İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden, iş sözleşmesini fesih hakkı kazanan tarafın bu hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi gerekmektedir. Feshin “bildirimsiz” olmasının nedeni, bu bildirimin iş sözleşmesini anında (derhal) sona erdirmesidir.
Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesidir. Bu fesih türü, belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkan sağlamaktadır.
Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri sınırlı sayıdaki bazı nedenlerin gerçekleşmesi durumlarda işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshedebilir. Kanun maddesini inceleyecek olursak:
4857 Sayılı Kanun Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
(2)e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde kanun yoluna başvurabilir. 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
İŞ ARAMA İZNİ
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkında işveren için haklı bir sebebin varlığı olduğu gibi tanımdan da anlaşılacağı üzere bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih yetkisi vardır. Bu sebeple, derhal feshe sebep olacak durumlarda işçiye iş arama izni verilmesine gerek yoktur. Fakat kanun her ne kadar, işverene derhal fesih yetkisi vermiş olsa dahi, işçinin savunma hakkının kısıtlanmaması amacıyla yapılacak fesih bildiriminin yazılı olarak yapılarak işçiye makul bir savunma hakkı tanınması gereklidir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshi söz konusu olduğunda ise, tıpkı işçi gibi işveren de bildirim sürelerine uymalıdır. İşverenin burada bir başka yükümlülüğü ise işçiye iş arama izni verme noktasındadır. İş arama izni , 27. Maddede düzenlenmiş olup, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder
Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.
- Yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
- Askerlik,
- Emeklilik,
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.
Yargıtay Kararı Örnekleri:
1. “Hasta olmadığı halde topluca viziteye çıkma eylemine katılan işçinin hizmet akdinin işverence ihbarsız ve tazminatsız olarak feshinde yasaya aykırılık yoktur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.1991 tarih ve E.1991/12613, K.1991/14228 sayılı kararı.
2. “İşverenin açıkça izin vermediği durumda, işçinin izin verilmiş gibi işyerinden ayrılması iş akdinin haklı nedenlerle feshini gerektirir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.11.1998 tarih ve E.1998/15055, K.1998/16955 sayılı kararı.
3. “Bir kısım işçilerin işi yavaşlatma, verilen işi yapmama gibi eylemlerde bulundukları müteaddit defalar noterlik tarafından yapılan tespitlerle, işyeri kayıtlarıyla ve tutanaklarla anlaşılması durumunda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2002 tarih ve E.2002/5209, K. 2002/4183 sayılı kararı.
4. “İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlarından kaçınmak sadakat borcunun bir gereğidir. Bu borca aykırı davranmak “haklı nedenle fesih” halini oluşturur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2000 tarih ve E. 2000/2465, K. 2000/4716 sayılı kararı.
5. “Görev yerini terk eden gece bekçisinin iş sözleşmesinin feshi, haklı bir nedene dayanır; kendisinin fazla çalıştırılması, ara dinlenmesi yapmaması bu olguyu ortadan kaldırmaz.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.03.2004 tarih ve E.2003/16002, K.2004/5072 sayılı kararı.
