1. Giriş

Çalışanların yıl boyunca yaptıkları çalışmalara karşılık fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması için verilen bir dinlenme hakkı olan yıllık ücretli izin, 4857 Sayılı İş Kanunu (“Kanun”) madde 53 ve devamı hükümlerinde düzenlenmektedir. Yıllık ücretli izin hakkı, tarafların anlaşması yahut toplu iş sözleşmesi ile vazgeçilebilir bir hak olmadığından, işverenin bu izni işçiye kullandırma ve işçinin de bu izni kullanma zorunluluğu bulunmaktadır. Kanun koyucu bu zorunluluğu, madde 53/2 (Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez) hükmü ile de açıkça düzenlemektedir.

2. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma

Kanun’un 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçi, yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanacaktır. İşçi, aşağıda açıklanan esaslar çerçevesinde hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacaktır.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi ile çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkından, yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında tam süreli çalışan gibi yararlanacaktır. Bu husus Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (“Yönetmelik”) madde 13’te açıkça ve emredici şekilde düzenlenmektedir.

Yıllık izne hak kazanmak için doldurulması gerekli bir yılın hesabında dikkate alınacak; yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hâller (Kanun md. 55) aşağıdaki gibidir:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25/I-b hükmünde öngörülen süreden fazlası sayılmaz),

b) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı günler,

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler,

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),

e) İşçinin günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar,

f) Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,

g) Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

ı) Mazeret izni süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,

k) Kanun’un uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

1 yıllık sürenin hesabında şayet varsa işçinin deneme süresi de dahil edilecektir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri ise yıllık izne mahsup edilemeyecektir. Yani ilgili çalışma yılı içerisinde işçi tarafından yıllık izin süresini aşacak ölçüde çeşitli izinler kullanılmış olsa dahi, işveren tarafından yıllık iznin kullandırılması zaruridir. Bu zaruriyet, kanun koyucunun yıllık izne ve kullandırılmasına verdiği önemin açık bir göstergesidir.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınacaktır. Bu hususta gerek Kanun gerekse Yönetmelik hükümlerine göre; işverenin Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba dahil edilecektir.

Bir yıllık süre içinde yukarıda bentler halinde sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi durumunda ise, bu eksiklikleri karşılayacak kadar hizmet süresi eklenecek ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılacaktır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru Kanun’un 54 ve 55. madde hükümleri gereğince hesaplanacaktır.

Yine, Kanun’un 56/son fıkra hükmü uyarınca, alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacaktır.

3. Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve Yıllık Ücretli İznin Kullandırılması

Yıllık izin süreleri asgari surette yine Kanun’un 53. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,

Az olamayacaktır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri, bu sürelerin dörder gün artırılmış hâlidir. Bu sürelerin daha azının kararlaştırılması mümkün değil iken; daha fazlasının toplu iş sözleşmesi veya tarafların anlaşması ile kararlaştırılması mümkündür. Ek olarak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi her halükârda 20 günden az olamayacaktır.

Yukarıda yer alan süreler kural olarak işveren tarafından bölünemeyecektir. Esas olan bu iznin, işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesidir. Ancak bu süreler, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilecektir. Bu hususta tarafların serbest iradeleri ile anlaşması; bir diğer deyişle, işveren, operasyonel ve benzeri gerekçelerle ihtiyaç duyduğu işçisine yıllık iznini, iradesine aykırı olarak bölümler hâlinde kullandıramayacaktır.

Ek olarak; iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda, Kanun’un 17.maddesinde düzenlenen ihbar önelleri ve 27.maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu olan yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyecektir.

Yıllık iznin kullandırılmasına dair esaslar Kanun’un göndermesi ile Yönetmelik’te detaylıca düzenlenmektedir. Buna göre, işveren yahut işveren vekilleri, Yönetmelik madde 15’te belirtilen izin kuruluna ya da Yönetmelik madde 18’de belirtilen kişilere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilecektir.

Yıllık ücretli izni kullanma talebinin işçiden geldiği durumda ise işçi, iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Bu talep, işveren veya işveren vekili tarafından, Yönetmelik madde 15’te belirtilen izin kuruluna ya da Yönetmelik madde 18’de belirtilen kişilere bildirilecektir.

Ancak bu konuda, işverenin, işçiden gelen talepleri olduğu gibi kabul etme gibi bir zorunluluğu yahut yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu husus, Yönetmelik madde 8/2’de de açıkça düzenlendiği üzere (İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir) işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kabul edilmektedir. Bu çerçevede, işçinin, yıllık izin hususunda işverene yönelttiği talebinin reddini gerekçe göstererek iş akdini haklı nedenle feshedemeyeceği kanaatindeyiz.

4. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izni, diğer izinlerden ayıran en önemli nokta kuşkusuz ki yıllık izin ücretidir. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu husus da açıkça emredici surette düzenlendiğinden işçinin aleyhine olacak şekilde aksinin kararlaştırılması mümkün değildir.

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar ise işçiye ödenecek bu ücrete dahil edilmeyecektir. Ancak, yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ise işçiye ayrıca ödenecektir.

Kanun koyucunun, yıllık iznin kullandırılmasının zorunlu olduğunu düzenlemekteki amacı göstermektedir ki; esas olan işçinin gerekli konfor alanına sahip olarak, kendisini fiziken ve ruhen yeni çalışma yılına hazırlamasıdır. Bu amaca paralel bir düzenleme de Kanun’un “İzinde çalışma yasağı” başlıklı 58. maddesinde yer almaktadır. İlgili maddeye göre; yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilecektir.

4.1. Sözleşmenin Sona Ermesi Durumunda Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenecektir. Görüldüğü üzere, işçinin yıllık izin ücretine hak kazanması için -kıdem tazminatından farklı olarak- iş akdinin belirli sebeplerle sona ermesi hâlleri aranmamaktadır. İş akdi ne sebeple sona ererse ersin işçi, hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrete hak kazanacaktır.

Bu ücret, hak kazanılmasına rağmen kullanılmamış yıllık izin gün sayısı ile iş akdinin sona erdiği tarihteki işçinin günlük brüt ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır. Ücrete dair zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve 5 yıldır. Belirtmek gerekir ki; işbu ücrete hak kazanmak için iş akdinin sonlanmış olması şarttır.

5. Yıllık Ücretli İzin Yönünden Emsal Yargıtay Kararları

-Hayatın olağan akışına aykırı olacak düzeyde yıllık izin kullanmadığını belirten işçinin, hâkimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında beyanlarına başvurulması gerektiği hk.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No.: 2019/4886

Karar No.: 2021/2622

Tarih: 28.01.2021

Somut olayda, davacı çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda SGK kayıtlarına göre 08.11.2002- 05.12.2014 arası tarihleri arasında fiilen çalışmasına esas 12 yıl 27 günlük hizmet süresi üzerinden 210 gün izin hakkı bulunduğu tespit edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Davacının on iki yılı aşan süre ile çalışmasına rağmen izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 sayılı HMK’nin 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(Aynı yönde karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4795 Esas, 2021/2729 Karar, 28.01.2021 Tarih)

-Yıllık ücretli iznin hesabında farklı tarihlerdeki çalışmaların birleştirilme esası hk.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No.: 2019/5425

Karar No.: 2021/2596

Tarih: 27.01.2021

4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.

-Yıllık ücretli izin alacağına hak kazanmak için iş akdinin sona ermesinin şart olduğu ve yıllık ücretli izin alacağında ispat yükü hk.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No.: 2019/1879

Karar No.: 2021/2350

Tarih: 26.01.2021

Taraflar arasında davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

-Yıllık izin ücreti hesabında son ücretin hesaplamaya esas alınması kuralının istisnası hk.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No.: 2020/4509

Karar No.: 2021/1927

Tarih: 21.01.2021

Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı haklarda son ücretin dikkate alınması gerektiği kuraldır. Ancak, eldeki uyuşmazlıkta, davacı aylık maktu ücretle değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 176. maddesi ve dosya içeriğinde yer alan taahhütnamelere göre, ders saati ücreti ile çalışmıştır. Dolayısıyla, bozma ilamında belirtilen hesaplama yöntemine göre davacının aylık ücretinin aydan aya değişebilmesi durumu söz konusudur. Bu halde, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı haklarda, son bir yıllık aylık ücret ortalamasının tespit edilerek sonuca gidilmesi gereklidir. Sadece son ay için bulunan ücret dikkate alınarak kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

6. Sonuç

Yasa koyucu, diğer izin türlerinden farklı olarak yıllık ücretli izne özel bir önem atfetmekedir. Bu önemin en önemli göstergesi de yıllık ücretli izin hakkının vazgeçilmezliğine yönelik ulusal ve hatta uluslararası boyuttaki emredici düzenlemelerdir. Vazgeçilmezliği, hayatın olağan akışı ilkesi ve yazılı ispat usulü çerçevesinde özellik teşkil eden durumları ile yıllık ücretli izin ve yıllık ücretli izin alacağı, uygulamada işçi-işveren ilişkilerinde de oldukça çok sayıda uyuşmazlık doğurmaktadır. Bu doğrultuda, işverenlerin, yıllık izne dair kayıtları muntazam bir şekilde tutması ve yıllık izin ücretini işçiye usulüne uygun ve tam olarak ödemesi son derece mühimdir.