İşyeri Sendika Temsilciliği Kavramı
İşyeri sendika temsilciliğinin ne olduğu hakkında bir tanım yapacak olursak: toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaca atanan, işyerinde sendikayı temsille görevlendirilen, işçilerin dilek ve şikayetlerini dinleyen, bunları işverene aktaran, işçi ve işveren arasında çalışma ve işbirliği uyumu açısından köprü görevi üstlenen, iş kanunu ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenen çalışma koşullarını iş yerinde sağlama yükümlülüğü bulunan kişilerdir.
Sendika temsilcileri STİSK md.27/1’e göre işyerinde çalışan sendika üyeleri arasından seçilerek atanır. Sendika tüzüğünde temsilcinin seçimle belirleneceğine dair hüküm varsa zorunlu seçim yoluna gidilir. Seçilen üye temsilci olarak atanır. Atanacak temsilci sayısı her iş yerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Buna göre o işyerinde iş sayısı elliye kadarsa bir, elli ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisi işyerinde çalışan üyeleri arasından atanır.
Bu temsilcilerin kimlikleri on beş gün içinde işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder. İşyeri sendika temsilcisi olabilmek için yetkisi kesinleşen sendikanın üyesi işçi olmak gereklidir. Şu nokta da belirtilmelidir ki temsilci ataması işverenin kabulüne bağlı değildir.
Temsilci atandıktan sonra işyerinde çalışan işçi sayısında artma ya da azalma olursa bu durumda ne olacağı kanunda düzenlenmemiştir. Yargıtay 9. HD. 29.05.1997 T, 8277 E, 10507 K. Sayılı kararında sendikaca atanan işyeri temsilcisinin görevinin sendikanın yetkisi süresince devam edeceğinden sonradan ortaya çıkan işçi sayısındaki azalma gerekçe gösterilerek, işveren temsilci sayısının azaltılmasını isteyemez, diyerek işyeri istikrarı açısından önemli bir karar vermiştir.
İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi Nedir?
Sendika işyeri temsilcisi üyesi bulunduğu sendika ile çalıştığı işyeri arasında köprü görevi üstlenen kişidir. Dolayısıyla sendikanın ve işçilerin işyerindeki menfaatlerini korumakla yükümlü olan işyeri sendika temsilcileri, işveren ile sık sık karşı karşıya gelecektir. Bu durum temsilcilerin baskı ya da olumsuz birtakım durumlardan korunması gereğini gündeme getirmiştir. Buna göre İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez (SenTİSK md. 24/1). Haklı neden kavramı mevzuatta sayılan nedenlerle sınırlı tutulamayıp, her somut olayın özelliğine göre hakim tarafından tespit edilecektir.
Temsilcinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin incelendiği bir Yargıtay...” (Anılan karar için bkz. Yarg. 9HD, 10.10.2016, 2015/33946, 2016/17537) kararına konu olan uyuşmazlıkta, satış trafik şefi olarak çalışan işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi, davacının kendisi ve ailesi için muhtelif dönemlerde davalı havayolu şirketinin çalışanlarına tanıdığı ücretsiz veya indirimli bilet hakkı sağlayan uygulamadan prosedüre aykırı bir şekilde 18 adet bilet aldığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı işçi ise, işyeri sendika temsilcisi olduğunu ileri sürerek, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiğini belirtmiş ve STİSK m.24’e dayanarak işe iade davası açmıştır. Yerel mahkemece, davalı tarafından ileri sürülen fesih sebebinin haklı bir neden olmadığına karar verilerek davanın kabulüne hükmedilmiştir. Mahkeme kararına davalı tarafından itiraz edilmesi üzerine Yargıtay tarafından yapılan inceleme sonucunda, yüksek mahkeme, “Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davacının işe iadesine karar verilmiş ise de davacının değişik tarihlerde kendisi ve ailesi adına Pass Bilet İşlemleri Prosedürü’ne aykırı şekilde 15 adet pas( indirimli) bilet aldığı, davacının savunmasında limitleri zorlayarak ailevi nedenle pas bilet alımı yaptığını kabul ettiği, davacının satış trafik şefi olması karşısında bu şekilde davranmasının “ doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış” niteliğinde olup, davacının bu davranışları nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir ifadelerine yer vererek davacının feshe konu eylemini “doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış” olarak nitelendirerek, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine hükmetmiştir (ANKARA BAROSU DERGİSİ 2020/1 sf. 118-119).
Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir (SenTİSK md. 24/2). Sendika temsilcisinin de dava açma hakkı vardır. Bu hakkın sendika tarafından kullanılabilmesi için SenTİSK md. 26/2 ye göre işyeri sendika temsilcisinin yazılı olarak başvuruda bulunması gerekir. Yazılı bir başvurunun olmadığı durumlarda sendikanın davayı kendisinin açması mümkün değildir.
İşyeri Temsilcisinin Dava Açma Hakkı
İşe iade davasının açılması usulünde yapılan değişikliklerle beraber artık dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. İşMK md. 3/I e göre “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır”. İşyeri sendika temsilcisi zorunlu dava şartı olarak fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu bir aylık süre hak düşürücüdür. Dolayısıyla bu süre içerisinde arabulucuya başvurmayan sendika temsilcisi işe iade davası açma hakkını kaybeder. Arabuluculuk bir dava şartıdır. HMK Md. 115’e göre dava şartı eksikliğinde bu eksikliği gidermek için kesin süre verebilir. Ancak 7036 sayılı İşMK m.3/II’nin “… Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması halinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir” açık hükmü karşısında hakimin arabuluculuk dava şartına ilişkin ek süre vererek bu eksikliği gidermesi mümkün değildir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecek, mahkeme arabulucuya başvurması için davacıya süre veremeyecektir. Böylece dosyanın mahkemede derdest halde beklemesinin önüne geçilmiştir.
Dava, arabulucuya başvurulmadığı gerekçesi ile usulden reddedilmişse, kesinleşen ret kararınıntebliğinden itibaren iki hafta içerisinde arabulucuya başvurulabilir (İşMK m.11). burada verilen süre yukarıda açıklanan süre ile karıştırılmamalıdır. Dava şartı eksikliğini gidermek için hakimin süre vermesi mümkün değildir. Ancak usulden ret kararının tebliği ile beraber İşMK iki haftalık bir arabulucuya başvuru süresi tanımıştır. Bahsedilen bu iki haftalık sürede arabulucuya başvurmayan işyeri sendika temsilcisi, işe iade davası açma hakkını kaybeder.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda bir anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son arabuluculuk tutanağının aslı veya onaylanmış örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur(İşMK md.3). Bu zorunluluğa uyulmadığı taktirde son tutanağın bir hafta kesin süre içerisinde mahkemeye sunulması gerektiği aksi durumda davanın usulden reddedileceği ihtarı yapılır.
Taraflar aynı süre içerisinde anlaşarak uyuşmalığı iş mahkemesi yerine özel hakeme götürebilirler.
Davanın açılması durumunda haklı nedenle fesih yapıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren fesih yaparken bildirdiği nedenle bağlıdır. Bu nedenleri sonradan değiştiremez ve daha önceden bildirmediği nedenlere dayanamaz.
Temsilcinin Ücret ve Diğer Hakları
İşe iade davası sonucunda haklı fesih nedeni bulunmadığı tespit edilirse SenTİSK md24/3’e göre sendika temsilcisinin işe iadesine ve temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakların ödenmesine hükmedilir. Burada üst sınırın ‘’temsilcili süresini aşmamak’’ kaydıyla belirlenmesinin daha lehe olduğunun altını çizmek gerekir.
Yargıtay 22. HD. 22.10.2013 26981E, 22045K sayılı kararında boşta geçen sürenin İşK. Md.24’teki dört ay ile sınırlı olmadığına, 6356 sayılı kanundaki özel düzenleme gereği iş sözleşmesinin fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasında geçecek süre olduğuna hükmetmiştir.
Genel işe iade davalarından farklı olarak temsilciye fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve haklarının ödenmesi, temsilcinin işverene başvurusuna veya işe başlatılıp başlatılmaması şartına bağlı değildir. Temsilci temsil süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile mahkeme kararının kesinleşme tarihi arasında geçen süreye ilişkin ücret ve haklarının ödenmesini talep edebilir.
Mahkeme feshin geçersizliğine hükmetmişse işe iade kararının kesinleştiği tarihten itibaren temsilci altı iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre SenTİSK md.24/3’te öngörülen hak düşürücü süredir. Temsilci söz konusu sürede işverene başvurduğunda işveren temsilciyi işe başlatmak zorundadır. İşverene temsilciyi işe başlatma dahi taraflar arasındaki iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek, temsilcilik süresi boyunca hatta yeniden temsilciliğe atanma veya seçilme halinde ücret ve diğer hakları temsilciye ödenecektir.
İşyeri sendika temsilcisine getirilen bir diğer güvence de yazılı rızası olmadıkça işyerinin değiştirilememesi ve işinde esaslı değişiklik yapılamamasıdır. Aksi taktirde değişiklik geçersiz sayılır. (SenTİSK md.24/4).
Bunun yanı sıra işyeri bütünüyle kapatılırsa temsilcinin iş sözleşmesinin feshi halinde, temsilci işe iade ve feshin geçersizliği hakkını kullanamaz. Çünkü ortada artık çalışacak bir işyeri yoktur.
Sendika Özgürlüğü Güvencesi
İşyeri sendika temsilcilerinin yürüttükleri faaliyetler sendikal faaliyetler kapsamında yer almaktadır. Bu nedenle işyeri sendika temsilcilerinin görevleri kapsamında yürüttükleri faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi sendikal nedenle fesihtir. İşyeri sendika temsilcisi dilerse sendika özgürlüğü güvencesinin düzenlendiği SenTİSK md.25’ten yararlanabilir.
Madde 25’e göre açılan davada işveren dayandığı geçerli veya haklı nedeni, temsilci ise iddia ettiği sendikal nedeni ispat etmekle yükümlüdür. Bu maddede düzenlenen sendikal özgürlüğün temel dayanağı sendikal ayrımcılıkların önüne geçmektir.
SenTİSK md.24 ve SenTİSK md.25’in sağladığı güvencelerden aynı anda yararlanılıp yararlanılamayacağı sorununa gelecek olursak, Yargıtayın yerleşik içtihatları doğrultusunda, bir davada hem STİSK m.24 hem de m.25’e göre talepte bulunulması halinde, aynı nedene dayanılarak iki farklı güvence hükmünden yararlanılamayacağı bu nedenle davacıya öncelikle işyeri sendika temsilciliğinin güvencesinin düzenlendiği m.24’den mi yoksa sendika özgürlüğünün güvencesinin düzenlendiği m.25’den mi yararlanmak istediğinin açıklattırılarak sadece bir tane boşta geçen süre ücreti alacağına hükmedilmesi gerektiği sonucuna varılması gerektiğine karar vermektedir.
Sonuç olarak işyeri sendika temsilcisi ister md.24’e isterse md.25’te düzenlenmiş güvencelere dayanarak dava açabilir. İki farklı amaca hizmet eden bu hükümler birlikte talep edilemez. Hangi hükme dayanıldığı belirtilmeli ve sonuca o yönde karar verilmesi uygulama ve yerleşik Yargıtay içtihatları ile sabittir.
KAYNAKÇA
ANKARA BAROSU DERGİSİ 2020/1
Tuncay, A. Can, Kutsal, F. Burcu Savaş, Toplu İş Hukuku, Beta, İstanbul, 2017
6356 sayılı Sendikalar Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
İş Mahkemeleri Kanunu
