Ülkemizde, ekonomik sıkılaştırma politikası sonucunda birçok işveren iş yerinde daralmaya giderek toplu işçi çıkarma yahut mobing uygulamak suretiyle çalışanları istifaya sevk etmesi sonucu işçi ile işveren davaları oldukça artmıştır. Çalışanların gerek kendi isteğiyle gerekse de işverenin iradesiyle işten çıkarılması sonrası işçinin gerekli koşulların varlığı halinde kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, işe iade hakkı, işe başlatmama tazminatı, sendikal tazminat ve benzeri birçok hak ve alacağı gündeme gelmektedir. Ancak bu yazıda en çok talep edilen alacak kalemlerinden olan kıdem tazminatı üzerinde durulacak ve kıdem tazminatının hangi hallerde kazanılacağı Yargıtay kararları doğrultusunda açıklanacaktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kanabilmesi için en temel şu üç şartın varlığı gerekmektedir:
1- 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmak,
2- Aynı işveren nezdinde en az 1 yıl çalışmak,
3- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle yahut işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi.
Yukarıdaki ilk iki şartın mevcut olması durumunda yargı kararlarına en çok konu olan 3. Şartın gerçekleşip gerçekleşmediğinin detaylıca incelenmesi gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve bu doğrultuda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı 4857 İş Kanunu’nun 24 ve 25. Maddeleri ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddeleri tayin etmektedir. Ancak bu maddelerde yer alan açıklamalar genel ve soyut nitelikte olup kanun metni Yargıtay kararları ışığında somutlaştırılmıştır. Aşağıda uygulamada sıklıkla karşılaşılan fesih halleri Yargıtay kararları ışığında açıklanmıştır.
A) İşçinin Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
1- İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporunun da bulunması gerekmektedir. Yargıtayın konuyla ilgili bir kararında “…Mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.”(YHGK, T.11.11.2021,E.2019/(22)9-834,K.2021/1402) denilmiştir.
2- İş Kanunu’nun 24/I-b maddesi uyarınca işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle derhal feshedebilmesi için; işvereninin veya başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması gerekmektedir. Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir. Nitekim Yargıtay bir kararında, “…Burada işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu önemlidir. Somut olayda ise davacı işçinin kendisinin hastalığını ileri sürerek işverenin fesih hakkını kullanmasını istemesi, bunun işveren tarafından kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi söz konusudur. Yasaya göre akdi fesih hakkı bulunmayan davacının iş sözleşmesini feshi haklı değildir, bu durumda kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” (Y.9.HD.T.16.05.2007,2006/27796,K.2007/15292) şeklinde hüküm kurmuştur.
B) İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi, Eksik Ödenmesi veya Düzensiz ve Geç Ödenmesi Sebebiyle İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
1- 4857 sayılı Kanun’un 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır. (Y22HD.16.05.2019 T., E.2017/22275, K.2019/10867) İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.
2- Yargıtay’a göre, “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı Kanun’un 32/4 üncü maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Aynı Kanunda işçinin ücreti daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. (Y22HD.28.6.2013 T., E.2012/24114, K.2013/15897) Ayrıca bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek ücret alacağının yanında yukarıda belirtmiş olduğum şartların sağlanması halinde kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
C) Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı
İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılabilirler. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır. Yargıtay da bir kararında “İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir.” (Y9HD–K.2011/11672) demek suretiyle askere giden işçinin iş akdini bu sebeple feshetmesi sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabileceğini vurgulamıştır.
D) İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Halinde İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
1- İşçinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. Yahut işçi, işverenin iş koşullarında değişiklik yapılacağına dair yazılı teklifini 6 iş günü içerisinde kabul etmez yahut sessiz kalır ve işveren bu gerekçeyle iş akdini feshederse bu fesih haksız fesih niteliğinde olacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşyerinin mevcut yerinden uzak bir yere taşınması, işçinin nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonuna göre daha düşük pozisyonlu görevlerde çalıştırılması, çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi halinde de işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay da bir kararında “İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 karar) demek suretiyle iş koşullarında esaslı değişiklik halinde iş sözleşmesinin feshinin haklı olduğunu ve dolayısı ile kıdem tazminatına hak kazanabileceğini vurgulamıştır.
2- Yine işçi lehine olacak şekilde iş yeri uygulaması haline gelen ve uygulamanın sonlandırılması halinde işçinin hak kaybına neden olan uygulamalarda değişiklik yapılması yahut sonlandırmaya gidilmesi halinde de aşağıda verilen Yargıtay kararında görüleceği üzere iş koşullarında esaslı değişiklik meydana gelmiş olacaktır.
“…Davacı her altı ayda bir kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir. İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir… Anılan nedenle ikramiye alacağının hüküm altına alınması gerekirken…’’ (Yarg. 22. HD, 30.03.2015, E. 2014/483, K. 2015/12117.)
E) İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı
İşçinin emeklilik için kanunun aradığı koşulları sağlaması halinde iş akdini salt bu nedenle feshetmesi dahi kıdem tazminatı alması için yeterlidir. İş akdinin feshinde arka planda daha iyi iş koşullarında çalışacağı bir iş bulması yahut başka sebeplerin olması, emeklilik sebebiyle iş akdi feshedildiğinden kıdem tazminatı almasının önüne geçmeyecektir. Nitekim Yargıtay da aşağıda verilen kararında bu görüştedir.
“Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yaş şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, mülga 1475 Sayılı Kanun'un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını fiili olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan davacının, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Davacının hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Dolayısıyla davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma sebebidir.”(YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/27701, K. 2020/630, T. 20.1.2020)
F) Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı
Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını yalnızca kadın işçiye vermektedir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilerek kadın işçiye verilen bu hak açık bir şekilde belirtilmiştir. Yargıtay da aşağıda verilen kararında bu hususu vurgulamıştır.
“4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. Kadın işçinin Kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2012/10999, K. 2014/16076, T. 20.5.2014)
G) Mobing Sebebiyle İş Akdini Haklı Nedenle Feshi
1- Uygulamada en çok karşılaşılan durum işçiye yapılan mobingtir. Kanunda mobingin çeşitleri açıklanmasa da yüksek yargı içtihatları ile birçok örnekleri mevcuttur. Yargıtaya göre mobing “…bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.06.2014 tarihli ve 2014/15971 E., 2014/19538 K. ) olarak tanımlamaktadır
2- Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2018 tarihli kararına göre mobbingin unsurları; “bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması, işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamak” olarak sıralanmıştır. Aynı kararda “belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği” vurgulanmıştır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018 tarihli ve 2017/3017 E., 2018/99 K.) Başkaca örneklere bakılacak olursa, Yargıtay bir olayda işçinin çalıştığı işyerinin dokuz ay süre içerisinde otuz kez değiştirilmesini psikolojik taciz olarak kabul etmiştir. ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2012/1925 E., 2013/1407 K. ) Bir başka olayda ise işverenin işçiyi azarlaması psikolojik taciz olarak değerlendirilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.04.2011 tarihli ve 2009/8046 E., 2011/9717 K. ) Mağduru niteliklerinin altında bir göreve vermek, gereksiz yere soruşturma açmak da yaygın mobbing örnekleridir.
Yukarıda kıdem tazminatına hak kazanılacak örneklerden sadece uygulamada sıklıkla rastlanılanlar üzerinde durulmuş olup örnek teşkil edecek Yargıtay İçtihatları doğrultusunda açıklanmıştır. Unutulmamalıdır ki her olayın kendi içerisinde değerlendirilmesi gereken kriterler mevcuttur. Bu sebeple her olay özünde detaylı inceleme ve avukat görüşü alınmaksızın özellikle işçi tarafından girişilecek yargı yolunda telafisi imkansız zararlar meydana gelebileceği unutulmamalıdır.
Av. Muhammet Emin BULUT
