Giriş
Çalışma hayatının en karmaşık ve tahrip edici olgularından biri olan mobbing, son yıllarda hem doktrin hem de Yargıtay içtihatlarında giderek artan bir ilgi alanı haline gelmiştir. İşyerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik taciz anlamına gelen mobbing, mağdurun iş yaşamından dışlanması, performansının engellenmesi veya olumsuz bir çalışma ortamına maruz bırakılması sonucunu doğurmaktadır. Ancak mobbingin hukuki zeminde tartışılmasının önündeki en büyük engel, bu olgunun doğası gereği örtülü ve dolaylı bir şekilde cereyan etmesi nedeniyle ispatının zorluğudur. Bu çalışmada, mobbing davalarında ispat sorununa ilişkin güncel Yargıtay içtihatları ve doktrin görüşleri değerlendirilerektir.
I. Mobbing Kavramının Hukuki Çerçevesi
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunu düzenlemekte olup, bu hüküm mobbing olgusunun yasal dayanağını oluşturmaktadır. Yargıtay içtihatlarında mobbing, "işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar" olarak tanımlanmaktadır.
Mobbingin hukuki niteliği bakımından üç temel unsur öne çıkmaktadır: sistematiklik, süreklilik ve kasıt. Bu unsurlardan herhangi birinin eksikliği halinde, münferit kaba veya nezaketsiz davranışlardan söz edilebilir; ancak mobbing kavramından bahsedilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.02.2013 tarihli ve 2010/38293 Esas, 2013/5360 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere, hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir.
II. İspat Yükü Kuralına İlişkin Genel Çerçeve
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. maddesi, ispat yüküne ilişkin genel kuralı ortaya koymaktadır: "Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür." Bu genel kural uyarınca, mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin, bu iddiasını destekleyen olguların varlığını ispat etmesi gerekmektedir. Ancak mobbingin örtülü ve gizli karakteri, klasik ispat yükü kurallarının katı bir şekilde uygulanmasının hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabileceğini ortaya koymuştur.
Doktrinde ispat yükü, maddi hukuk ve usul hukuku kesişiminde yer alan ve davanın kaderini belirleyen kritik bir konu olarak değerlendirilmektedir. İspat yükünün doğru belirlenmesi, özellikle mobbing gibi asimetrik güç ilişkilerinin hakim olduğu alanlarda, adaletin tesisi bakımından hayati önem taşımaktadır.
III. Mobbing Davalarında İspat Güçlüğünün Nedenleri
Mobbing davalarının ispat sorunu, bu tür eylemlerin mahiyetinden kaynaklanan yapısal nedenlerle açıklanabilir. Her şeyden önce, mobbing genellikle dikey hiyerarşi içerisinde gerçekleşmekte olup, işçinin işveren veya üst düzey yöneticiler karşısındaki zayıf konumu, delil toplama ve tanık temin etme imkanını sınırlandırmaktadır. İşyerinde mobbing şahidi olan diğer çalışanlar, kendi iş güvencelerini kaybetme korkusu nedeniyle tanıklık yapmaktan çekinebilmekte; bu durum, mağdurun yalnızlaşmasına ve iddialarını destekleyecek beyanlardan mahrum kalmasına yol açmaktadır.
Bunun yanı sıra, mobbing eylemlerinin çoğunlukla kapalı kapılar ardında, dolaylı ve örtülü bir şekilde icra edilmesi, objektif delil elde edilmesini güçleştirmektedir. Doktor raporları, psikolojik tedavi kayıtları gibi tıbbi belgeler mobbingin sonuçlarını ortaya koymakla birlikte, eylemlerin sistematikliğini ve kasıtlılığını doğrudan ispatlamakta yetersiz kalmaktadır.
IV. Yaklaşık İspat Kavramı ve Mobbing Davalarındaki Yeri
Yargıtay, mobbing davalarında katı ispat kurallarının terk edilerek "yaklaşık ispat" yönteminin benimsenmesi gerektiğini içtihatlarında tutarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 Esas ve 2013/30811 Karar sayılı emsal niteliğindeki kararında, "mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü" açıkça belirtilmiştir.
Yaklaşık ispat, tam ispat ile gerekçelendirilmiş iddia arasında bir yerde konumlanan ve hakimde tam bir kanaat oluşmasını gerektirmeyen, ancak makul şüpheyi ortaya koyabilecek nitelikte bir ispat standardını ifade etmektedir. Bu ispat metodunun kabul edilmesinin temel gerekçesi, mobbingin ispatının diğer dava türlerine göre nispeten daha zor olması ve işçinin zayıf taraf olarak korunması ilkesidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.02.2014 tarihli, 2014/2157 Esas, 2014/3434 Karar sayılı kararında da, "hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu" vurgulanmıştır. Bu yaklaşım, mobbing mağdurlarının hukuki koruma mekanizmalarına erişimini kolaylaştırmakta ve hakkaniyete uygun sonuçlar doğurmaktadır.
V. İspat Yükünün Yer Değiştirmesi: Emare İspatı ve İşverenin Karşı İspatı
Mobbing davalarında ispat hukukunun en özgün yönlerinden biri, ispat yükünün dinamik bir şekilde taraflar arasında yer değiştirebilmesidir. Yargıtay içtihatlarında benimsenen sistem, işçinin öncelikle mobbing iddiasını destekleyen emareleri ortaya koyması, ardından işverenin bu iddiaların gerçeği yansıtmadığını ispat etmesidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/9-461 Esas, 2017/127 Karar, 25.01.2017 tarihli kararında belirtildiği üzere, "İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir." İşçi, sistematik ve tutarlı bir anlatımla mobbingin varlığını gösteren olguları mahkemeye sunduğunda, artık işverenin mobbingin gerçekleşmediğini ispatlaması gerekir. Bu durum, ispat yükünün yer değiştirmesi olarak adlandırılmakta ve işçi lehine bir ispat kolaylığı sağlamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrasında yer alan eşit işlem borcuna ilişkin düzenleme, bu ispat sistemi için bir başka dayanağı oluşturmaktadır. Söz konusu hükümde, "işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür" denilmektedir. Bu hüküm, mobbing davalarında da kıyasen uygulanmakta ve işçinin ispat yükünü hafifletmektedir.
VI. Yargıtay İçtihatlarında İspat Metodolojisi
Yargıtay içtihatları incelendiğinde, mobbing davalarında ispatın değerlendirilmesinde benimsenen metodolojinin belirli ilkeler etrafında şekillendiği görülmektedir. İlk olarak, Yargıtay olayların bütününe bakarak bir değerlendirme yapmaktadır. Münferit olaylar tek başına mobbing oluşturmasa dahi, bu olayların bir araya getirilmesi ve sistematik bir bütün içerisinde değerlendirilmesi halinde mobbing olgusunun varlığı kabul edilebilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.02.2020 tarih ve 2017/14200 Esas, 2020/928 Karar sayılı kararında, "davacının amiri olan müdür yardımcısının 'neden böyle yapıyorsun' şeklindeki soruları, denetleme görevinin gereği olup, işçiyi rencide edici hiçbir yanı yoktur" değerlendirmesi yapılarak, her olumsuz söz veya davranışın mobbing olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır. Benzer şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.04.2019 tarih ve 2017/9651 Esas, 2019/8198 Karar sayılı kararında, "İngiliz kontesi misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun? Şeklindeki sözler sarf edilmesi, tekil iki olay olup mobbingin ispatı için yeterli değildir" denilerek, sistematiklik unsurunun önemi ortaya konulmuştur.
Diğer taraftan, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2017/7(22)-3017 Esas, 2018/99 Karar, 24.01.2018 tarihli kararında, davacının çalışma ortamında işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya maruz bırakıldığının, yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla bu baskıların devam ettiği süreçte acı ve elem yaşadığının, ayrıca davacının psikolojik yapısında bozulma oluştuğunun gerekçe gösterilerek mobbingin varlığı kabul edilmiş ve manevi tazminata hükmedilmiştir.
VII. Delil Türleri ve Değerlendirilmesi
Mobbing davalarında kullanılabilecek deliller geniş bir yelpaze oluşturmaktadır. Tanık beyanları, en sık başvurulan delil türlerinden biri olmakla birlikte, tanıkların işyerinde çalışmaya devam ediyor olmaları nedeniyle objektif beyanda bulunma konusunda tereddüt yaşadıkları görülmektedir. Yargıtay, tanık beyanlarını değerlendirirken, tanıkların doğrudan görgüye mi dayandığını yoksa duyuma mı dayandığını titizlikle incelemektedir.
Psikolojik tedavi kayıtları, psikiyatri rapor ve teşhisleri, reçeteler ve ilaç kullanımına dair belgeler, mobbingin sonuçlarını gösteren önemli delillerdir. Ancak bu belgelerin tek başına yeterli olmadığı, mobbing eylemlerinin sistematikliği ve işyerindeki davranışlarla illiyet bağının kurulması gerektiği unutulmamalıdır.
Elektronik yazışmalar, e-posta ve WhatsApp mesajları gibi dijital deliller, mobbingin doğrudan ispatı bakımından çok değerli olabilmektedir. Bu tür deliller, eylemlerin tarihlerini ve içeriğini objektif bir şekilde ortaya koyabilmektedir.
Özel bir delil türü olarak ses ve görüntü kayıtlarının hukuka uygunluğu meselesi, Yargıtay içtihatlarında önemli bir tartışma konusu olmuştur. Türk Ceza Kanunu'nun 133. maddesi, kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaların rızasız olarak kaydedilmesini suç olarak düzenlemektedir. Ancak Yargıtay 12. Ceza Dairesi'nin içtihatlarında, kişinin bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı durumlarda, kendisine uygulanan mobbingi ispat etmenin başka bir yolu mümkün değilse, bu yola başvurmanın ve kayıt almanın suç sayılamayacağı kabul edilmiştir.
VIII. Doktrindeki Tartışmalar ve Eleştiriler
Doktrinde, mobbing davalarında ispat sorununa ilişkin farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüş, Yargıtay'ın yaklaşık ispat ve ispat yükünün yer değiştirmesi yönündeki içtihatlarını işçi lehine yorum ilkesi ve hakkaniyet açısından olumlu değerlendirmekte; diğer taraftan bazı yazarlar, bu yaklaşımın hukuki güvenlik ve kesinlik ilkelerini zedeleyebileceği endişesini taşımaktadır.
Bazı yazarlar, mobbinge ilişkin özel bir yasal düzenleme yapılması gerektiğini, ispatın nasıl yapılacağı, hangi delillerin kullanılabileceği ve ispat yükünün nasıl dağıtılacağının açıkça kanunda düzenlenmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu görüşe göre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi genel bir koruma hükmü olup, mobbingin tüm yönleriyle düzenlenmesi için yeterli değildir.
Diğer bir doktrin görüşü ise, mevcut yasal çerçevenin yeterli olduğunu, Yargıtay içtihatlarının konuya ilişkin tutarlı ve işçi lehine bir yaklaşım geliştirdiğini; sorunun yasal düzenleme eksikliğinden değil, farkındalık ve uygulama eksikliğinden kaynaklandığını ileri sürmektedir.
IX. Sonuç ve Değerlendirme
Mobbing davalarında ispat sorunu, çalışma hukukunun en nazik ve karmaşık meselelerinden birini teşkil etmektedir. Yargıtay içtihatları, katı ispat kurallarının terk edilerek yaklaşık ispat yönteminin benimsenmesi, ispat yükünün dinamik olarak yer değiştirebilmesi ve işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması suretiyle, mobbing mağdurlarının hukuki korumaya erişimini kolaylaştırmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2013/693 Esas, 2013/30811 Karar sayılı tarihi kararı, bu alanda bir dönüm noktası oluşturmuş ve sonraki kararlar için emsal teşkil etmiştir. İşçinin kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, kesin delil aranmayacağı ve ispat yükünün işverene geçeceği yönündeki içtihat, mobbing davalarında hakkaniyete uygun sonuçlar doğurulmasına imkân tanımaktadır.
Bununla birlikte, ispat kolaylığı ile ispatsızlık arasındaki ince çizginin iyi ayarlanması gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/3654 Esas, 2019/1020 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere, yaklaşık ispat dahi sunulamadığı hallerde davanın reddi kaçınılmazdır. Bu durum, sistemin keyfi iddialara karşı bir güvence mekanizması içerdiğini göstermektedir.
Sonuç olarak, mobbing davalarında ispat sorunu, sadece teknik bir usul hukuku meselesi olmayıp, çalışma hayatında insan onurunun ve psikolojik bütünlüğün korunması ile doğrudan ilgilidir. Yargıtay'ın içtihatları, bu hassas dengeyi gözetmekte ve mobbingin hem suiistimal edilmesini önlemek hem de gerçek mağdurlara etkili koruma sağlamak arasında makul bir orta yol bulmaktadır. Gelecekte, mobbinge ilişkin özel bir yasal düzenlemenin yapılması, ispat kurallarının netleştirilmesi ve farkındalık çalışmalarının artırılması, bu alandaki sorunların daha etkin bir şekilde çözümlenmesine katkı sağlayacaktır.
KAYNAKÇA
Bayram, Fuat: "Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)", Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 552-574 veya s. 551-574.
Büyükkılıç, Gül: "İş Hukuku Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)", Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2012, s. 71-160.
Demir, Ömer: "Mobbing Nasıl İspatlanır?", 2018, https://www.calismamevzuati.com/2018/03/mobbing-nasil-ispatlanir/ (Erişim Tarihi: 23.10.2025)
Demir, Şamil: “Mobbing Olgusunun Hukuki Değerlendirmesi”. Ankara Barosu Dergisi, sy. 2 (Mart 2009): 139-45. / (Erişim Tarihi: 23.10.2025)
İnciroğlu, Lütfi: "İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Konusunda İşverenlerin Sorumluluk ve Yükümlülükleri", Kamu-İş (İş Hukuku ve İktisat Dergisi), Nisan 2013, C:13.
Kutsal Savaş, Burcu: "Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Hükümleri Doğrultusunda İşyerinde Psikolojik Taciz", İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, İstanbul 2017, s. 260 vd.
Mercanlıoğlu, Çağrı: "Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri, Sonuçları ve Türkiye'deki Hukuksal Gelişimi", Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 2, 2010, s. 37-46.
Özten, Esra / Beşpınar, F. Umut: "Türkiye'deki Beyaz Yakalıların Ayrımcılığa Dayalı Mobbing Deneyimleri: Mücadele Yolları ve Öneriler", Sosyoloji Araştırmaları Dergisi, Cilt 21, Sayı 2, 2018, s. 210-252.
Toker, Serpil / Aydın Akbuğa, Gökçen: "Akademik Ortamda Mobbing ve Yapılan Çalışmalar", Gürhan N. (editör), Şiddet, 1. Baskı, Ankara: Türkiye Klinikleri, 2021, s. 1-4.
Uluğ, Fatma: "Çalışma Ortamının Zehirleyici Öğesi Mobbing ve Mobbingle Mücadele Stratejileri", Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Akademik Dergisi (TİHEK Akademik Dergisi / Şiddetin Önlenmesi Özel Sayısı), 2020, s. 175-194.
Yargıtay Kararları:
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/7(22)-3017; K. 2018/99; T. 24.01.2018
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.05.2008
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38293; K. 2013/5360; T. 12.02.2013
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/30391; K. 2017/16011
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/12989; K. 2020/2304; T. 17.02.2020
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/9651; K. 2019/8198; T. 09.04.2019
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/14200; K. 2020/928; T. 22.02.2020
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693; K. 2013/30811; T. 27.12.2013
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157; K. 2014/3434; T. 21.02.2014
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/3654; K. 2019/1020; T. 16.01.2019
