Günlük hayatta çok sık karşılaşılan ve taşeron lakabıyla herkesin az çok hakkında fikir sahibi olduğu müessese hukuk literatüründe alt işveren ilişkisi olarak karşımıza çıkar. Bir işyerinde işverenin yapılması gereken tüm işleri kendi yapması mümkün olmayabilir. Böyle durumlarda asıl işverenin bir alt işveren çalıştırması gündeme gelir.

Asıl işveren, söz konusu işyerindeki faaliyetleri kapsamında işlerine yardımcı olması veya asıl işin yalnızca belirli bir veya birkaç bölümünü yürütmesi için bir alt işveren görevlendirebilir. İş alan alt işveren ile işi veren asıl işveren arasındaki ilişki, alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır. İş Kanununda alt iş veren ilişkisi tanımı “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” şeklinde yapılmıştır.

Taşeronluk ilişkisinin hukuki zemininde asıl işveren­- alt işveren ilişkisi yatar. Taşeron ilişkisinde iki işveren vardır. Taşeronlarla iş yerinde görülen bazı işler diğer işverene devredilir. Taşeronluk ilişkisinden bahsedebilmek için ‘aynı işyeri içerisinde’ bir işverenin diğer işveren için işçileri aracılığıyla bir iş yapması gerekir.

Bu ilişkininin zemininde alt işveren ile alt işverenin işçileri arasında bir iş sözleşmesi bulunurken asıl işveren ve alt işveren arasında herhangi bir sözleşme bulunabilir. Bu asıl işveren ve alt işveren arasında sözleşmeye eser sözleşmesi, taşıma sözleşmesi, kira sözleşmesi gibi örnekler verilebilir. Ancak bahse konu sözleşmenin iş sözleşmesi veya vekalet sözleşmesi olması mümkün değildir çünkü alt işveren asıl işverenin işçisi ya da işveren vekili değil; tamamen bağımsız kendi işyeri, kendi işyeri sicil numarası bulunan başka bir işverendir. Alt işveren işçileri ve asıl işveren arasında ise herhangi bir sözleşme bağı bulunmaz.

ALT İŞVERENLİK (TAŞERONLUK) SÖZLEŞMESİNİN KURULMA KOŞULLARI

- İş yerinde işçi çalıştıran bir asıl işverenin bulunmalıdır.

Kişi işçi çalıştırmadan bir işi alt işverenlik ilişkisi kurarak başka bir işverene gördüremez.

- Alt işveren de işçi çalıştırıyor olmalıdır.

Sözleşmenin kurulabilmesi için alt işverenin de asıl iş verenin de işçi çalıştırıyor olması gerekir.

- İşin asıl işverenin iş yerinde görülüyor olması gerekir.

Bu maddenin istinası taşıma işleridir. Taşıma işleri mahiyeti gereği bir iş yerinde sabit bulunarak görülemez.

- Asıl işverenden alınan iş iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretiminin bir parçası olmalıdır.

- Alt işverene verilen işin asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereğiyle teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekir.

Asıl işverenin aynı işi görmek için kendi işçileri varsa bir alt işverenle anlaşıp işi kendi işçileri ve alt işverenin işçileriyle paylaştırıp gördüremez. Yargıtay’ın görüşüne göre baskın unsur teknolojik uzmanlığın olup olmadığıdır.

- İşçinin sadece asıl işverenin iş yerinde çalıştırılması ve işçilerin sadece asıl işverenden alınan işe tahsis edilmesi gerekir.

Alt işveren bir işçisinin asıl işverene tahsis ederse o işçi yalnızca o iş yerinde çalışabilir ve yalnızca tahsis edildiği işi yapmakla yükümlü olur.

- Alt işverenle asıl işveren arasındaki sözleşme yazılı olarak yapılmalıdır.

- Alt işveren aldığı işi bölerek başkasına veremez.

YARDIMCI İŞLERİN ALT İŞVERENE VERİLMESİ

Mevzuata göre yardımcı iş “İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder.”. Doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan temizlik, yemek, güvenlik gibi hizmetler işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlere örnek olarak verilebilir. Bu işler her zaman, yukarıdaki sayılan şartlar aranmaksızın alt işverene verilebilir meğerki asıl işverenin yaptığı asıl iş yardımcı işlerle çakışıyor olmasın. 

TAŞERON İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı; işyerinde 1 yıldan uzun süre çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona erdiği takdirde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak yapılan ödemedir. Uygulamada emekli ikramiyesi, iş sonu tazminatı gibi isimler de alsa hukuk literatüründe niteliği kıdem tazminatıdır; işçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. Bu katkının karşılığında iş yerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır. İş sözleşmesi gerçek anlamda sona ermeden kıdem tazminatı olarak yapılan hiçbir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemeyecektir.

Taşeron işçi de diğer işçiler gibi sorumluluklarını yerine getirip işveren tarafından işten çıkarıldığında kıdem tazminat hakkına kavuşacaktır. Bunun için taşeron işçinin en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması ayrıca iş akdi iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışında bir sebeple feshedilmiş olması gereklidir. İşçi açısından ise haklı nedenle fesih, sağlık sebepleriyle fesih, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık, iş yerinde işin durması ya da benzeri sebepler ile feshedilmiş gibi durumlarda taşeron işçi yine tazminat alabilecektir. Yukarıda sayılan durumlar dışında erkek taşeron işçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi ve kadın taşeron işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda da taşeron çalışanlar kıdem tazminatı alabilir.

ALT İŞVERENİN DEĞİŞMESİ DURUMU

Değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılırlar. Asıl işveren tüm hizmet süresine göre kıdem tazminatı alacağından, devreden alt işveren ise kendi çalıştırdığı dönem ve ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumlu olur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 3 Mayıs 2016 tarihinde verdiği (E. 2015/7580, K. 2016/13115) kararda, “Asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir” denilmektedir.