I. GİRİŞ
İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, karşısındakini pasifize etme, işten soğutma, iş yaptırmama veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar toplamıdır. Mobbing’i, aynı düzey ve seviyedeki kişiler de birbirlerine karşı yapabildiği gibi, özellikle; hiyerarşik gruplarda ve güçlü-güçsüz ayrımının açıkça yapılabildiği işyerlerinde çok sık görülmektedir[1].
Mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırmaları bireye iş yerinde üstü – astı veya eşitleri tarafından uygulanan ve bireyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve yıldırma davranışlarıyla kasıtlı olarak uzun bir periyotta uygulanan sürekli, sistemli davranışlar oluşuyorsa o zaman bu mobbing’dir. Yani bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi işten uzaklaştırmak olmalı. Bir davranışın mobbing olması için örneğin:
a-Bireyi gruptan hariç tutma (DIŞLAMA),
b-Aşağılama, alay etme
c-Dedikodu yapma,
d-Kurbana karşı meslektaşlarını kışkırtma,
e-Etrafa yalan bilgi yayma (İFTİRA),
f-Tehdit ve şiddet,
g-Sözel taciz şeklinde mobbing yapılabilir[2].
II. MOBBİNG’İN UNSURLARI
A- İş yerinde gerçekleşmelidir
Ülkemizde mobbing vakalarının 2/3 ü özle sektörde, 1/3 ü kamu sektöründe görülmektedir. Kamu sektörünü inceleyecek olursak en fazla mobbinge sağlık sektöründe rastlanmaktadır. Özel sektörde ise hemen hemen bütün alanlarda mobbinge rastlanmaktadır[3].
B- Üst-ast ilişkisinde ya da eşitler arasında gerçekleşebilir
Mobbing vakıalarının gerçekleştiği ilişki türleri üç başlık altında incelenmektedir.
Düşey mobbing: Üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri mobbingtir.
Dikey mobbing: Çok rastlanmayan bir mobbing çeşididir, astların üstlerine karşı uyguladığı psikolojik baskı sonucu oluşur.
Yatay mobbing: Faillerin mağdurlar ile benzer görev ve şartlarda, aynı konumda olduğu mobbing çeşididir[4].
C- Sistemli bir şekilde yapılmalıdır
Mobbing başlangıcından bitişine kadar bir süreç ürünüdür. En çok karşılaşılan süreç şu şekildedir:
- Kritik olay: Çatışmanın yaşandığı bölümdür, henüz mobbing yaşanmamıştır ancak yaşanması muhtemeldir.
- Saldırgan eylem: süreklilik arz eden bir eylem söz konusudur ve mağdur üzerinde bir baskı hissetmektedir.
- Yönetimin devreye girmesi: Mağdura karşı yapılan haksızlıkta yönetim de devreye girmektedir.
- Dışlanma: Mağdurda ruhsal bozuklukların açığa çıkmasına sebep olan süreçtir.
- İşten ayrılış: Mağdur yaşadıklarına dayanamaz ve işten çıkmak zorunda kalır[5].
D- Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır
Süreklilik arz etmeyen psikolojik tacizler mobbing olarak nitelendirilmemektedir. Mobbing olarak kabul edilmesi için yıpratıcı bir süreç söz konusu olmalıdır[6].
E- Kasıtlı yapılmalıdır
Mobbing uygulayıcısı kişinin psikilojisini bozma, meslekten ayrılmasın sebep olma, terfisini engelleme veya mesleki performansı düşürme vb. amaçlarla hareket eden ve bunu kasten yapan kişidir. Taksirle veya ihmalle mobbing gerçekleştirilmez[7].
F- Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır
Araştırmalara göre mobbing en çok istifaya zorlama amacıyla ortaya çıkmaktadır. Beş mobbing mağdurundan biri istifa etmek zorunda kalıyor. Görev değişikliği ve istenmeyen görev vermek de yine en çok rastlanan durumlardandır.
Mağdurlar çoğunlukla başarılı, duygusal zekaları yüksek, yeni fikirler üretebilen ve yorum kabiliyetleri yüksek kişiler olmaktadır bunun sebebi ise bu kişilerin üst mevkidekiler için bir tehdit olduğu varsayımıdır[8].
G- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır
Bireysel anlamda mobbingin sebep olduğu durumlar: Uyku Bozuklukları, Ağlama Nöbetleri, Konsantrasyon Bozukluğu, Gerginlik Ve Öfke, Alınganlık, Yüksek Tansiyon, Kalıcı Uyku Bozuklukları, Mide Ve Bağırsak Sorunları, Aşırı Kilo Alma Veya Verme, Alkol veya İlaç Bağımlılığı,Tedavi Masrafları, İşyerinden Kaçma Veya Uzaklaşma, Şiddetli Depresyon, Panik Ataklar, Kalp Krizleri ve Diğer Ciddi Hastalıklar, Kazalar, Üçüncü Kişiye Yönelik Şiddet, İntihar Girişimleri[9] vb.
H- Kişiliğe yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir
Mobbing izleyicileri, mobbingin yaşandığı ortamda bulunan ancak herhangi bir müdahalede bulunmayan kişilerdir. Psikolojik tacizin farkına vardıkları andan itibaren izleyici olarak kabul edilirler. Mobbing izleyicileri şu şekide sınıflandırılır:
- Nötr izleyici
- Diplomatik izleyici
- İki yüzlü izleyici
- Yardakçı izleyici
- İlgisi Fazla izleyici[10]
III. MOBBİNG NEDENLERİ
Mobbingin işyerlerinde ortaya çıkma nedenleri üzerine yapılan araştırmalar, yanlış personel seçimi ve işe alımı, dönemsel işçi istihdamı, işyerindeki bazı mevkilerin elde edilebilmesi için yaşanan rekabet gibi nedenleri ortaya çıkarmıştır. Ancak sadece bu nedenlerin mobbinge yol açtığını söylemek mümkün değildir. Bazı örgütsel ve yönetsel nedenler de mobbing sebebidir[11];
• Psikolojik tacizin, disiplinin ve verimin artırılmasında araç olarak kullanılması,
• İnsan kaynakları masraflarının düşürülmek istenmesi,
• Hiyerarşik yapı,
• İletişim kanallarının zayıflığı,
• Sorunları çözme ya da yönetmedeki yetersizlikler,
• Şikâyet prosedürünün işletilememesi,
• Liderlik vasıflarında zayıflık,
• Birini suçlama ve suçlu bulmaya dair toplumsal alışkanlıklar,
• Takım çalışması anlayışının olmaması ya da düşük olması,
• Örgüt içi eğitimlerin önemsenmemesidir.
IV. MOBBİNG’İN İŞLETMEYE ETKİSİ NEDİR?
Mobbing süreci ilk bakışta sadece mağduru etkiliyor gibi gözükmektedir. Ancak, Birleşik Krallık’ta yapılan bir çalışmada, olası bir mobbing vakasına en az iki kişinin tanık olduğu ve tanık olanların % 20’sinin işten ayrıldığı belirlenmiştir. Aslında bir kişiye ya da gruba uygulanan mobbing bir süre sonra adeta domino etkisiyle iş yerindeki bütün değişkenler üzerinde etkisini göstermektedir. Bu etkinin sonuçlarını önceden kestirebilmek yani bu yangının nerelere kadar sıçrayabileceğini öngörebilmek ise pek mümkün değildir. Yalnız mobbinge maruz kalanlar ve ayrılanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Deneyimli çalışanların işten ayrılması nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları da artar. Mobbingi engelleme yöntemleri var mıdır? Mobbingi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun için de yöneticiler, mobbing eylemleriyle ilgili olarak erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdır. İş yerinde mobbingin ortadan kaldırılması için, lider vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. Örgütsel liderliğin önemli fonksiyonlarından biri, örgüt çalışanlarını yönlendirecek paylaşılan bir vizyon oluşturmaktır. İşin insancıllaştırılması, işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. Kurumlar yönetim şekillerini çalışanların katılımlarını sağlayacak ve fikirlerini değerlendirebilecek şekilde yeniden gözden geçirmelidir. Bunun için belirli sürelerde ortak toplantılar yapılması, personelle ilgili alınan kararlarda görüşlerine başvurulması yani “yeniden düzenlenmiş yönetim” modeli ile kurumsal yönetişimin gerçekleştirilmesi sağlanmalıdır. Çalışanlara verilen görev ve yetkiler, çalışanlardan beklentiler açık ve net bir şekilde belirlenmelidir. Çalışanların süreç içerisinde sorumluluk almaları sağlanmalı, başarılı çalışmaları takdir edilmelidir. Kişilerin görevleri ve görev yerleri ne çok sık değiştirilmeli ne de çok uzun süre aynı kalmalıdır. Son olarak uygulanması gereken ise şikayetlerin adil ve tarafsız bir şekilde soruşturulmasıdır[12].
V. MOBBİNG HAKKINDA YARGI KARARLARI
Son zamanlarda mobbing konusunda açılan davaları ve yüksek yargı kararlarını sıkça görmeye başladık. Bu davaların birkaçını örnek olarak incelersek:
- Danıştay kararlarında, devlet memurlarının da mobbing ve benzeri saldırılara maruz kaldığı vurgulanmıştır. Örneğin, Danıştay 2. Dairesi 20.12.2005 tarihli ve E:2005/2279, K:2005/4239 sayılı Kararıyla sicil raporlarının kişisel husumet sonucu keyfi olarak düzenlendiğini iddia eden memur tarafından yapılan temyiz talebinin kabulüne karar vermiştir.
- Yargıtay E.2007/42976, K.2008/17137 sayılı ve 23.06.2008 tarihli kararında ise; Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir. Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının iş yerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.”
- Yargıtayın aynen onadığı Ankara 8. İş Mahkemesinin kararına göre; İş yerin de amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak ‘sen bu işi beceremiyorsun’ gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir[13].
VI. SONUÇ
Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm işyerlerinde gerçekleşen bir olgudur ve mobbinge maruz kalma riski, herkes için vardır[14]. Herhangi biri mobbing mağduru olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı mobbing mağduru olarak seçilebilir[15].Mobbingin işyerindeki bir anlaşmazlıkla başladığı düşünüldüğünde, mobbing uygulayan kişinin saldırgan eylemlerine, yönetimin veya iş arkadaşlarının da katılması söz konusu olabilmektedir. Mobbingin devamı aşamasında mobbing mağduru, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve süreç işe son verilmesi ya da mağdurun işten ayrılması ile tamamlanmaktadır. Ancak işten ayrılma çok zaman uygulanan mobbingin bittiği anlamına gelmemekte, benzer bir iş kolunda çalışmak istendiğinde artık referanslar kirlenmiş olacağından, mağdur kötü huylu ya da işten anlamaz olarak damgalanmış olmaktadır[16].
Mobbinge maruz kalan mağdurun sosyal imajı zedelenmekte, mağdur sadece işyerinde ve çalışma hayatındaki kimliğini değil, aynı zamanda sosyal çevre ve aile ortamındaki kimliğini de yitirmektedir[17].
------------------------
[1] https://hukuksokagi.com/guncel/mobbing-nedir-ne-degildir/
[2] https://www.nevzaterdag.com/
[3] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[4] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[5] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[6] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[7] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[8] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[9] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[10] http://www.turkiyehukuk.org/8-maddede-mobbingin-unsurlari/
[11] Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul 2006, s. 115–116.
[12] https://www.nevzaterdag.com/
[13] https://www.nevzaterdag.com
[14] LAÇİNER, Vedat; (2006), Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), USAK Stratejik Gündem (USG), http://www.mobbingturkiye.net.
[15] İşyerinde Duygusal Saldırı,
http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=164&Itemid=96
[16] Mobbinge Uğrayanların Genel Özellikleri, http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=86&Itemid=96
[17] Kerestecioğlu, Filiz, İşyerinde Psikolojik Şiddet “Mobbing”, Güncel Hukuk Dergisi (Röportaj: Hülya Gülbahar-Pınar Titiz-Ali Güzel), Mayıs 2006, S. 28, s.33. (Pınar Titiz Cevabı).
