KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER VE TAZMİNATA HAK KAZANMA ŞARTLARI
Yazımıza başlamadan önce kıdem ve ihbar tazminatı ile ilgili açıklayıcı kısa bir bilgi vermenin faydalı olacağı kanaatindeyiz. Bilindiği üzere Kıdem tazminatı; bir işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi veya işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi durumunda ortaya çıkan bir tazminat türüdür. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanunu uyarınca bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Öncelikle; işçinin, o iş yerinde en az bir yıl kıdeminin bulunması ve 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılması gerekmektedir.
Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişi işçi olarak tanımlanmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının bir önemi bulunmamakta, önemli olan fiili olarak çalışma şartının gerçekleşmesidir. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki; İş Kanunu’nun 14. Maddesi bazı iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar. Bu iş ve meslek grupları; Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun ikinci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlardır. Bir yıl kıdemi bulunan ve 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan bir kimsenin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereken diğer bir şart ise; iş sözleşmesini işverenin feshetmesi halinde fesih sebebinin haklı bir nedene dayanmıyor olması, işçinin feshetmesi halinde ise iş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedilmesi gerekmektedir. Bu şartları taşıyan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Hangi durumların haklı neden sayılacağı ve işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği ise başka bir yazımızın konusu olacağı için burada ayrıntılı olarak bahsedilmeyecektir.
İhbar tazminatı ise işçinin iş kanunundan doğan başka bir hakkıdır. Çeşitli sebeplerle, bildirimsiz olarak işten çıkarılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. Genel olarak bilinenin aksine sadece işveren değil işçi de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilmektedir. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler şu şekildedir:
- 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
- 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta.
İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki; kural olarak istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacak olsa da bu kuralın istisnası mevcuttur. Birçok Yargıtay kararında; işçinin, işveren tarafından istifaya zorlanması ve baskı altında istifa dilekçesi vermesi halinde de ihbar tazminatına hak kazanılabilecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/18066 Esas, 2019/14891 Karar numaralı ve 03.07.2019 tarihli kararında “İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir” demek suretiyle de bu hususu açıkça hüküm altına almıştır. İşçinin, istifa dilekçesi verdiği halde ihbar tazminatına hak kazabilmesi için iradesinin fesada uğradığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde ispat edilmesi gerekmektedir. İşçi, kendisine zorla istifa dilekçesi imzalattırıldığını veya istifa dilekçesi imzalama konusunda iradesinin fesada uğratıldığını tanık veya başka delillerle ispatlayabilecektir.
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ
Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı konusu son yıllarda yapılan değişiklerle bir çok kişinin merak ettiği konuların başında gelmektedir. Bu yazımızda akıllarda oluşan bazı soruları cevaplamaya çalışacağız.
İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler sonrasında; ek madde 3 ve ek madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona erenler için TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. 10 yıllık süre, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden sonra ise İş Kanunu ek madde 3’e göre söz konusu tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona erenlerin tazminat alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre yine iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.
25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren ek madde 3 ve ek madde 8 hükümleri yıllık ücretli izin alacakları ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve denkleştirme tazminatları için uygulanacaktır. Ayrıca ek madde 8/2 hükmü uyarınca da “Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.” Hüküm, ilk bakışta biraz karışık gibi görünse de bir örnekle daha iyi anlaşılacağı kanaatindeyiz.
25.10.2017 tarihinden önce örneğin 05.05.2014 tarihinde işten ayrılan bir işçi olduğunu varsayalım. Bu işçinin yıllık izin ücreti ve kıdem, ihbar gibi yukarıda belirtilen tazminatları için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. Buna göre söz konusu alacaklar için zamanaşımının 05.05.2014 tarihinde dolması gerekecektir. Ancak, ek madde 8/2 hükmü bunu sınırlandırmakta ve bazı farklılıklar getirmektedir. Buna göre, örneğimizdeki işçinin alacakları için belirttiğimiz zamanaşımı süresinin 25.10.2017 tarihinden sonraki kısmı dikkate alınmakta ve eğer bu kısım 5 yıldan uzunsa, bu kısım doğrudan 5 yıl olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, 25.10.2017 tarihine 5 yıl eklenerek 25.10.2022 tarihine ulaşılmakta ve örneğimizdeki işçinin alacakları için zamanaşımı süresinin 05.05.2024 tarihinde dolması gerekirken, ek madde 8/2 gereği 25.10.2022 tarihinde dolacağı sonucuna ulaşılmaktadır.
Kıdem ve ihbar tazminatlarının her işçi için ne kadar önemli olduğu hepimizce malum bir gerçektir. Bu nedenle; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları ile ilgili daha ayrıntılı bilgi alabilmek ve hak kayıplarına uğramamak adına avukat meslektaşlarımızdan hukuki yardım almanızı tavsiye eder esen günler dileriz.
