmesi halinde uygulamada ödenekten faydalanmama problemi de çözüme kavuşacaktır.
İKALE SÖZLEŞMESİ İŞVEREN YÖNÜNDEN FAYDALI MIDIR?
İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları işveren yönünden bir dava sonucunda ödediğinden fazlaca bir ödeme yapmaya bile zorlamaktadır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin dahi ikale sözleşmesinin geçerliliği için iş güvencesi tazminatı talebini öne sürme hakkı vardır. Kaldı ki ikale sözleşmesi dahi işçinin dava yoluna başvurma hakkını ortadan kaldırmaz. Dolayısıyla bu husus işveren için çokta makul bir yol değildir. İşveren için halen en makul yol zorunlu arabuluculuk kurumu olarak görünmektedir.
