Ülkemizde yürürlükte bulunan ve mevcut çalışma koşullarının ihtiyaçlarına karşılık veremeyen 5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu’nda özel eğitim kurumlarında çalışan eğitimci personele ilişkin temel iş hukuku normlarından önemli ölçüde ayrılan çeşitli kurallar yer almaktadır. İş sözleşmesinin niteliğinden sona ermesine, sona erdikten sonra muaccel olan hak ve alacaklara kadar farklı olan bu mevzuat ayrılıkları uygulamada özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerimizi mağdur etmekte ve haklarına erişimi zorlaştırmaktadır.
Özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenler her sene iş arama endişesi ile karşı karşıya kalmakta ve genellikle de yaz mevsiminde işsiz kalmanın stresini yaşamaktadırlar.
ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİ
Özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmeleri, 5580 sayılı Özel Öğretim Kanununun ‘Özlük Hakları ve Sorumluluklar’ başlıklı 9. maddesine göre “en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre” yazılı olarak yapılır. Kanun koyucu bu hükümle iş sözleşmesinin niteliği gereği esaslı bir sebebin varlığını kabul etmiş ve özel eğitim sektöründe çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olması gerektiğini belirtmiştir. Aynı hükmün devamında ise istisnai bir hali düzenleyerek mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak öğretmenler ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabileceğini belirtmiştir. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere özel okul öğretmenleriyle yapılacak sözleşmeler en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olarak yapılmak zorundadır. Özel eğitim kurumu ile öğretmen arasında yapılan sözleşmeler şekil şartıma tabi olmakla birlikte yapılan sözleşmenin ıslak imzalı bir nüshası sözleşmenin tarafı öğretmene verilmek zorundadır. Sözleşmenin bir nüshasının öğretmene verilmemesi halinde kurumu İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’ne şikâyet etme hakkına sahip olmakla beraber sözleşmenizin onaylı bir örneğini Milli Eğitim Müdürlüğü’nden de talep etme hakkı bulunmaktadır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunumuzun 11. maddesine göre; Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Uygulamadaki en büyük kafa karışıklığı Kanunumuzun 11. maddesinin son fıkrasındaki “ Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükmünden kaynaklanmaktadır. Uygulamada Yargıtay, 2014 yılının sonuna kadar bu sözleşmeleri belirli iş sözleşmesi kabul etmiştir. 2015 yılından itibaren ise Yargıtay’ın bu uyuşmazlığa bakan 7. ve 9. Hukuk Daireleri özel okul öğretmenleriyle yapılan iş sözleşmelerini belirli süreli olarak değil asgari süreli olarak değerlendirmiştir. Bu değerlendirmeyle beraber özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazanmıştır. Tüm bunlar beraber değerlendirildiğinde özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmelerinin sona ermesiyle muaccel hale gelen hak ve alacakları konusunda kafa karışıklığı yaşanmıştır. Bunun sebebi Yargıtay’ın farklı dairelerinin, özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmelerinin sona ermesiyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına ilişkin bir birine zıt, kafa karışıklığı yaratan, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik ilkelerini göz ardı eden kararlar vermesidir.
Bunun üzerine Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu uygulamadaki farklılıkları gidermek için 23.02.2018 tarihinde toplanmış ve 2017/1 Esas, 2018/2 Karar sayılı ilamı ile özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler ile yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. Bu karar ile birlikte öğretmenler iş güvencesinden, ihbar tazminatından ve işe iade davası açma hakkından mahrum bırakılmış, güvencesiz çalışma koşulları daha da ağırlaştırılmıştır.
Ancak Yargıtay’ın verdiği bu karar uygulamadaki kafa karışıklığını gidermeye yetmemiş ve öğretmenlerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışılmaya devam etmiştir. Tartışmanın odağı kıdem tazminatı hakkına yönelik olup kıdem tazminatına hak kazanılmasında sözleşmenin türünün mü yoksa fesih iradesinin mi etkili olacağı tartışmaları hala sürüp gitmektedir. (Yazımızın devamında bu konu detaylıca tartışılacaktır.)
ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
Kıdem tazminatına ilişkin halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunumuzun 14. maddesine göre; "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan iş sözleşmesinin feshinde fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren haklı nedene dayanmaksızın iş akdini yenilememe iradesini göstermiş ise bir yıllık kıdem koşulunu sağlayan öğretmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (madde 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukunda hakim olan “işçi lehine yorum” ilkesi beraber gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli yapılan sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin, işçinin 1 yıllık kıdem koşulunu sağlaması halinde sona eren iş sözleşmesi nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğu kabul edilmelidir. Bu hususta Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin özel okul öğretmenlerinin lehine verdiği istikrarlı kararlarında da özel okul öğretmenlerinin gerekli şartları sağladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündedir. (Bknz; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.06.2019 tarihli 2016/17255 Esas, 2019/14022 Karar sayılı ilamı.)
ÖZEL OKUL ÖĞRETMENLERİNİN İHBAR TAZMİNATI
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarihinde verdiği 2017/1 Esas, 2018/2 Karar sayılı kararı ile özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler ile yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır. İş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilmesinin bir sonucu da işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağıdır. Belirli iş sözleşmeleri sözleşmede kararlaştırılan tarihler arasında yürürlükte olup sözleşmenin bitiş tarihi ile kendiliğinden son bulur. Belirli iş sözleşmelerinin sona ermesinde belirsiz iş sözleşmelerinde olduğu gibi ihbar öneli verme yükümlülüğü bulunmadığı gibi bu ihbar sürelerine uyulmaması halinde kıdem tazminatına hükmedilmesi de söz konusu olmayacaktır.
İŞE İADE, İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI, BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ
Özel okul öğretmenleri, 5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanununa tabi olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştıkları için art arda yapılan, uygulamada zincirleme sözleşme dediğimiz sözleşme şekliyle çalışsalar dahi yaptıkları sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmez ve bu sebeple iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamamanın bir sonucu da işe iade davası açma hakkından yoksun kalma ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatına hak kazanamamaktadır. Yine yukarıda açıklanan sebepler dolayısıyla özel okullarda çalışan öğretmenler iş akdi sona erdikten sonra boşta geçen süre ücretine de hak kazanamazlar.
EĞİTİM ÖĞRETİM YILINA HAZIRLIK ÖDENEĞİ HAKKI
Öğretmenler arasında kırtasiye parası olarak da bilinen “Eğitim Öğretim Yılına Hazırlık Ödeneği”, her öğretim yılında bir defaya mahsus olmak üzere öğretim yılının başladığı ay içinde verilmesi gereken ödenektir. Bu ödenek kırtasiye ödeneği olarak bilinse de öğretmenin bu ödeneği dilediği şekilde kullanabilir. Çalışılan okulun kırtasiye ürünlerini kendisinin karşılaması, ödeneğin ödenmemesi veyahut eksik ödenmesine gerekçe olarak gösterilemez.
5580 sayılı Kanunun “özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinde de bu husus “Sosyal yardım kapsamındaki ek ödemeler, bütçe kanunlarıyla resmî okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak okul öğretmenlerine ve personeline de ödenir.” hükmüyle güvence altına alınmıştır.
Eğitim Öğretim Yılına Hazırlık Ödeneğinin miktarı her yıl Milli Eğitim Bakanlığınca belirlenir. Milli Eğitim Bakanlığı ödeneğin miktarını 2020 yılında 1210 lira, 2021 yılında 1250 lira, 2022 yılında ise 1325 lira olarak belirlemiştir.
Söz konusu ödenekten yalnızca damga vergisi kesintisi yapılabilir. Bu ödenek resmi devlet okullarında öğretmenlere ödenen miktar ile eşit olmalıdır. Eğitim Öğretim Yılına Hazırlık Ödeneğinin ödenmemesi öğretmen yönünden haklı nedenle fesih imkânı doğurur.
HAKLI BİR NEDEN OLMAKSIZIN SÖZLEŞME SÜRESİ İÇİNDE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ
Özel eğitim kurumları ile öğretmenler arasında yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri kanuni nitelikleri gereği süreli feshe uygun olmayıp ancak haklı nedenle fesih ile sona erdirilebilirler. 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle fesih sebeplerine yer verilirken aynı Kanunun 25. maddesinde ise işverenin haklı bir nedene dayanarak fesih hakkını kullanabilmesinin nedenleri yer almaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme süresinden önce işverence haklı bir nedene dayanarak nedenle feshedilmesi halinde işçi bakiye süreye ait ücretine hak kazanamaz, ancak haklı bir sebep bulunmaksızın feshedilmesi halinde bakiye süreye ait ücrete hak kazanabilmektir. İş akdini fesheden taraf, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamakla mükelleftir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuzun “Haklı nedene dayanmayan fesih” başlıklı 438.maddesine göre; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”
Kanunun lafzında bakiye süreden kaynaklı alacağı tazminat olarak tanımlamış olup bu tazminattan sözleşmesinin sona ermesi yüzünden çalışanın tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilerek hesaplanır. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verir. Ancak yargılama sonunda belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.
Av. Ahmet Faruk ÜMÜT
