Asıl İşveren–Alt İşveren İlişkisi ve İşçinin Korunması İlkesi Çerçevesinde Değerlendirme
Bir işçi düşünelim. İstanbul Havalimanı gibi Türkiye’nin en yoğun çalışma alanlarından birinde, haftanın altı günü vardiyalı şekilde çalışıyor. Bir hafta sabah vardiyasında, bir hafta öğlen vardiyasında, bir hafta ise gece vardiyasında görev yapıyor. Kâğıt üzerinde bakıldığında sistem düzenli görünmektedir. Ancak uygulamada tablo çok daha farklıdır. Özellikle gece vardiyasından çıkan işçinin, birkaç saatlik uykunun ardından aynı gün yeniden sabah vardiyasında çalıştırılması, yalnızca çalışma düzenine ilişkin teknik bir mesele değil; doğrudan işçinin sağlık, dinlenme ve insan onuruna uygun çalışma hakkıyla ilgili ciddi bir hukuki sorundur.
Üstelik çoğu zaman işçiler, ağır çalışma koşullarına rağmen yalnızca ücretlerinde iyileştirme talep ettikleri için işlerini kaybetmektedir. Zam talebiyle başlayan süreç, kısa süre içerisinde iş akdinin feshiyle sonuçlanabilmektedir. İşveren ise çoğu durumda feshe ilişkin somut ve geçerli bir gerekçe ortaya koymamakta; işçi ise yıllarca süren emeğinin karşılığını yargı yoluyla aramak zorunda kalmaktadır. İşte tam bu noktada bazı temel hukuki sorular gündeme gelmektedir: Alt işveren bünyesinde çalışan işçinin alacaklarından yalnızca taşeron şirket mi sorumludur? Aynı işyerinde farklı şirket isimleri altında sürdürülen çalışmalar, hukuken nasıl değerlendirilmelidir? Gece vardiyasından çıkan işçinin yeterli dinlenme süresi verilmeden yeniden çalıştırılması fazla çalışma sayılır mı? Ve en önemlisi, herhangi bir somut gerekçe gösterilmeksizin gerçekleştirilen fesih işlemi hukuka uygun kabul edilebilir mi?
Öncelikle, somut olayda davalı şirketler arasındaki hukuki ilişkinin niteliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçi her ne kadar alt işveren şirket bünyesinde sigortalı gösterilmiş olsa da, fiilen İstanbul Havalimanı organizasyonu içerisinde ve asıl işveren yararına çalıştırılmıştır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Nitekim Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.05.2018 tarihli ve 2018/4796 Esas 2018/11035 Karar sayılı kararında "Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır." denilerek, işçinin aynı işyerindeki kesintisiz çalışmasının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.
Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.11.2016 tarih, 2016/25303 Esas ve 2016/21042 Karar sayılı ilamında da "Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, asıl işverenin .... olduğunu, alt işveren ...nin ... nin otogaz nakil işini üstlendiğini, taşeron şirkete açtığı dava sonucu hükme bağlanan işçilik alacaklarını tahsil edememesi ve Aygaz A.Ş.nin de asıl işveren sıfatıyla işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle davalı ... aleyhine başlattığı ilamsız icra takibine itirazın iptalini talep etmiş, mahkemece ... ile davalı ... arasında hiç bir bağ bulunmadığı gerekçesiyle davanın husumetten reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya kapsamına uygun olmaması nedeniyle hatalıdır.
... ile davalı ... arasında asıl - alt işverenlik ilişkisi bulunduğu gerek tanık beyanları ve dosyadaki davacıya ait kimlik belgesinden ve gerekse ... ile davalı ... nin .... İş Mahkemesinin 2012/318 Esas, 2014/28 Karar sayılı kararı ile müştereken ve müteselsilen sorumluluklarına karar verilerek kararı ... nin temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/5442 - 15157 Esas - Karar sayılı onararak kesinleşen ilamından anlaşılmakla, davalı şirketin de işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu gözetilmeden davanın husumet nedeniyle reddi bozmayı gerektirmiştir." vurgulanmış; işçilik alacaklarından asıl işveren ile alt işverenin müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu açıkça kabul edilmiştir. Gerçekten de işçinin fiili çalışma düzeni, organizasyon yapısı, işin sevk ve idaresi ile SGK kayıtları birlikte değerlendirildiğinde, işçinin yalnızca bordro üzerinde farklı bir şirket bünyesinde gösterilmesinin hukuki sorumluluğu ortadan kaldırmayacağı tartışmasızdır.
Uyuşmazlığın bir diğer önemli boyutu ise çalışma düzeninin niteliğidir. İş hukukunda çalışma sürelerine ilişkin sınırlamalar yalnızca teknik düzenlemeler olmayıp, işçinin beden ve ruh sağlığını korumaya yönelik emredici kurallardır. Özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinde işçinin yeterli dinlenme süresi elde edebilmesi büyük önem taşımaktadır. Ancak uygulamada çoğu zaman işçiler, gece vardiyasından çıktıktan sonra yeterli uyku ve dinlenme imkânı bulamadan yeniden çalıştırılmaktadır.
Somut olayda da işçinin bir hafta gece vardiyasında çalıştırıldığı, ardından yeterli dinlenme süresi tanınmaksızın doğrudan gündüz vardiyasına geçirildiği görülmektedir. İşçi gece vardiyasından çıktıktan sonra evine ancak gece yarısı ulaşabilmekte; yalnızca birkaç saat uyuduktan sonra sabah saat 07:30’da yeniden işbaşı yapmak zorunda bırakılmaktadır. Bu çalışma sistemi, işçinin günlük dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırmaktadır. İşçinin yaklaşık 20 gün boyunca kesintisiz biçimde bu tempoda çalıştırılması ise çalışma sürelerinin insan sağlığına uygun şekilde düzenlenmediğini açıkça göstermektedir.
Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.11.2015 tarihli ve 2015/17772 Esas 2015/22121 Karar sayılı kararında "Somut olayda, davacı hafta içi vardiyalı olarak 08.00-16.00 , 16.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını, hafta sonları ise 16 saat aralıksız çalıştığını iddia ederek fazla çalışma ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Tüm tanık beyanlarına göre davacının davalı iş yerinde haftanın 5 günü 8 saat, 1 günü ise 16 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. 8 saat çalışmalarda yarım saat, 16 saat çalıştığı çalışmalarda ise 2 saat ara dinlenmesi düşülerek davacının haftalık çalışma süresi ve buna bağlı olarak da fazla çalışma süresi ve ücretinin hesaplanması gerekirken ara dinlenme düşülmeden hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuş olması doğru olmamıştır." denilerek, çalışma sürelerinin fiili durum esas alınarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Gerçekten de fazla çalışma değerlendirmesinde yalnızca puantaj kayıtlarının şekli görünümüne değil, işçinin fiilen nasıl çalıştırıldığına bakılması gerekmektedir. İşçinin yeterli dinlenme süresi elde edemediği, vardiyalar arasında makul geçiş süresi bırakılmadığı ve ara dinlenmelerin fiilen kullandırılmadığı durumlarda, çalışma düzeninin hukuka uygun kabulü mümkün değildir. Zira dinlenme hakkı, Anayasal koruma altında bulunan temel bir işçi hakkıdır.
Öte yandan uyuşmazlığın en dikkat çekici yönlerinden biri de fesih sürecidir. İşçiler ağır çalışma koşulları ve ekonomik nedenlerle ücretlerinde iyileştirme talebinde bulunmuş; ancak bu taleplerin ardından iş akitleri sona erdirilmiştir. İşveren tarafından feshe ilişkin somut, açık ve geçerli bir neden ortaya konulmaksızın gerçekleştirilen bu işlem, iş güvencesi hükümleri bakımından ciddi hukuki sorunlar doğurmaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.06.2015 tarihli ve 2015/13617 E., 2015/21336 K. Sayılı kararında "4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).
İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. (Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı)." denilerek, fesih işleminin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğu açıkça belirtilmiştir. Kararda ayrıca, işverenin yalnızca şekli prosedürü yerine getirmesinin yeterli olmadığı; fesih nedeninin içerik bakımından da somut ve ispatlanabilir olması gerektiği vurgulanmıştır.
İş hukukunun temel amacı, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç dengesizliğini dengelemektir. Bu nedenle özellikle büyük organizasyonlarda çalışan işçilerin, yalnızca hak talebinde bulundukları için işten çıkarılmaları hukuki güvenlik ilkesini zedelemektedir. İşçinin ücret artışı talebinin fesih sebebine dönüştürülmesi, sendikal haklar ve çalışma özgürlüğü bakımından da dikkatle değerlendirilmesi gereken bir durumdur.
Tüm bu açıklamalar birlikte değerlendirildiğinde; iş hukukunda çalışma sürelerinin düzenlenmesi, dinlenme hakkının korunması ve fesih işlemlerinin yargısal denetimi büyük önem taşımaktadır. Özellikle vardiyalı çalışma sistemlerinde işçinin insan sağlığına uygun koşullarda çalıştırılması, yalnızca işverenin takdirine bırakılabilecek bir mesele değildir. Aynı şekilde, alt işveren uygulamasının işçilik alacaklarından kaçınma aracı olarak kullanılmasına da hukuk düzeni tarafından izin verilmemektedir.
Sonuç olarak; işçinin fiili çalışma koşullarının, gerçek organizasyon yapısının ve fesih sürecinin bütüncül şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Mahkemeler tarafından yapılacak incelemenin yalnızca şekli kayıtlara değil, işçinin fiilen nasıl çalıştırıldığına ve feshin gerçek nedenine odaklanması hukuk devleti ilkesinin bir gereğidir. Aksi yöndeki uygulamalar, iş hukukunun işçiyi koruma amacını zayıflatacak; çalışma hayatında hukuki güvenlik ve öngörülebilirliği ciddi biçimde sarsacaktır.
