MAKALE

İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) İspatı: Yargıtay İçtihatları ve Öğretideki Yaklaşımlar

11.03.2026 - 11:22 Okunma Süresi: 8 Dk

Giriş

Çalışma hayatında işçinin kişiliğinin korunması, modern iş hukukunun temel ilkelerinden biridir. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları arasında kurulması gereken denge, özellikle işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarında önemli hukuki tartışmalara yol açmaktadır. Mobbing, çoğu zaman açık ve doğrudan gerçekleşmeyen, zamana yayılan ve sistematik davranışlardan oluşan bir süreçtir. Bu nedenle söz konusu olgunun yargılamada ispatı, klasik ispat kurallarının ötesinde değerlendirmeleri gerektirmektedir.

Türk hukukunda mobbing kavramı doğrudan bir kanun hükmüyle ayrıntılı şekilde düzenlenmiş olmamakla birlikte, başta Türk Medeni Kanunu m. 24 ve 25, Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 olmak üzere çeşitli düzenlemeler aracılığıyla işçinin kişilik haklarının korunması sağlanmaktadır. Ayrıca 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da ayrımcılık ve eşit davranma ilkesi kapsamında mobbing niteliğindeki davranışların denetimine imkân tanımaktadır.

Yargıtay içtihatlarında ise mobbingin ispatı konusunda işçi lehine geliştirilen bir yaklaşım bulunmaktadır. Bu yaklaşım çerçevesinde özellikle “yaklaşık ispat” veya “ilk görünüş ispatı” gibi kavramlar önem kazanmıştır. Bu çalışmada mobbingin ispatı konusu hem Yargıtay kararları hem de öğretideki görüşler ışığında incelenmektedir.

I. Mobbing Kavramı ve Hukuki Niteliği

Mobbing, işyerinde bir çalışana karşı sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme veya yıldırma davranışlarını ifade eder. Bu davranışların amacı çoğu zaman işçiyi işten ayrılmaya zorlamak, pasifize etmek veya çalışma ortamında yalnızlaştırmaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. Hükme göre:

TBK m.417/1:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür.”

Aynı maddede işverenin, çalışanların psikolojik tacize uğramalarını önlemek ve bu tür davranışların gerçekleşmesi halinde gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmektedir.

Yargıtay da mobbingi, işçinin kişilik haklarının ihlali niteliğinde değerlendirmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 04.10.2018 tarihli ve E.2015/2274, K.2018/1428 sayılı kararında, işyerinde sistematik şekilde gerçekleştirilen psikolojik baskı ve yıldırma davranışlarının kişilik haklarının ihlali oluşturduğu açıkça ifade edilmiştir.

II. Mobbingin İspatında Uygulanan İspat Standardı

1. Yaklaşık İspat ve İlk Görünüş İspatı

Mobbing davalarında en önemli hukuki sorunlardan biri ispat meselesidir. Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman tanık bulunmayan ortamlarda gerçekleşmekte ve doğrudan delillerle ortaya konulması güç olmaktadır.

Yargıtay bu güçlüğü dikkate alarak mobbing davalarında ceza hukukundaki gibi kesin ve şüpheden uzak delil aranmayacağını kabul etmektedir. Bunun yerine “yaklaşık ispat” veya “ilk görünüş ispatı” olarak adlandırılan bir ispat standardı uygulanmaktadır.

Bu yaklaşım özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.02.2013 tarihli ve E.2010/38293, K.2013/5390 sayılı kararında açıkça ifade edilmiştir. Kararda, mobbing iddialarında olayların tipik akışı ve hayat tecrübeleri çerçevesinde oluşan vicdani kanaatin yeterli olabileceği belirtilmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 15.09.2020 tarihli ve E.2016/1208, K.2020/590 sayılı kararında, işçinin mobbing iddiasını destekleyen kuvvetli emareler ortaya koymasının yeterli olduğu, mutlak ve kesin ispat aranamayacağı vurgulanmıştır.

2. İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

Mobbing davalarında ispat yükü kural olarak iddia eden işçiye aittir. Ancak Yargıtay içtihatlarına göre işçi, mobbing olgusunu destekleyen güçlü emareler ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçmektedir.

Bu yaklaşımın temelinde ispat kolaylığı ilkesi bulunmaktadır. İşçi mobbing olgusuna ilişkin makul bir şüphe oluşturduğunda, işverenin söz konusu davranışların haklı ve objektif nedenlere dayandığını kanıtlaması gerekir.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.02.2014 tarihli ve E.2014/3426, K.2014/4165 sayılı kararında, işçinin ortaya koyduğu olayların mobbing ihtimalini güçlendirdiği ve bu durumda işverenin aksini ispatlamakla yükümlü olduğu belirtilmiştir.

III. Mobbingin İspatında Kullanılan Deliller

Yargıtay kararlarında mobbingin ispatı genellikle birden fazla delilin birlikte değerlendirilmesi yoluyla gerçekleştirilmektedir. Tek bir delilin çoğu zaman yeterli görülmediği, bunun yerine delil bütünlüğü arandığı görülmektedir.

1. Tanık Beyanları

Tanık anlatımları mobbing davalarının en önemli delillerinden biridir. Ancak Yargıtay, tanıkların beyanlarının doğrudan gözleme dayanması gerektiğini vurgulamaktadır.

Duyuma dayalı veya sadece davacının anlatımlarını tekrar eden beyanlar genellikle yeterli görülmemektedir.

Bu husus Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 06.11.2013 tarihli ve E.2013/11829, K.2013/18507 sayılı kararında açıkça ifade edilmiştir.

2. Sağlık Raporları ve Bilirkişi İncelemeleri

Mobbing vakalarında işçinin yaşadığı psikolojik etkileri ortaya koyan sağlık raporları önemli bir delil niteliğindedir. Özellikle aşağıdaki teşhisleri içeren raporlar yargılamada dikkate alınmaktadır:

- Anksiyete bozukluğu

- Depresyon

- Majör depresyon

- Travma sonrası stres bozukluğu

Ancak Yargıtay, bu raporların mobbing eylemleriyle illiyet bağı kurması gerektiğini vurgulamaktadır.

3. Yazılı Belgeler ve Elektronik Deliller

İşyerinde yapılan yazışmalar da mobbingin ispatında önemli rol oynamaktadır. Bu kapsamda özellikle şu deliller değerlendirmeye alınmaktadır:

- E-posta yazışmaları

- WhatsApp mesajları

- Kurumsal yazışmalar

- Kamera kayıtları

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.12.2021 tarihli ve E.2021/12218, K.2021/16601 sayılı kararında, yazılı iletişim içeriklerinin mobbingin ispatında önemli rol oynayabileceği belirtilmiştir.

4. Resmi Denetim Raporları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri tarafından hazırlanan inceleme raporları da mobbing davalarında güçlü deliller arasında yer almaktadır. Bu raporlar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli kabul edilmektedir.

IV. Mobbingin İspatında Aranan Temel Unsurlar

Yargıtay kararlarında bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurların bulunması gerektiği kabul edilmektedir.

1. Süreklilik ve Sistematiklik

Tek seferlik veya anlık davranışlar mobbing olarak kabul edilmemektedir. Davranışların uzun bir süre boyunca tekrarlanması gerekmektedir.

Bu husus Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2018 tarihli ve E.2017/9918, K.2018/6568 sayılı kararında vurgulanmıştır.

2. Hedef Alma ve Yıldırma Amacı

Davranışların belirli bir kişiyi hedef alması ve onu işten uzaklaştırma veya pasifize etme amacı taşıması gerekir.

3. Kişilik Haklarına Saldırı

Davranışların işçinin kişilik haklarını ihlal etmesi gerekir. Örneğin:

- Aşağılayıcı ifadeler

- Dışlama

- İletişim engeli

- Görev yetkilerinin anlamsız biçimde sınırlandırılması

V. Yargıtay Kararlarında Mobbing Örnekleri

Yargıtay kararlarında mobbingin varlığına ilişkin çeşitli örnekler bulunmaktadır. Bu kararlar incelendiğinde özellikle şu durumların güçlü emare olarak kabul edildiği görülmektedir:

- Kısa sürede çok sayıda görev değişikliği yapılması

- İşçinin mesleki niteliğine uygun olmayan görevler verilmesi

- İşçinin iş ortamından sistematik biçimde dışlanması

- Performans düşüklüğü kanıtlanmadan sürekli eleştirilmesi

- İşini yapması için gerekli araçların verilmemesi

Bu tür olaylar özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.05.2022 tarihli ve E.2022/5787, K.2022/6505 sayılı kararında değerlendirilmiş ve sistematik baskı niteliğinde kabul edilmiştir.

Sonuç

İşyerinde psikolojik taciz, modern çalışma hayatında giderek daha fazla karşılaşılan bir sorun haline gelmiştir. Bu olgunun ispatının güçlüğü, yargı içtihatlarında işçi lehine esnetilmiş ispat kurallarının uygulanmasına yol açmıştır.

Yargıtay içtihatlarına göre mobbing davalarında:

- Kesin ve şüpheden uzak delil aranmaz,

- Yaklaşık ispat veya ilk görünüş ispatı yeterli kabul edilir,

- İşçi kuvvetli emareler ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer,

- Tanık beyanları, sağlık raporları ve yazılı iletişim kayıtları birlikte değerlendirilir.

Sonuç olarak mobbing davalarında mahkemeler, olayların bütününü değerlendirerek vicdani kanaat oluşturmakta ve özellikle süreklilik, sistematiklik ve kişilik hakkı ihlali unsurlarının varlığına odaklanmaktadır.