CORONA VİRÜS (COVID-19) SALGINI ETKİLERİNİN İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİ BAKIMINDAN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

A-Giriş

Coronavirus (Covid-19) Çin’in Wuhan şehrinde ortaya çıkmış ve tüm dünyayı etkisi altına alarak ulusal ve uluslararası bazda neredeyse tüm insanlığı etkilemiştir. Coronavirus (Covid-19) salgını Dünya Sağlık Örgütü ve Birleşmiş Milletler, “daha önce maruz kalınmayan bir hastalığın ortaya çıkışı, hastalığa sebep olan etmenin insanlara bulaşması ve tehlikeli bir hastalığa yol açması, hastalığın devamlı ve kolayca yayılması” kriterlerini sağlaması sebebiyle pandemi (salgın) olarak ilan ederek önlemlerin bu düzeyde tutulması gerekliliğine işaret etmiştir.

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de bahse konu virüsün zararlı etkilerinden vatandaşların korunması amacıyla idare tarafından çeşitli önlemler alınmıştır. T.C İçişleri Bakanlığı İller Dairesi Genel Müdürlüğü’nün bütün illere dağıtılmak üzere hazırladığı 16.03.2020 tarihli ‘’Coronavirüs Tedbirleri’’ konulu genelge uyarınca kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile cafe, internet salonu, internet cafe, her türlü oyun salonları(atari, playstation vb.), her türlü kapalı oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici süre ile durdurulmuştur. Ayrıca daha sonra idare tarafından alınan farklı idari kararlarla karayoluyla şehirlerarası yolcu taşımacılığı ve havayolu ile yolcu taşımacılığı sınırlandırılmış idarenin iznine tabi tutulmuştur. Bunların yanında yurt dışı çıkış ve girişler idare tarafından yasaklanmıştır. Ülkemizin çeşitli yerlerindeki lokal bölgelerde karantina ilan edilmesi ve sokağa çıkma yasağının uygulanması, 65 yaş üzeri insanların sokağa çıkmasının yasaklanması ve tüm dünya genelinde virüsün zararlı etkilerinden korunmak amacıyla yürütülen ‘’evdekal’’ kampanyaları sebebiyle ticari hayatta çok büyük bir durağanlık yaşanmıştır ve yaşanmaya da devam etmektedir.

Nihayetinde birçok işyeri idarenin aldığı önlemler sebebiyle faaliyetleri durdurulmuş, kapatılmayan işyerlerinin kimisi geçici olarak işyerini kapatma kararı almış, kimiside faaliyetleri durdurulmuş olmamasına veya geçici olarak kapatma kararı almamış olmamasına rağmen yaşadığı ticari kayıplar sebebiyle işçi çıkartmak zorunda kalmıştır. Bu bağlamda da toplumda birçok işveren ve işçi arasında uyuşmazlıklar ortaya çıkmakta ve toplumun nazarında cevaplanması gereken pek çok soru bulunmaktadır.

Hazırlamış olduğumuz çalışma iki ana bölümden oluşmaktadır. Öncelikle işçi ve işverenlerin virüsten korunma anlamında birbirlerine karşı olan sorumlulukları Türk Borçlar Kanunu, İş Güvenliği ve Sağlığı Kanunu çerçevesinde ele alınmıştır. İkinci bölümde ise coronavirüsün iş sözleşmelerine etkisi detaylı olarak incelenmiştir.

B-İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması Bakımından İşçi ve İşverenin Sorumlulukları

Türk Borçlar Kanunu madde 417/2 ‘’İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. ‘’ şeklinde ki açık hükmü ile hem işverene hem de işçiye sorumluluklar yüklemiştir. İşverene iş sağlığı ve güvenliğini temin etmek adına her türlü önlemi almanın yanında gerekli olan ekipmanları da temin etmesi yüklenmiştir. İşçi ise alınan tüm bu önlemlere uymakla yükümlüdür.

İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. maddesinde işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için sorumlulukları kanun koyucu tarafından belirlenmiştir. Bunun yanında işyerinde işçinin üzerine yüklenmiş olan sorumluluklar aynı kanunun 19. maddesinde sıralanmıştır.

Ayrıca Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmelik’te de belirtildiği üzere çalışmaya başlamadan önce verilmesi gereken eğitimler dışında işin devamı süresince de ilgili yönetmelik Ek-1’de yer alan konuları içeren eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni riskler de dikkate alınarak tehlike sınıfına göre belli aralıklarla işverence tekrarlanır. ”Değişen ve yeni ortaya çıkan riskler” kavramı tam olarak şu an çok somut bir şekilde yaşamakta olduğumuz coronavirüs salgınını kapsamakta olduğunu kabul edebiliriz. Bu bağlamda ilgili iş bu yönetmelikte de açıkça belirtildiği üzere işverenler iş güvenliğini sağlamak açısından işçilerine karşı coronavirüsten etkin şekilde korunmak amacıyla eğitimler vermelidir.

Yukarıda da detaylı olarak izah etmiş olduğumuz gibi 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre işveren işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliği için her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Bu maddeden yola çıkarak işyerinde Covid-19 salgını nedeniyle gerekli önlemlerin alınmadığı düşünülüyorsa, işçi tarafından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 13. Madde uyarınca işverene başvurarak bu durumun tespitini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir. İşçinin gerekli tedbirler alınana kadar çalışmadan kaçınma hakkı bulunmaktadır.

C-Koronavirüsün İş Sözleşmelerine Etkisi

Öncelikle belirtmek gerekir ki coronavirüs iş hukuku bakımından bir zorlayıcı nedendir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/ 26112 Esas, 2019/ 8165 Karar No’lu kararına göre, zorlayıcı nedenler sel, kar, deprem gibi olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle karantina uygulanması gibi nedenler olarak belirlenmiştir. Zorlayıcı nedenin varlığı işçiye ve işverene ‘’haklı nedenle derhal fesih hakkı’’ verir. Bu durum İş kanununda işçi bakımında madde 24, işveren bakımından madde 25’de farklı farklı maddelerde düzenlenmiştir.

1- İşyerinin Geçici Olarak Kapatılması

Virüs dolayısıyla işveren tarafından işyerini geçici süre ile kapatılması durumunda, eğer işyerinin kapatılması için idare tarafından alınmış olan bir idari karar yok ise, işveren tarafından işçilere ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Zira işverenin zorlayıcı bir neden olmaksızın kendi takdiri ile işyerini kapatması söz konusudur.

2- İşçinin ve İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İdare tarafından alınan tedbirler neticesinde işyerindeki faaliyetlerin durdurulması iş hukuku bakımından bir zorlayıcı nedendir. İş Kanunu’nun ‘’işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’’ başlıklı 24. maddesinin üçüncü fıkrası zorlayıcı sebepler nedeniyle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu durumun söz konusu olduğunda aynı kanunun 40. maddesine göre işçiye 1 haftalık yarı ücreti ücreti ödenir. Bir haftanın sonunda işçi isterse sözleşmeyi haklı nedenle fesih edebilir. Eğer işçi sözleşmeyi fesih etmezse işveren bu sözleşmeyi haklı nedenle fesih edemez ancak işveren bir haftayı aşan durumlarda işçiye ücret ödemesi yapmaz. İşçinin sözleşmeyi fesih etmesi durumunda ise işverenin ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmamakla birlikte kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Her iki durumda da iş akdinin feshedilmesi halinde işçi, gerekli diğer şartları da taşıyor olması koşuluyla (Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak) işsizlik ödeneğinden faydalanabilecektir.

İşçi bakımından durum bu olmakla birlikte, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işverene de İş Kanunu madde 25/3 çerçevesinde iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Öncelikle işveren İş Kanunu Madde 40’a göre 1 haftalık günlük ücretinin yarısını ödemekle yükümlüdür. Zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilecektir. Ayrıca işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Burada dikkat edilmelidir ki zorlayıcı nedenler işyerinde değil, işçiden başka bir ifadeyle işçinin çevresinden kaynaklanmalıdır. Bu zorlayıcı nedenler doğal olabileceği gibi sokağa çıkma yasağı gibi hukuksal da olabilir.

3- İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması

Hiçbir işveren çalışanını onayı olmadan ücretsiz izne çıkaramaz. Ancak ve ancak işçinin onayını alarak ücretsiz izne çıkarabilir. Aksi halde işçi işe iade davası açabilir. Veyahutta işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren tarafından işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunması ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde onay verilmesi durumunda ücretsiz iznin kullandırılması mümkündür. Nitekim Yargıtay’da işçinin onay vermesi durumunda ücretsiz iznin kullandırılabileceği görüşündedir. İşçinin ücretsiz izne çıkarılması için gerekli olan şartları şöyle sıralayabiliriz.;

a-İşveren işçiden İşçinin yazılı muvafakatini (talep dilekçesi veya protokol) içerir belgeler almalıdır. Aksi halde bu durum işverenin iş akdini feshi anlamına gelir ve diğer şartlar varsa işçi lehine İhbar Tazminatı, Kıdem Tazminatı ve işe iade söz konusu olur.

b-İşçinin yazılı muvafakatı alınmış ancak süre belirtilmemişse veya her iki durumda da üç ayı aşmışsa işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar.

c- İşçiye yazılı muvafakatini almak üzere teklifte bulunulur ancak altı iş günü içinde yazılı muvafakatını vermez ise;

-İşveren ücretli izin seçeneğini kullanabilir.

-Değişiklik feshi yoluna giderek ücretsiz izne çıkarmada geçerli nedenlerin varlığını kanıtlamak kaydıyla geçerli nedenle fesih yapabilir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır ancak işe iade hakkını kaybeder.

d- Muvafakat vermeyen işçi bu aşamada haklı fesih yapamaz. Zira işveren teklifini değiştirebilir.

e- Ücretsiz izin uygulamasının önerilmesi aşamasında işletme gereklerinin veya makul nedenlerin bulunup bulunmaması yada işverenin iyi niyetli olup olmaması herhangi bir önem taşımaz. İşveren bu nedenlere dayanarak tek taraflı olarak iş akdini askıya alamaz.

4- Kısa Çalışma Ödeneği

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğe göre zorlayıcı nedenler, “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade etmektedir. Koronavirüsün zararlı etkilerinden korunmak amacıyla içinde bulunduğumuz durum iş hukuku anlamında zorlayıcı sebeplere karşılık gelmektedir.

İşveren tarafından mevcut durum nedeniyle “kısa çalışma ödeneği” başvurusu yapılması halinde gerekli şartları taşıyan (son 3 yılda 450 gün prim ödemesi yapılmış ve kısa çalışmanın başlangıcından geriye doğru 60 gün kesintisiz çalışma olması) işçilere son 12 aylık prime esas kazançlarına göre hesaplanan günlük ücretin %60ı tutarında ücret ödenecektir. Ancak bulunan miktar hiçbir durumda asgari ücretin %150 sini geçemeyecektir. Bu durumda 2020 yılı için olabilecek en yüksek kısa çalışma ödeneği damga vergisi kesintisi yapıldıktan sonra 4.380,99 TL ye, en düşük kısa çalışma ödeneği ise damga vergisi kesintisi yapıldıktan sonra 1752,40 TL’ye tekabül edecektir.

	Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Toplamı	Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı	Damga Vergisi	Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği
Son 12 Ay Asgari ücretle Çalışan.	2943.09 TL	1765,80 TL	13,4 TL	1752,40 TL
Son 12 Ay 4000TL ile çalışan	4000,00 TL	2400,00 TL	18,22 TL	2381,78 TL
Son 12 Ay 5000TL ile çalışan	5000,00 TL	3000,00 TL	22,77 TL	2977,23 TL
Son 12 Ay 6000TL ile çalışan	6000,00 TL	3600,00 TL	27,77 TL	3577,68 TL
Son 12 Ay 7000TL ile çalışan	7000,00 TL	4200,00 TL	31,88 TL	4168,12 TL
Son 12 Ay 8000TL ile çalışan	8000,00 TL	4414,00 TL	33,51 TL	4380,99 TL

İşveren, kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için personelden muvafakatname/onay almak zorunda değildir. Personel, işverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlandığı gerekçesine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedemez.

5- İşçinin Yıllık İzin Kullanmaya Zorlanması

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre, işçi hak ettiği yıllık izni kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. İşçi kendi istediği tarihte yıllık iznini kullanamaz, bu konudaki yönetim hakkı işverene aittir. Ancak işverenin de yıllık izi bölerek kullandırılması mümkün değildir, meğerki işçi ile işveren 10 günden az olmayacak bölümler halinde kullanılması konusunda anlaşmamış olsunlar.

Ayrıca işverenin işçinin onayı ile aynı yönetmeliğin 10. Maddesine göre toplu olarak yıllık izin kullandırma hakkı mevcuttur.

Stj. Av. Kazım İsmail KAZDAL