MAKALE

KIDEM TAZMİNATI NEDİR VE HANGİ HALLERDE KAZANILIR?

21.04.2025 - 23:13 24.04.2025 - 11:04 Okunma Süresi: 4 Dk

4857 Sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüştür (Geçici m.6). Ancak bu maddeye göre, kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesindeki kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur. Dolayısıyla kıdem tazminatı hakkında 1475 sayılı kanunun 14.maddesi uygulanacaktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin, kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmuş ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gereklidir.

KIDEM TAZMİNATI KAZANMANIN KOŞULLARI:

* İş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında haklı sebeple feshedilmesi

* İş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunu’nun 17.maddesine göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi veya 18.maddeye göre geçerli nedenle feshedilmesi

* İş sözleşmesinin, işçi tarafından İş Kanunu’nun 24.maddesine göre haklı nedenle derhal feshedilmesi

* İş sözleşmesinin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi

* İş sözleşmesinin, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi

* İşçinin yaş dışında kalan diğer şartları veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılması

* Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi

* Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi

* İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması

HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAZ:

İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 17.maddesine göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi (istifa), iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışından dolayı haklı nedenle derhal feshedilmesi, belirli süreli sözleşmesinin süresinin bitimi ile kendiliğinde sona ermesi, kadın işçinin doğum yapması nedeniyle sözleşmesini feshetmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRAN SEBEPLE YAPILAN FESİHLERDE İHBAR SÜRESİ TANINMASI GEREKİP GEREKMEDİĞİ SORUNU

Bilindiği gibi, İş Hukukunda iş sözleşmesinin feshinde iki tür fesih vardır. Bunlardan ilki bildirim süresi (ihbar süresi) tanıyarak fesih, diğeri ise haklı nedenle fesihtir. Haklı nedenle fesih hakkını kullanan tarafın diğer tarafa bildirim süresi vermesi gerekmez. Dolayısıyla haklı nedenle fesih dışındaki diğer tüm fesihlerde sözleşmeyi feshedenin diğer tarafa bildirim süresi tanıması gerekir. Bunun sonucunda gerek evlilik sebebiyle fesihte, gerek yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmesinin sona erdirilmesinde işçi tarafından bildirim süresine uyularak sözleşmenin feshi söz konusudur. İşçi bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse işverene ihbar tazminatı ödeme yükümünde kalacak, ancak kıdem tazminatı hakkını kaybetmeyecektir.

KIDEMİN HESAPLANMASI

Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, kanunda açıkça belirtildiği gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Kanunda açıkça belirtildiği gibi iş sözleşmesinin devamında geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır (m.14/1). Öyleyse, deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme sayılır.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak süresinin sonu süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği hallerde bildirimin vardığı, sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür. Bu sürelere ait ücretin peşin olarak ödenmesinde dahi aynı esas kabul edilmelidir. Ancak Yargıtay aksi sonuca varmaktadır. İşçinin ölümü halinde sürenin sonu ölüm günüdür.

Yukarıdaki koşullar gerçekleştiği taktirde işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret öğretide ve uygulamada öteden beri kabul edildiği gibi brüt ücrettir.

İş kanununa göre kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi beş yıldır (ek md.3/1-a).

Bu makalemizde kıdem tazminatına ve kazanma koşullarına kısaca değinmiş bulunuyoruz. Ancak unutulmamalıdır ki, iş hukuku oldukça teknik bir alan olup, söz konusu uyuşmazlıklarda bir avukatla çalışmak oldukça elzemdir. Herhangi bir hak kaybına uğramamak adına bir hukukçuya danışmayı tavsiye ediyoruz.