Son yıllarda ülkemizde meydana gelen sosyal, ekonomik ve siyasal gelişmeler sonucunda birçok şirkete kayyım ataması yapılmıştır. Bu durum, hem işçi hem de işverenler açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmakta, tarafların hak ve yükümlülükleri konusunda çeşitli belirsizlikler yaratmaktadır. Özellikle iş akdinin feshi sürecinde, fesih nedeninin haklı mı yoksa geçerli mi olduğu hususunda sınıflandırma yapılırken uygulamada ve doktrinde farklı yorumlar ortaya çıkmaktadır.
Bu çalışmada, kayyım atanan şirketlerde işçi ve işverenin —ve aynı zamanda vekillerinin— nasıl bir yol izlemesi gerektiği, bu konuda oluşan Yargıtay içtihatları incelenecektir. Amaç, kayyım atamasının iş hukuku bakımından doğurduğu etkileri somut kararlar ışığında ortaya koymak ve uygulamada karşılaşılan tereddütleri giderecek bir değerlendirme sunmaktır.
Kayyım Atamasının Hukuki Niteliği: İşveren Sıfatı ve İşyeri Devri Ayrımı
Şirketlere kayyım atanması, şirketin tüzel kişiliğini ortadan kaldıran bir işlem değildir. Kayyım ataması sonrasında da tüzel kişilik varlığını sürdürür ve işveren sıfatı kayyım atanmadan önceki işverende olduğu gibi devam eder. Bu nedenle, iş hukuku bakımından kayyım atanması, işveren değişikliği anlamına gelmez.
Bu noktada önemle vurgulanması gereken diğer husus, kayyım atanmasının işyeri devri niteliğinde olmamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenen işyeri devri, işyerinin bir hukuki işlemle başka bir işverene geçmesini ifade eder. Oysa kayyım ataması, mevcut işverenin yönetim yetkilerinin, mahkeme kararıyla geçici olarak kayyım heyetine bırakılmasıdır. Bu süreçte işyeri aynı tüzel kişiliğin bünyesinde kalmaya devam eder.
Dolayısıyla, kayyım ataması sonrası iş ilişkilerinin sona erdirilmesinde “işyeri devri” hükümleri değil, geçerli neden, haklı neden veya şüphe feshi hükümleri çerçevesinde değerlendirme yapılmalıdır.
Yargıtay Kararlarında Kayyım Atanması Sonrası İş Sözleşmelerinin Feshinin Değerlendirilmesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarında, kayyım atanması sonrası yapılan iş akdi fesihlerinde özellikle işçinin konumu, görev tanımı ve işin niteliği önemle değerlendirilmiştir. Üst düzey yönetici, müdür veya kritik görevlerde bulunan çalışanların, yeni yönetimle çalışma ilişkisinin devam etmesinin çoğu zaman beklenemeyeceği ifade edilmiştir. Yargıtay’a göre, yönetim kadrosu çalışanları işverenin güvenine dayalı olarak görev yapar; bu güvenin yeniden tesis edilmesi gerektiğinde iş akdinin sona erdirilmesi geçerli neden oluşturabilir. Nitekim 2020/757 E., 2020/3687 K. sayılı kararda, genel müdür yardımcısının kayyım ataması sonrasında işten çıkarılması geçerli sebep kapsamında değerlendirilmiştir.
Bir diğer önemli husus, şüphe feshi uygulamasıdır. Şüphe feshi kavramı Yargıtay kararları neticesinde oluşturulmuş bir kavram olup, Yargıtay bu hususta işverenin işçi hakkında ciddi ve objektif olgulara dayanan güven sarsıcı bir şüpheye sahip olması durumunda, kesin delil aramaksızın iş akdini sona erdirebileceğini kabul etmektedir. Burada aranan, şüphenin makul, somut ve iş ilişkisinin devamını işveren açısından imkânsız kılacak nitelikte olmasıdır. 2018/832 E., 2018/3715 K. sayılı kararda, işçi hakkında güven ilişkisini zedeleyici nitelikte olgular bulunduğu kabul edilmiş ve fesih geçerli sayılmıştır.
Fesih sürecinde şekil şartları da önemlidir. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi ve işçinin savunmasının alınması zorunludur. Yerel mahkemeler bazı dosyalarda savunma alınmamasını feshi geçersiz kılma gerekçesi yapmıştır. Ancak Yargıtay, olağanüstü yönetim değişiklikleri ve kayyım ataması gibi durumlarda, fesih gerekçesinin açıkça ortaya konulmuş olması halinde usul eksikliklerinin değerlendirilmesinde daha esnek davranabilmektedir. 2018/5735 E., 2018/14789 K. sayılı kararda, endüstriyel ilişkiler müdürünün feshi, savunma alınmamış olmasına rağmen geçerli sebep olarak kabul edilmiştir.
Ayrıca Yargıtay, kamu düzenini ilgilendiren olaylarda resen araştırma ilkesinin uygulanabileceğini belirtmiştir. Buna göre, mahkeme yalnızca tarafların sunduğu delillerle yetinmeyip, gerektiğinde olguları kendiliğinden araştırabilir. 2022/5007 E., 2022/7736 K. sayılı kararda, olayın kamu düzenine etkisi nedeniyle mahkemenin aktif şekilde araştırma yapması gerektiği vurgulanmıştır.
Genel olarak, Yargıtay’ın kayyım atanması sonrası fesihlere yaklaşımı, bu tür fesihleri çoğunlukla geçerli neden kapsamında değerlendirmek yönündedir. Özellikle yönetim kademesinde görev yapanlar bakımından, yeni yönetimle çalışma ilişkisinin güven temelinde sürdürülemeyeceği kanaati, feshi meşru kılan başlıca unsurdur. Ancak her somut olayda fesih gerekçesinin objektif olgulara dayanması, ölçülülük ilkesine uygun olması ve işçinin temel haklarının gözetilmesi gerektiği de vurgulanmaktadır.
KAYNAKÇA
1. 9. Hukuk Dairesi 2020/757 E. , 2020/3687 K.
2. 9. Hukuk Dairesi 2018/8978 E. , 2019/7893 K.
3. 9. Hukuk Dairesi 2022/5007 E. , 2022/7736 K.
4. 9. Hukuk Dairesi 2018/5735 E. , 2018/14789 K.
5. 9. Hukuk Dairesi 2018/832 E. , 2018/3715 K.
6. 4857 Sayılı İş Kanunu
7. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu
8. 5271 Sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu
