Türkiye’deki çalışma hayatında bilhassa işçiler ile alakalı olarak önemli olan konu, işveren tarafından mali bir yükümlülük olarak görülen kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir.
Türkiye’de iş güvencesi ve işsizlik sigortasının bulunmaması, ayrıca sosyolojik ve siyasi etkenler nedeniyle kıdem tazminatı düzenlemesi, diğer ülkelere kıyasla işçilerin lehine olacak şekilde daha kapsamlı hale gelmiştir. Kıdem tazminatını alabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunan koşullarda iş sözleşmesinin bazı nedenlerle sonlandırılması lazımdır. Kıdem tazminatı, “tazminat” biçiminde adlandırılıyor olsa da süreç içinde kıdem tazminatına farklı fonksiyonlar yüklenmiştir ve buna göre değişik nitelemeler vardır. Gerçekte; kıdem tazminatına zamanla değişik gereksinimlere cevap vermesi için farklı görevler de verilmiştir. Bu sistem, bazı ülkelerde farklı şekillerde uygulanırken, bazı ülkelerde ise kıdem tazminatı veya benzeri bir düzenleme bulunmamakta ya da bu konu tarafların anlaşmasına bırakılmaktadır. Türkiye, kıdem tazminatını yasal bir hak olarak tanır ve bu konuda detaylı düzenlemeler getirmiştir.
İş hukukunun temel amacı, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal bakımdan zayıf durumda bulunan işçinin korunmasını sağlamaktır. Bu kapsamda işçiye tanınan önemli haklardan biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerle sona ermesi halinde ödenen bir tazminat türüdür.
İş ilişkisi sürdüğü müddetçe işçiyle işveren karşılıklı hak ve borç altına girer iken, sonlandığı zaman da bazı kanuni koşullarda kimi neticeleri olur ki, bunların birisi işçi ile alakalı olarak çok önemlidir. Sözü edilen konu kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatının temelde odaklandığı, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca işyerine sağladığı katkılar, çalışma sürecinde maruz kaldığı yıpranma, yeni bir iş bulma sürecinde karşılaştığı zorluklar ve geçmişteki hizmetleri için bir karşılık olarak işçiye yapılan ödemedir (Narmanlıoğlu, 1998, s. 332).
4857 sayılı İş Kanunu m.120’ye göre; “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” Görüldüğü üzere 1475 sayılı eski İş Kanunu, 14’üncü madde saklı tutularak yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” ifadesi ile kıdem tazminatından yararlanacak kişilerin bu kanuna tabi işçiler olması koşulu getirilmiştir. Söz konusu kanun yürürlükten kaldırıldığı için kıdem tazminatından yararlanacak işçiler, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi…denir.” Denilmek suretiyle işçi tanımı yapılmıştır. Ancak bu tanım tek başına bu kanuna tabi işçileri tanımlamaz. Aynı kanunun 4’üncü maddesine göre aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz;
- Deniz ve hava taşıma işlerinde,
- 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,
- Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
- Ev hizmetlerinde,
- Çıraklar hakkında,
- Sporcular hakkında,
- Rehabilite edilenler hakkında,
- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
- Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
- Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
- Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
- Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
- Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
- Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
bu kanun hükümlerine tabidir.
Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği
Kıdem tazminatının hukuki niteliği doktrinde tartışmalıdır. Kıdem tazminatına ilişkin farklı görüşler bulunmaktadır ;
İkramiye Yönünde Olan Görüş
İş yaşamındaki değişimle birlikte dinamikleşerek, tabandan gelen belli bir baskı ya da istek olmadan kanunlaştırılan kıdem tazminatı, memurların emekli olduklarında toplu biçimde aldıkları emeklilik ikramiyesine benzemektedir ve 'kıdem ikramiyesi' biçiminde adlandırılmaktadır (Güney, 2021, s. 33). Bu düşüncenin savunulması hususunda temel gerekçeyse; işçiye ödenen ücretin gerçek ve teknik anlamlarda tazminat olmadığı düşüncesine dayandırılmaktadır. Bunun dışında iş süresinde işçiye verilen işin sadakatle yapılmasının karşılığında işverenin ödül biçiminde ödediği ücretin bir tazminattan çok “ikramiye” niteliğine sahip olduğu düşüncesi de ön plana çıkmaktadır fakat 25.01.1950 tarih ve 5518 sayılı Kanun ile tazminatın esası olacak olan kıdemin 5 seneden 1 seneye düşürülmesi ile tazminatın belli şartlarda verilecek olması bu görüşü desteklemeyi güçleştirmektedir (Gökkan Baran, 2021, s.)
Ücret Olduğu Yönünde Görüş
Kıdem tazminatı, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak ve belirli koşulların gerçekleşmesi durumunda ödenmek üzere düzenlenmiş bir mali hak niteliğindedir (Gökkan Baran, 2021: 6). Bazı kaynaklarda kıdem tazminatı “ücret” olarak ifade edilse de, ücret kavramı çok daha kapsamlı bir şekilde tanımlanmıştır. İş sözleşmesi süresince çalışana sağlanan her türlü maddi kazanç, ücret kapsamında değerlendirilmektedir. TÜRK-İŞ 6. Genel Kurul Raporu’nda, kıdem tazminatının işçinin yıllar boyunca biriktirmiş olduğu emeğinin karşılığı olduğu ve ücrete benzer bir gelir türü şeklinde görüldüğü ifade edilmiştir. Fakat iş sözleşmesinin sonlandığı her koşulda kıdem tazminatı hakkı doğması, yasal koşullar çerçevesinde mümkün değildir (Gökkan Baran, 2021, s. 6). Literatürde ve yargı kararlarında kıdem tazminatının niteliğine ilişkin farklı değerlendirmeler bulunmaktadır.
Her ne kadar ücret, genel olarak “çalışanın iş sözleşmesi süresince yerine getirdiği görevleri karşılığında koşulsuz olarak hak kazandığı ve işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir bedel” şeklinde tanımlanarak kıdem tazminatından ayrılmaya çalışılsa da Gelir Vergisi Kanunu m. 61 uyarınca kıdem tazminatı, vergilendirme açısından “ücret” kapsamında değerlendirilmektedir. Bu durum, kıdem tazminatının her koşulda ücret sayılması gerektiği anlamına gelmemekle birlikte, vergilendirme açısından ücret niteliğine sahip olduğuna dair önemli bir kanıt sunmaktadır (Çelik vd., 2020, s. 495; Süzek, 2019, ss. 247-248).
Öte yandan, Yargıtay uygulamasında da kıdem tazminatının niteliği konusunda farklı ve hatta çelişik kabul edilebilecek kararlar mevcuttur. Kıdem tazminatının zaman aşımı, vergilendirme ve hukuki niteliği açısından değişik kararlar incelendiğinde, bir kısım kararların kıdem tazminatını ücret kategorisi dışında değerlendirdiği görülmekle birlikte (Yargıtay 9. HD, 38436/253, 14.01.2013), bazı kararların dolaylı olarak da olsa kıdem tazminatının “ücret” kapsamındaki haklardan farklı olmadığını ima ettiği de ileri sürülebilmektedir (Yargıtay 22. HD, 23544/2110, 03.02.2016; Yargıtay 9. HD, 5306/32437, 25.11.2013).
Anayasa Mahkemesi’nin 17.05.2012 tarih ve E. 2011/31, K. 2012/80 sayılı kararında, kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatı boyunca yıpranmasını telafi eden, işsiz kalması hâlinde ekonomik olarak korunmasını hedefleyen bir ödeme olarak değerlendirilmiştir. Kararda, kıdem tazminatı ödemesinin işçinin çalışma ilişkisi boyunca oluşan hakkına dayandığı; dolayısıyla işçinin kişisel ve ailevi yaşamını sürdürmesi bakımından önem arz ettiği vurgulanmıştır. Anayasa Mahkemesi, bu tür tazminatların “Anayasa’nın 49. maddesinde yer alan ‘çalışma hayatının geliştirilmesi’ ve ‘işçinin korunması’ ödevinin bir parçası” olduğunu ifade etmiş, ancak doğrudan “kıdem tazminatı bir ücrettir” şeklinde bir sınıflandırmaya gitmemiştir.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 393. Maddesin’e göre ‘‘Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.’’ 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.
B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir.
Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez.
C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.
Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir.
Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir.
1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA 17. MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI
a. Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır.
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
2. İŞÇİNİN KANUNUN 24. MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.
B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa;
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;
İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;
Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır.
3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçmektedir. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır.
Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak yasada belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun 14. maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur.
5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ:
İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.
6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.
7- EMEKLİLİK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI YERİNE GETİREN İŞÇİNİN BU NEDENLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ
1475 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 1. Fıkranın 5. Bendi gereğince; işçinin, yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için gerekli sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış olması, ancak yaş şartının henüz gerçekleşmemiş olması halinde, bu durumu Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı bir yazı ile belgeler ve bu hükme dayanarak iş akdini feshederse kıdem tazminatı ödenir.
Buna karşılık işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödenmez.
İş Sözleşmesinin, İşveren Tarafından m.25/2’de Belirtilen Nedenler Dışında Feshedilmesi
1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’e göre, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/2’de sayılan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden birine dayanan fesihler haricinde, işverenin yaptığı haklı, haksız, iyi niyetli, kötü niyetli, usule uygun, usulsüz, geçerli veya geçersiz tüm fesihler kıdem tazminatı hakkını doğurur. Madde 25/2’ye ek olarak bir de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.70/1’den de bahsedilmelidir. Bu maddeye göre kanun dışı grev nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona erdiği için işveren tarafından fesih söz konusu değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak İK m.11/2’ye göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu sebeple esaslı bir nedene dayanmayan ve birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri söz konusuysa, sonuncu belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren yeni bir belirli iş sözleşmesi yapmaz ise, bu durumda kendiliğinden bir sona erme yerine işveren tarafından fesih söz konusu olacak ve kıdem (ve ihbar) tazminatı hakkı doğacaktır.
İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak Feshi Kanun koyucu bu madde de, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, 3 bentte sıralanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren bir durumda işçiye, süresi belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanınmıştır. Buna göre, çığ düşmesi sonucu işyerinin uzun bir süre kullanılamaz hale gelmesi durumunda, işçi buna dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı sebebin gerçekten de işçinin işini yapmasına engel olması gerekmektedir. Yargıtay’ın da görüşü bu yöndedir. Hatta bunun dışında, Yargıtay, İş Kanunu’nun 74.maddesinde öngörülen doğum izinlerini vermeyen işverene karşı işçinin haklı fesih imkanı olduğu kanaatindedir, zira bu maddeye göre, işverenin izin vermesi onun takdirine bırakılmamıştır. Uygulamada sık olarak karşılaşılan, yukarıda irdelenen İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçi açısından haklı nedenle fesih hali olmasına rağmen işçinin iradesinin fesada uğratılarak, işverence işçiden istifa dilekçesi alınması halinde, işçinin kıdem tazminatı alıp almayacağı hususunu aydınlatmamız gerekir. Öncelikle; iş akdinin istifa ile sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşçiyi böyle bir haktan mahrum bırakmak amacıyla iradesinin fesada uğratılması halinde de kanımızca, istifanın geçersiz sayılarak, işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiğini kabul etmek hakkaniyet ilkesinin bir gereğidir. Nitekim Yargıtay’ında kanaatimize uygun olarak bir kararında böyle bir durumda istifa dilekçesine geçerlilik tanınmasının doğru olamayacağının altını çizmiştir. Sonuç olarak; İş Kanunu’nun 24. maddesinde öngörülen hallerin meydana gelmesiyle işçinin kıdem tazminatına hakkı doğar.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Bir başka deyişle, işçinin hizmet akdinin devam ettiği süre içerisinde, her geçen tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret, hizmet akdinin yukarıda izah edilen koşulların yerine getirilmesiyle işçiye ödenir.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari süre; “aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez. Kamu kuruluşlarında çalışmış olanların hizmet süreleri ise birleştirilir.” Tazminat miktarını hesaplarken karşımıza son ücret kavramı çıkacaktır. “Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.” Altını çizmek gerekir ki, bu ücret işçinin emeği karşılığı olarak ona ödenen “çıplak ücretin yanında herhangi bir iş karşılığı olmadan para ve parayla ödenebilen yardımlardan (ücret eklerinden) oluşur.” Ancak, işçiye ödenen ücret eklerinin kıdem tazminatına dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Görüldüğü gibi kıdem tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki yapılan yardımlar da dikkate alınmaktadır. Bu eklerin neler olabileceği hususuna kısaca değinecek olursak; yerleşik uygulamaya göre; işçiye yapılan gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, servis, süreklilik arz eden satış primleri, gibi buna benzer birçok yardım ve benzeri ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır. Nitekim, Yargıtay bir Kararında, işçiye verilen yemek ücretini kıdem tazminatı miktarını hesaplarken dikkate almayan yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmamıştır.
Bir diğer kararında ise de, tır şoförlerine sefer başına ödenen ve süreklilik arz eden sefer primlerinin kıdem tazminatı miktarının hesaplanmasında dikkate alınmasını da hukuka uygun bulmuştur. Hakikaten, işçinin aylık gelirine yapmış olduğu işe orantılı olarak katkı sağlayan ve süreklilik arz eden ücretlerin kıdem tazminatına esas teşkil edecek olan aylık ücretin hesaplanmasında göz önünde bulundurulması; işçi haklarının korunması ve kıdem tazminatının var oluş amacı göz önünde bulundurulduğunda, bu konudaki yerleşik uygulama yerindedir. Diğer taraftan söz konusu tazminatın hesaplanmasında, esas teşkil edecek ücrete eklenmeyen bir takım ücret ve yardımlarda söz konusudur. Bunlara da kısaca değinilecek olursa; doğum, evlenme, hastalık ve ölüm yardımı, seyahat primi, yolluk, işyerinde kullanması için verilen; eldiven, baret, kıyafet gibi yardımlardır. Ücret eklerinden söz ettikten sonra, kanun koyucunun kıdem tazminatına getirmiş olduğu tavan sınırlamasına değinmemiz gerekecektir. Bu sınır; 1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 13 üncü fıkrasında kaleme alınmıştır. Buna göre; bu Kanuna tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağını aşamayacaktır. Aşması halinde işçiye en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağı üzerinden ödeme yapılacaktır. Hesaplanan kıdem tazminat miktarından da sadece damga vergisi kesilecektir.
SONUÇ ;
İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin son bulmasıyla gündeme gelen kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir yıpranma tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağı, hangi hallerde ise hak kazanamayacağı kaleme alınmıştır. Hakikaten de, dünyada çok geniş bir uygulama alanına sahip kıdem tazimatına bir işçinin hak kazanabilmesi için öncelikle, geçerli bir iş akdine dayalı olarak aynı işverenin yanında en az bir yıllık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir. Sayılan bu şartların var olması maalesef işçiye kıdem tazminatına hak kazanması için yeterli değildir. Daha açık olmak gerekirse, iş akdinin sona ermesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında kaleme alınan ve işverene haklı fesih imkanı tanıyan “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” hükmüne dayanmaması gerekmektedir. Zira, bu hüküm kapsamına giren bir fesih sonucu işçinin kıdem tazminatına hakkı doğmaz. Kanun koyucu yasa da ayrıca işçiye bazı hallerde derhal fesih hakkı tanımıştır. İş Kanunu’nun 24. maddesinde bu haller kaleme alınmıştır ve buna göre, üç bette sıralanan sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin varlığı hallerinde işçiye derhal fesih hakkı tanınmıştır. İş akdinin böyle bir nedene dayalı olarak sona ermesinde işçinin kıdem tazminatına hakkı doğar. Yukarı da sayılan nedenlerin dışında; evlenen kadın işçiye evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre içerisinde, erkek işçinin ise askere gitmesi dolayısıyla askere gitmeden önce makul bir süre de ve emeklilik, malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş akdini feshedenlerde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren ölen işçinin de yasal ve atanmış mirasçılarının da kıdem tazminatına hak kazanacakları yasa da öngörülmüştür. İşçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanan kıdem tazminatının hesaplanmasında son ücret kavramı karşımıza çıkar. Son ücretin hesaplanmasında, işçiye maaşı dışında ödenen ve süreklilik arz eden ek ücret ve yardımlar dikkate alınır. Süreklilik arz etmeyen ve işçiye işyerinde kullanması için verilen eldiven, kıyafet vs. son ücret hesaplanırken dikkate alınmaz.
4857 sayılı mülga İş Kanunu’nda işçinin hangi koşullarda kıdem tazminatına hak kazanacağı, hangi koşullarda kapsam dışında olacağı belirtilmiştir. Yukarıda anlatılanlar ve mevzuat düzenlemeleri doğrultusunda bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikli olarak geçerli bir iş sözleşmesine istinaden aynı işverenin yanında aralıksız olarak 1 yıl süre ile çalışmış olması şarttır. Ancak kanun koyucu kıdem tazminatına hak kazanmayı yalnızca bunlarla sınırlandırmamış İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı bendinde belirtilen hallerin dışında olması halinde işçinin veya kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.
Zira, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı kapsamına giren bir fesih sonucu işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bunların yanı sıra İş Kanunu işçiye bazı hallerin varlığı halinde derhal fesih hakkı tanınmıştır. Bu haller; sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
Sonuç olarak yukarıda belirtilen hallerin dışında; Kıdem tazminatı , İş hukukunda işçiyi koruma amacının somut yansımalarından biri olarak uzun yıllardır uygulamada önemli bir yer tutmaktadır. İşçinin aynı işverene bağlı olarak ortaya çıkan bu kurum, işçinin ekonomik ve sosyal güvenliğini sağlamayı amaçlayan temel işçi haklarından biridir. Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ani gelir kaybına uğramasını önlemeye yönelik önlemeye yönelik bir güvence mekanizması olarak değerlendirilmektedir.
Öte yandan kıdem tazminatı uygulamasında karşılaşılan sorunların başında işverenlerin ödeme güçlüğü, kayıt dışı istihdam ve iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedeninin gizlenmesi gibi problemler gelmektedir. Bu durum, işçinin kıdem tazminatı hakkına ulaşmasını zorlaştırabilmektedir. Bu nedenle uygulamada ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde iş mahkemeleri ve yüksek yargı içtihatları büyük önem taşımaktadır.
Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin karşılığını koruyan ve iş güvencesini destekleyen önemli bir iş hukuku kurumudur. Bu kurumun etkin ve adil bir şekilde uygulanabilmesi için mevzuatın güncel çalışma koşullarına uygun şekilde geliştirilmesi, yargı içtihatlarının istikrarlı bir şekilde sürdürülmesi ve işçi haklarının korunmasına yönelik politikaların güçlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Böylelikle kıdem tazminatı hem işçi hem de işveren açısından daha dengeli ve sürdürülebilir bir yapıya kavuşabilecektir.
KAYNAKÇA:
Dergipark
Baro dergi
Andaç Faruk, “İş Hukuku”, Ankara 2006
Nihan SONGÖR SAYILIR
Nedim Güneş Hasgüler
GÜLBENK EĞİTİM DANIŞMANLIK
İş Hukuku-Prof. Dr. Sarper Süzek syf 748
