Yürürlükte bulunan kanunumuz uyarınca taraflar ihtiyaçlarına uygun olarak sözleşme düzenleyebilirler. Ancak, taraflarca kararlaştırılan iş sözleşmesi kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olamaz ve sözleşmenin konusu imkânsız olamaz. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılmaktadır. Bu sözleşmeler, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli olarak oluşturulabilir. Kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunumuzun yürürlüğe girmesi ile birlikte hukukumuzda yasal bir dayanak kazanmıştır.
I. KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) İŞ SÖZLEŞMESİ ÇALIŞMA SÜRELERİ
Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşmedir. Çalışma süresi hususunda karışıklıkların önüne geçilmesi adına, İş Kanuna İlişkin Çalışma süreleri Yönetmeliği, madde 6’da açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma “kısmi süreli çalışma” olarak tanımlanmıştır. Doktrinde kabul edilen görüşler, işyerinde kırk beş saat tam saat süreli çalışma yapılması halinde, kısmi süreli çalışma otuz saatin altındaki çalışma olacağı yönündedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/30069 Esas 2018/7876 Karar Sayılı 27.03.2018 Tarihli İlamı; “4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Kanunda yer alan “önemli ölçüde az” ifadesi ile anlatılmak istenen husus, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde açıklığa kavuşturulmuştur. Anılan hükme göre, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Yasal düzenlemenin gerekçesinde, “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, Yönetmelikte “üçte iki oranına kadar” çalışmalar kısmi çalışma olarak kabul edildiğinden, sonuç olarak, emsal işçiye göre kırkbeş saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca otuz saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.” şeklinde kısmi süreli sözleşmesinin çalışma süresi belirtilmiştir.
II. KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÜCRET
Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli çalışan işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti belirlenmesi hususunun “emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi” şeklinde kanunda yer alması uygulamada bazı problemlere yol açmıştır. Buna göre kısmi süreli çalışan işçilere ödenecek olan ücret, emsal işçiye göre orantılanacak ve bu ücret çalışma süresine uygun gelen asgari ücretin altında olamayacaktır. Yani, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin saat başına alacağı ücret, emsal işçinin asgari ücretinin saat başına düşen miktarından daha az olamayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi., 2003/12697 Esas, 2004/1877 Karar Sayılı, 10.02.2004 Tarihli İlamında, “Kısmi süreli çalışmada işçi tam süreli çalışmadığı için, ona en az ücret olan asgari ücret ödenmez. Ancak, işçiye işyerinde çalıştığı süre için ödenecek ücret aynı süre için orantılı olarak hesaplanacak olan asgari ücretin altında olamaz” şeklinde hüküm kurarak karar vermiştir.
III. KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMASI
Yıllık ücretli izin hakkı, dinlenme hakkı kapsamı olarak hukukumuzda yer alan bir yasal düzenlemedir. İş Kanunun 53. maddesinde yer alan hükme göre işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin, kanunun da belirttiği gibi, işçinin işyerinde işe başlamasından itibaren en az bir yıl çalışmış olmasıyla kazanacağı bir haktır. İş Kanunun’ daki yıllık ücretli izine ilişkin düzenlemeden yola çıkıldığında, kanunun lafzından yıllık izine hak kazanılabilmesi için tam süreli olarak çalışma şartı bulunmamaktadır.
Ayrıca, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yıllık ücretli iznine ilişkin olarak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesinde yer alan düzenlemeye göre “kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz” ve “izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” Şeklindedir. Bu düzenlemeler ışığında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin de aksine bir düzenleme olmaması sebebiyle tam süreli çalışan işçiler gibi yıllık ücretli izine hak kazanabilecekleri anlaşılmaktadır. Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi işe girdiği tarihten itibaren bir yıllık süreyi doldurmuşsa yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Doktrin görüşleri incelendiğinde de, kısmi çalışmanın haftanın belirli günlerinde ya da haftanın her günü daha düşük sürelerle yapılması arasında fark olmaksızın aynı esasların uygulandığı görülmektedir. Bu bağlamda uygulamada, işçi kısmi süreli çalışmalarda yıllık ücretli iznini her yıl hak etmiş olduğu yılın sonunda kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanacaktır.
Nitekim kanun her kısmi süreli çalışan işçinin yıllık izne hak kazanıp kazanamayacağı hususunda kanunumuzda istisna vardır. Şöyle ki; 4857 Sayılı Kanunumuzun yıllık izni düzenleyen hükümleri, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan çalışan işçilerin; süreksiz işlerde, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik işlerde veya kampanya işlerinde çalışmaları durumunda uygulama alanı bulmayacaktır.
Kısmi süreli çalışmalarda işçilerin; ücrete ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği belirtilmişti. Kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin ücretlerinin ödenmesinde de bu kural geçerli olacaktır.
Kısmi süreli çalışan işçinin birden fazla iş sözleşmesi ile farklı işverenler nezdinde çalışıyor olabilir. Bu durumda her bir işverenle ayrı iş sözleşmesi yapılacak ve yapılan her iş sözleşmesi için ayrı yıllık ücretli izin hakkı doğacaktır.
IV. KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI
İşçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli hallerde bir fesih hakkına dayanılarak tek taraflı olarak sona erdirilmesi mümkündür. Bu durumda iş sözleşmenin tam veya kısmi süreli oluşu bir farklılık arz etmemektedir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere kıdem tazminatlarının ödenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, son Yargıtay Kararları ve Doktrin kararları ışığında; kısmi süreli olarak çalışan bir işçinin ihbar ve kıdem tazminatının hesaplaması yapılırken hizmet süresinin başlangıç tarihi ve sona erdiği tarih itibariyle çalışılan/ çalışılmayan gün ayrımı yapılmaksızın tüm hizmet süresine göre tazminat hesabı yapılması gerekmektedir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – Ankara BAM, 8. Hukuk Dairesi., 2018/4641 Esas 2020/2797 Karar 26.11.2020 Tarihli Kararında, “Her ne kadar davacı müvekkilinin 22/02/2007-30/06/2015 tarihleri arasında kısmi süreli iş akdi ile çalıştığını iddia etmiş ise de davacının bu iddiasına itibar edilmemiştir. Gerek Yargıtay 22. Hukuk dairesinin gerekse 9. Hukuk Dairesinin emsal kararlarında da belirtildiği üzere bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için mutlaka her ay belirli bir süre de olsa çalışma aranmaktadır. Davacı tarafından emsal olarak dosyaya sunulan kararlarda bu şekildedir. Kısmi süreli olarak çalışma kabul edilebilmesi için ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde geçsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminat hakkı doğar ve izin ücret alacaklarının da bu şekilde hesaplanması gerekmektedir.’’
4857 sayılı kanun kapsamında ve Yargıtay Kararları ışığında değerlendirme yapıldığında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin de tam zamanlı olarak çalışan işçilere uygulanan hükümler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekmekte olup kıdem tazminatı bakımından kanunumuzda yer verilen genel hükümlere göre kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
