İş hayatında yeri geldiğinde işveren, işçisinin çalışma şartlarında işçi adına olumlu veya olumsuz anlamda birtakım değişiklikler yapabilmektedir ki, bu durumla iş hayatında sıkça karşılaşılmaktadır. Çevremizde bu gibi durumlarla karşılaşanların sayısının hiç de az olmadığının farkındayızdır herhalde. Ücrette indirim, daha düşük bir göreve atama gibi durumları iş şartlarındaki esaslı değişikliklere örnek verebiliriz.

Öncelikle çalışma şartlarından neyin kastedildiğini izah etmekte fayda var. Yargıtay HGK’nın 2006/613 E. 2006/644 K. ve 11.10.2006 tarihli kararında belirtildiği üzere;

“ İş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar.”(Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara, 1997, s.158)

Peki, işçinin çalışma şartlarında yapılan her değişiklik, esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir mi? Yargıtay kararlarını göz önünde bulundurduğumuzda cevabımız “hayır” olacaktır. Buna göre, işçinin çalışma şartlarında yapılmak istenen değişiklik, işçinin önceki durumunu ağırlaştırır nitelikteyse kısaca işçi aleyhine sonuçlar doğuruyorsa bu değişiklik, esaslı değişiklik olacaktır. Örneğin; işçinin ücretinde artırıma değil indirime gidilmesi, haftalık 40 saat olan çalışma süresinin 45 saate çıkarılması, yasal sürenin üzerinde yapılan ara dinlenmesinin yasal süreye çekilmesi, her bayram öncesi verilen ikramiyenin kaldırılması, çalışma yerinin değiştirilmesi, müdürün şef olarak atanması vb. değişiklikler işçi aleyhine sonuçlar doğurduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Öyleyse, işçi aleyhine önemli sonuçlar doğuracak olan esaslı değişikliklerin hangi şartlara tabi olduğunu incelemekte yarar vardır. İş Kanunu m.22’ye göre “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’nci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Görüldüğü üzere İş Kanunu m.22 uyarınca yasa koyucu, esaslı değişiklik için birtakım şartlar öngörmüştür. Öncelikle işveren, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu yazılı olarak işçisine bildirmelidir. İşçi de altı işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmelidir. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ancak değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka geçerli bir sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır. Örneğin, işçiyle yapılan iş sözleşmesinde işçinin gerektiğinde işverenin diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceğine ilişkin madde bulunuyorsa işveren, bu maddeye dayanarak işçinin çalışma yerini hakkaniyete aykırı olmaması şartıyla değiştirebilir. İşçi bu talebe olumlu karşılık vermezse o zaman işveren işçinin iş sözleşmesini yukarıda belirtilen şartlara uymak suretiyle fesih yoluna gidebilir. Belirtmek gerekir ki, işverenin bu yola başvurması durumunda -gerekli şartları sağlıyorsa- işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ayrıca, işçi ile işveren karşılıklı anlaşmak suretiyle de her zaman çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilirler. İşçi ile işveren arasındaki bu anlaşma herhangi bir şekle bağlı olmadan açıkça yapılabileceği gibi zımnen de yapılabilir. Örneğin, işveren, yazılı bildirimle, Kadıköy’deki işyerinde çalışan işçisinin Kartal’daki diğer işyerinde çalışmasını istemiş ve işçi de bu bildirime herhangi bir cevap vermeden işverenin bildirimine uygun olarak Kartal’daki işyerinde çalışmaya başlamışsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususunda zımnen anlaşmış olurlar.

Ancak, tarafların zımnen anlaşması Yargıtay’a göre ücretin azaltılması konusunda geçerli değildir. Nitekim Yargıtay 22. HD, 2013/38255 E. 2014/1967 K. ve 11.02.2014 tarihli kararında bu hususu açıkça dile getirmiştir: “ …Davacının ikinci çalışma sezonunda ücretinin eksik ödenmesine rağmen çalışmaya devam etmesi, aylık ücret miktarının 2.750,00 TL’ye düşürülmesine onay verdiği ve fark ücret alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmez…”

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması hususu, Yargıtay tarafından büyük bir titizlikle ele alınmaktadır. Nitekim, Yargıtay 9. HD, 2009/20241 E. 2010/9324 K. ve 05.04.2010 tarihli içtihatında da benzer bir karara imza atmıştır

---------------------------------------------

“ … Somut uyuşmazlıkta davacının hem işyeri hem de satış trafik elemanı iken yolcu hizmetleri elemanı olarak çalışması istenerek işin niteliği değiştirilmektedir. Yapılan bu nakli davacı kabul etmemiştir. Gerek yer değiştirme ve gerekse işin niteliğinde yapılan değişiklik iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren bu değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını gerek nakil yazısında ve gerekse fesih bildiriminde belirtmemiştir. Görev yeri ve işi değiştirilen davacının atamayı kabul etmemesi halinde atandığı yere gitmemesi yasal ve haklı bir mazerete dayanmaktadır. Davacının devamsızlığından söz edilemez. Fesih haksız ve geçerli bir nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır…”

---------------------------------------------

Tüm bu açıklamaların ışığında özetle, işverenin işverenlik sıfatı dolayısıyla işçinin çalışma şartları hakkında istediği her türlü değişikliği yapmak gibi bir yetkisi yoktur. İşvereni bu konuda sınırlayan düzenlemeler ve Yargıtay’ın “işçi yararına yorum” ilkesiyle verdiği kararlar mevcuttur. Dolayısıyla iş hayatında karşılaşılabilecek bu gibi durumlarda işçinin de sahip olduğu hakları bilmesi ve yeri geldiğinde kullanması gerekecektir. Benzer bir durumla karşı karşıya iseniz, siz de İş Hukuku’nda uzman bir büroyla irtibata geçerek haklarınızı öğrenebilirsiniz.