15.02.2023 tarih, 32105 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Afet Bölgesindeki Kamu Çalışanlarına Yönelik Tedbirler ile ilgili 2023/5 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinde, 06.02.2023 tarihinde meydana gelen deprem felaketi nedeniyle OHAL ilan edilen illerdeki kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların 06.02.2023 tarihinden geçerli olmak üzere idari izinli sayılmalarına veya uzaktan çalışma, dönüşümlü çalışma gibi esnek çalışma usullerine tabi tutulacakların belirlenmesine ilişkin hususlar, afetten etkilenme durumlarına göre, gerekli tedbirler alınarak hizmetlerin aksatılmaması kaydıyla İl Valiliklerince değerlendirileceği öngörülmüştür. Bu çerçevede Valilik kararı ile esnek çalışma yöntemlerine göre çalışanlar, fiilen göreve gelmedikleri süre zarfında idari izinli sayılacak ve Genelge kapsamında idari izinli sayılanlar, istihdamlarına esas görevlerini fiilen yerine getirmiş kabul edilecek, mali, sosyal hak ve yardımları ile diğer özlük hakları saklı tutulacaktır.
Deprem felaketinden etkilenen ve OHAL ilan edilen illerde bulunan özel sektör çalışanlarının çalışma durumu, mali ve sosyal haklarına ilişkin ise henüz bir düzenleme öngörülmüş değildir. Depremden sağlığı doğrudan etkilenen ve tedavi sürecinde olan işçilerin durumu, 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/I hükmüne göre işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez. Buna göre “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” İşveren, İş Kanunu md. 17’ye göre;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftalık süreye ek olarak en az altı hafta sonra işçinin sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir.
İşçinin deprem sebebiyle gördüğü tedavi sonucunda tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda ise İş Kanunu md. 25/I-b bendi uyarınca işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak hastalık veya kaza nedeniyle Kanunun 25/I-b bendinde öngörülen bekleme süresinde işçinin işe geçici devamsızlığı, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden teşkil etmeyecektir.
Depremden sağlığı doğrudan etkilenmediği halde yakınlarının ölümü, hastalığı, yaşanan mal kayıpları vb. benzeri zorlayıcı nedenlerle bir haftadan fazla süre ile işe devam edemeyen işçinin iş sözleşmesi ise İş Kanunu md. 25/III uyarınca haklı nedenle derhal feshedilebilir. Burada fesih için işverene bir haftalık bekleme süresi öngörülmüştür. Belirtmek gerekir ki bir haftalık bekleme süresi düzenleyici bir süredir dolayısıyla işveren sözleşmeyi feshetmek yerine (en az bir hafta) işçinin işe dönmesini bekleyebilir. Zorlayıcı neden devam ettiği sürece iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak işverenin, İş Kanunu md. 40 uyarınca bekleme süresi içerisinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemesi gerekmektedir. Bir haftadan sonra fesih hakkını kullanmayan işverenin ise ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır.
Depremden etkilenen özel sektör çalışanlarının iş akitlerinin işveren tarafından fesih usulüne kısaca değindikten sonra deprem sebebiyle iş yerinde çalışmanın mümkün olmadığı durumlarda işçinin iş sözleşmesini fesih hakkına da değinmek gerekir.
Deprem felaketi nedeniyle iş yerinin yıkılması, ağır hasar alması, işverenin depremden etkilenmesi vs. sebeplerle işçilerin çalışmaya hazır olduğu halde iş yerinde çalışmanın bir haftadan fazla süre ile durmasına neden olacak zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde yukarıda belirttiğimiz gibi, İş Kanunu md. 24/III uyarınca işçi bir haftalık bekleme süresine uyarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçilerin sözleşmeyi bir haftalık bekleme süresinden sonra feshetme zorunluluğu yoktur, zorlayıcı sebep devam ettiği sürece haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
Yaşanan deprem felaketinden sonra iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa Anayasa’nın Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı başlıklı 17. madde hükmü uyarınca işçi işe devam etmek zorunda değildir. Anayasa hükmünün öngörülüş amacına uygun olarak İş Kanunu md. 24/I-a bendi uyarınca işçinin sağlığı ve yaşamını koruma amacıyla iş sözleşmesini derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
Son olarak, deprem felaketi nedeniyle can ve mal kaybı yaşayan OHAL ilan edilen bölgede yaşayan işçilerin bu süreçte işe devam edememesi kadar olağan bir durum olamaz. İş Kanunu md. 24/II-g hükmü “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” işverene devamsızlık nedeniyle fesih hakkı vermektedir. Deprem felaketi nedeniyle yaşanan can ve mal kayıpları, şüphesiz işçinin işe devamsızlık yapmasında haklı bir sebep olduğundan, işverenlerin depremden etkilenen işçinin işe devamsızlığını gerekçe göstererek haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmamaktadır.
DEPREMDEN KAYNAKLI SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEN İŞÇİLERİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI
Deprem sebebiyle OHAL ilan edilen bölgelerde 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin iş akdinin yukarıda bahsedildiği üzere sağlık sebebiyle veya zorlayıcı nedenle feshi halinde yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Ancak İş Kanunu bu sebepleri bildirimsiz fesih için haklı neden olarak öngördüğünden, ihbar sürelerine uymaksızın yapılacak fesihlerde ihbar tazminatı ödenmesine yer olmadığı öngörülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/6003 E., 2022/7078 sayılı kararının “…İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir…4857 sayılı Yasa'nın 40'ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun'un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15395 E., 2020/3401 sayılı kararının “…4857 sayılı Yasa'nın 40'ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun'un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, maden ocağı olduğu anlaşılan davalı işyerinde 10/12/2009 tarihinde bir grizu patlaması olduğu, patlama nedeniyle madenin 6 ay süreyle kapatıldığı, davalı işverenin madeni belli bir süre çalıştırma imkanının kalmadığı için işçileri ücretsiz izne çıkardığı, davacı işçinin bu durumu kabul etmemesi üzerine işten çıkarıldığı ve grizu patlaması sonrasında madenin 1 haftadan fazla süreyle çalışamayacak duruma gelmesinin İş Kanunu'nun 24/3. maddesi kapsamında işveren açısından zorlayıcı neden olduğu anlaşılmakla iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” şeklindeki gerekçeleri uyarınca İş Kanunu md. 24/III ve 25/III hükümlerinde öngörüldüğü üzere iş akdinin zorlayıcı nedenle işçi veya işveren tarafından feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında vurgulandığı üzere zorlayıcı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı ödenmez.
