Sözleşmeli personel kavramı ilk olarak 657 sayılı devlet memurları kanununda sayılmıştır. 657 sayılı yasanın 4/B maddesine göre sözleşmeli personel Özel bir mesleki bilgiye ihtiyaç duyulduğu zaman ya da yıllık planlar içinde geçici olarak işlerde görevlendirilmek üzere ilgili kurumların teklifi ile Devlet Personel Başkanlığı'nın da görüşleri alınıp sözleşme yapılmak kaydıyla geçici olarak çalıştırılan kamu hizmetlisi olarak tanımlanabilir.
Sözleşmeli personel ya da kamuoyunda ki bilinen adıyla sözleşmeli memurlar; memur ve işçi sayılmayan, yıllık olarak kendileri ile kurumun sözleşme yapması şeklinde çalışan kimselerdir. Sözleşmeli personeller; 657 sayılı kanunda memurlara verilmiş birçok haktan faydalanamadığı gibi işçilerin iş kanunundan gelen kıdem, ihbar, iş güvencesi şeklinde ki haklarından da faydalanamamaktadırlar. Bu haliyle sözleşmeli personel kavramı 657 sayılı devlet memurları kanununda belirtilen çalışma şekilleri içerisinde iş güvencesi en az olan çalışma şekli olarak tanımlanmaktadır.
Sözleşmeli personellerin sözleşmeleri kurumlar ile yıllık olarak yapılır, objektif koşul sağlanmasa dahi birden çok sözleşme yapılması halinde iş hukukunda olduğu gibi sözleşmeler belirsiz süreli olmaz. Bu kişilerin sözleşmeleri idare hukukunun konusuna girmekle yasal olarak kaç kez uzatılırsa uzatılsın belirli süreli kabul edilmektedir.
657 sayılı kanunun 4/b maddesi doğrultusunda çalışan personellerin sözleşmeleri mali yıl sonuna kadar yapılabileceği için özellikle Aralık sonunda sözleşmelerin yenilenmemesi hususu gündeme gelmektedir.
Sözleşmeli personellerin çalışma esaslarını düzenleyen “Sözleşmeli Personelin Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar” (ek madde-6)da sözleşmenin feshi sebepleri hususları sıralanmıştır.
a) İşe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması, (Örnek olarak diplomanın sahte olması, askerlikten muaflık şartı olmasına rağmen yalan beyan vermesi)
b) İşe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi,
(Örnek olarak işini yapmasına engel bir durumun dermeyan etmesi, akıl sağlığının kaybedilmesi)
c) Sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün veya toplam on gün süreyle görevine gelmemesi,
ç) Hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymaması nedeniyle bağlı bulundukları yöneticileri tarafından yazılı olarak uyarılmasına rağmen söz konusu koşullara uymama halinin tekrarlanması,
d) Hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması,
e) Bir proje kapsamında işe alınması durumunda istihdam edildiği projenin tamamının veya proje bölümlerinin sözleşmede öngörülen süreden önce tamamlanması,
f) Terör örgütleriyle eylem birliği içerisinde olması, bu örgütlere yardım etmesi, kamu imkan ve kaynaklarını bu örgütleri desteklemeye yönelik kullanması ya da kullandırması, bu örgütlerin propagandasını yapması, hallerinde sözleşmeler fesih olunur.
SÖZLEŞMELERİN MALİ YILSONUNDA YENİLENMEMESİ HALİNDE PERSONELİN HAKLARI
1- FESİH İŞLEMİNİN İPTALİ TALEBİ HAKKI
Uygulamada ise fesihten farklı olarak genellikle mezkûr maddenin “d” bendinde belirtilen “Hizmetinin gerektirdiği pozisyona ihtiyaç kalmaması” gerekçesi ile sözleşmeler mali yılsonu itibariyle yenilenmemektedir. Bu durum özellikle belediyeler gibi siyasi yöneticilerin olduğu kurumlarda daha sık görülmekle birlikte neredeyse tüm kurumlarda görülen bir durumdur.
İdare hukukunda “haklı beklentinin korunması prensibi” ve eşitlik prensibi tabi bir ilkedir. Bu şu şekilde tanımlanabilir ;” bir taahhüt, isterse uzun süren bir uygulamasına güvenerek olsun, bireylerin çıkarlarına ya da lehlerine olan bir sonuca ulaşabileceklerini ümit etmelerine de “haklı beklenti” denilmektedir”.( Danıştay İdari Dava Daireler Kurulu, 2015/1134 Esas sayılı Kararı.)
Mutat kereler sözleşmeleri yenilenen personellerin makul bir gerekçe göstermeksizin bir sonraki mali yılda sözleşmelerinin yenilenmemesi haklı beklentinin korunması prensibine aykırılık teşkil etmektedir..
Aynı doğrultuda yine Yüksek Mahkeme;
“kamu görevlilerinin haklı beklentilerinin korunması, ancak kişisel kararlarda, yönetimin takdir yetkisinin kullanma alanlarında söz konusu olduğundan, baskın kamu yararı olmadığı durumlarda, kamu görevlilerinin haklı beklentilerinin zedelenmemesi gerekir”( Danıştay 5. Dairesi, 14.03.2006, 2003/3647 E. 2006/1140 K. Benzer yönde karar için bkz. Danıştay 5. Dairesi, 19.03.1996, E. 1993/7236, K. 1996/1164.)
Danıştay birçok kararında idarenin sözleşmelerin matbu gerekçelerle yenilenmemesine ilişkin idari işlemlerde hukuka aykırılık tespit etmiştir.
Nitekim;
“ hizmetin ortadan kalktığından ve sözleşmenin 11.maddesi koşullarının varlığından söz edilemez. Kaldı ki, sözleşmeli olarak göreve başladığı tarihten itibaren her yıl sözleşmesi yenilenmek suretiyle bu görevi yürüten davacının, hizmetinde başarılı olamadığı yolunda bir tespit bulunmadığına göre. kadroya geçirilmesi mümkün iken hizmetine ihtiyaç olmadığı nedeniyle sözleşmesinin feshine ilişkin işlemde hukuka ve hizmet gereklerine uyarlık görülmemiştir.” ( Dan. 12. Daire 1998/930 E., 1999/651 K.)
“ Olayda, davacının, görev yaptığı süre içerisinde göreviyle ilgili olarak yetersizliği veya başarısızlığına ilişkin somut hiç bir saptamada bulunulmadığı, dava konusu işlemin salt idareye tanınan takdir yetkisi kullanılmak suretiyle tesis edildiği… dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı sonucuna ulaşılmış olup aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.” (Dan. 12. Daire 2013/1265 E. , 2014/278 K.)
bb-“Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli statüde çalışanların kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden geçerli sebep gösterilmeksizin sözleşmeleri fesh edilemez. 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesi uyarınca sözleşmeli personel çalıştırma konusunda belediyelerin takdir yetkisinin bulunduğu, idarenin bu konuda yargı kararı ile zorlanamayacağı, diğer bir ifadeyle idari işlem niteliğinde yargı kararı verilemeyeceği açık olmakla birlikte, bu takdir yetkisinin de mutlak olmayıp kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu ve takdire dayanan işlemlerin sebep ve maksat yönünden yargı denetimine tabi bulunduğu hususları idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.
Olayda; davalı idarece sunulan savunmada, davacının, siyasi nedenlerle yeni yönetimi benimseyemediği, emir ve kurallara uymakta zorlandığı, bu şekilde belediye içindeki çalışma düzeninin bozulduğundan bahisle idareye tanınan takdir hakkı kullanılarak dava konusu işlemin tesis edildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarece hiç bir somut gerekçe ileri sürülmeksizin kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak tesis edildiği açık olan dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığından aksi yöndeki İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir “(Dan. 12. Daire E. 2010/6880, K. 2011/394K.)
Dolayısıyla idarenin takdir yetkisinin mutlak ve sınırsız olmadığı hususları da açık olduğundan meşru olmayan gerekçelerle ilgili olarak idari dava açma süresi içerisinde sözleşmenin yenilenmemesine ilişkin işlemin iptali talep edilebilir.
2- İŞ SONU TAZMİNATI HAKKI
Sözleşmeleri fesih edilen veyahut yenilenmeyen 4-B’li personellerin fesihin iptali talebi ile birlikte veyahut bu talepten bağımsız olarak “iş sonu tazminatı” adında kıdem tazminatına benzer bir tazminat hakları bulunmaktadır.
Sözleşmeli Personelin Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 7. Maddesine göre haftalık 40 saatin altında çalışmayan ve en az 2 yıldır kamu kurumunda istihdam edilen sözleşmeli personel azami emeklilik ikramiyesini geçmemek üzere (2019/2. Dönem 6.379,86 TL ) kurumdan her tam yıl için ayrılık tarihinde ki brüt ücret kadar tazminata hak kazanır. Bir yılı artan süreler tam yıl olarak hesaplanır. Buna karşın 2 yıllık istihdam süresine doğum ve askerlik izinleri eklenmez. Ayrıca sözleşmeli personelin;
a) (Değişik:22/11/2010-2010/1169) 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince sürekli tam iş göremezlik geliri, malûllük veya yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması
b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya yenilenmemesi
c) İlgilinin ek 6 ncı maddenin ikinci fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshetmesi
ç) İlgilinin işe alınma açısından gerekli olan niteliklerden herhangi birini sonradan kaybetmesi
d) İlgilinin ölümü
nedenleri ile sözleşmenin sona ermesi gerekmektedir. Personelin vefatı halinde bu tazminat hakkından yasal mirasçıları faydalanabilir.
