4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih türleri haklı nedenle derhal fesih ve süreli fesih olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir. Her iki feshinde şartları, koşulları ve sonuçları birbirinden tamamen farklıdır. İki halde de fesih iradesi bozucu yenilik doğuran bir hak olması sebebiyle herhangi bir kabulü bağlı olmaksızın iş akdini sona erdirir.
Haklı nedenle derhal fesih hakkının gerekçeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçiler için, 25. maddesinde ise işverenler için düzenlenmiştir. Kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçi veya işveren fesih iradesini karşı tarafa bildirerek iş akdini derhal sona erdirme hakkına sahiptir.
Geçerli nedenle fesih ise işveren bakımından düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde ‘’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’ hükmü düzenlenmiş olup şartların gerçekleşmesi halinde işveren tarafından iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesi mümkündür.
İşveren Tarafından Fesih Gerekçesinin Değiştirilmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.",
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde "İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.",
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde ‘’İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.’’ hükümleri ile işveren tarafından iş akdinin fesih gerekçesinin gösterilerek yazılı olarak yapılması gerektiği düzenlenmiştir.
Kanunun lafzından anlaşılacağı üzere işveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih gerekçesiyle bağlı olacağından gerekçeyi daha sonra değiştiremeyecek veya genişletemeyecektir. Aksi bir kabul halinde İş Kanunu’nun 19. maddesinde düzenlenen "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez." hükmüne aykırılık oluşarak işçinin savunma ve adil yargılanma hakkı kısıtlanmış olacaktır. Nitekim Yargıtay kararları da incelendiğinde işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde işverenin fesih gerekçesiyle bağlı olduğu ve bildirdiği gerekçeyi sonradan değiştiremeyeceği içtihat edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5583 E. , 2015/15936 K. sayılı kararında "Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı). İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır." hükmünü vermiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/19425 E. , 2014/3950 K. sayılı kararında "Somut olayda, davacı, davalı işyerinde birlikte çalıştığı başka bir işçinin, bir ürünü etiket fiyatından daha pahalıya satması sebebiyle onunla tartışmış, tartışmanın büyümesi ve reyondan çıkmasını istemi halde çıkmaması üzerine, olayın bizzat tanığı olan tanık V. Aydoğan'ın beyanına göre, kontrolünü kaybederek "s... git" demek suretiyle işverenin başka işçisine küfretmiş, bu davranışı sebebiyle hakkında tutanak tutulup savunmasının alınmasından sonra, kendisine 26.10.2010 tarihinde imzalatılan fesih bildirimine göre 4857 Sayılı Kanunun 17. maddesi uyarınca bildirimli ve tazminat ödenmesi suretiyle fesih yapıldığı işveren tarafından bildirilmiştir. İşveren işçiye bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. Bu sebeple işverenin haklı fesih sebebinin var olduğu bu sebeple haklı fesih yapılacakken hataen geçerli fesih bildirimde bulunulduğuna dair savunmasına itibar edilemez. Davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gereklidir. Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yetkisinde olmamasına rağmen, davalının fesih gerekçesini değiştirerek, davacının iş akdinin haklı sebeple feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir." hükmü ile işverenin fesih gerekçesiyle bağlı olduğuna karar verilmiştir.
Mevzuat hükümleri ile Yargıtay kararları birlikte incelendiğinde işverenin işçiye bildirdiği fesih sebebiyle bağlı olduğu ve sonradan değiştiremeyeceği açıktır. İşverenin geçerli bir fesih nedeni sunmaması veya gerekçenin geçersiz olduğu hususunun mahkeme veya hakem tarafından tespit edilmesi halinde ise fesih geçersiz olacaktır.
Şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki işveren geçerli bir nedene dayanarak iş akdini feshederken yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek ve işçinin savunmasını almak zorundayken İş Kanunu’nun 25. Maddesinde yer alan haklı nedenle derhal fesih nedenlerine dayanması halinde iş akdini anılan şartlar olmaksızın derhal feshetme hakkına sahiptir.
İşçi Tarafından Fesih Gerekçesinin Değiştirilmesi
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve gerekçeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olmasına karşın işçinin fesih nedenlerini bildirmesine ve bu sebeplerle bağlı olacağına ilişkin herhangi bir yasal düzenleme mevcut değildir. Yargıtay kararlarında ise işçinin belirttiği fesih nedenleriyle bağlı olduğu ve sonradan bu gerekçeleri değiştiremeyeceği içtihat edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33833 E., 2020/17837 sayılı kararında "Davacı işçi davalı işyerinde çalışırken işverene gönderdiği 17.09.2014 tarihli ve davalıya 18.09.2014 tarihinde tebliğ edilen noter ihtarnamesiyle prim alacaklarının ödenmediğini ve o tarihe kadar ödenmeyen prim alacaklarının toptan ödenmesi gerektiğini bildirmiş olup davalı tarafından bu ihtarnameden sonra prim ödemesinin yapılmaması nedeniyle 17.10.2014 tarihli noter ihtarnamesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Davacı ihtarnamesinde bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İhtarnamesinde primlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş olup başka bir haklı fesih sebebi bildirmemiştir. Bu nedenle mahkemece, davacının ihtarnamesinde fazla mesailerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmadığı halde fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdinin haklı nedenle feshetme hakkı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır." hükmü ile işçinin ihtarname de bildirdiği fesih sebebiyle bağlı olduğuna karar verilmiştir. (4)
İşçinin fesih bildiriminde herhangi bir gerekçeye dayanmaması veya genelgeçer ifadeler kullanması halinde dava aşamasında gerekçelerini somutlaştırmasının mümkün olduğu kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında işçinin istifa dilekçesinin genel ifadeler taşıması halinde dava dilekçesinde feshin somut gerekçelerinin belirtmesinin hukuka aykırılık teşkil etmeyeceği içtihat edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23731 E. , 2020/7611 K. sayılı kararında ‘’Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 Sayılı İş Kanununun 24.üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17.nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. Somut olayda, davacı tarafından imzası inkar edilmeyen iki adet istifa dilekçesi dosya arasına sunulmuştur. 13.09.2010 tarihli istifa dilekçesinde “kendi rızam doğrultusunda işten ayrılmak istiyorum, 13.09.2010 tarihi itibari ile çıkışımın verilmesi arzederim” yazdığı 17.05.2013 tarihli istifa dilekçesinde ise “kendi isteğim doğrultusunda istifa ediyorum istifamın kabulünü arzederim” şeklinde istifa iradesinin ileri sürüldüğü görülmektedir. Davacı açtığı davasında ise her iki istifasında da fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesine son verdiğini belirtmiştir. Mahkeme tarafından yapılan yargılamada ise davacının her iki dilekçesinde de iş sözleşmesinin feshi için haklı sebebe dayanmadığı ve davalı tanık beyanlarında da davacının kendi nam ve hesabına çalışmak için iş yerinden ayrıldığını belirttikleri, kurum kayıtlarında davacının ilk istifa dilekçesinden sonra 4/1-b kapsamında sigortasının bulunması gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de bu tespit yerinde değildir. Yukarıda açıklandığı üzere genel ifadeler taşıdığı anlaşılan istifa dilekçelerinde davacının daha sonra dava dilekçesi ile istifa sebebini somutlaştırmasında hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Davacı ise her iki istifa sebebini de fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının işveren tarafından ödenmemesi olarak somutlaştırmış ve iş yerinde çalıştığı dönem boyunca fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının işveren tarafından ödenmediğini ispat etmiştir. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği halde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ gerekçesiyle işçinin fesih nedeni bildirmemesi halinde yargılama aşamasında gerekçelerini somutlaştırabileceği hüküm altına alınmıştır. (5)
Görüleceği üzere işçinin somut olarak fesih gerekçelerini belirterek iş akdini feshetmesi halinde bu gerekçeleri dava aşamasında değiştirmesi veya genişletmesi mümkün olmayacaktır. Öte yandan işçinin herhangi bir gerekçe göstermeden veya genelgeçer ifadelerle iş akdini feshetmesi halinde ise yargılama aşamasında gerekçelerini somutlaştırma imkanı bulunmaktadır.
-----------------
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 9.12.2020 tarihli 2015/5583 E. , 2015/15936 K. sayılı kararı
[2] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 17.2.2014 tarihli 2013/19425 E. , 2014/3950 K. sayılı kararı
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.1.2017 tarihli 2017/496 E. 2017/824 K. sayılı kararı
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.12.2020 tarihli 2016/33833 E. , 2020/17837 sayılı kararı
[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.6.2020 tarihli 2017/23731 E. , 2020/7611 K. sayılı kararı
