Bir iş sözleşmesi yapıldığında işveren işçiyi tanımak, işçinin işe ve işyerine uygunluğunu, çalışma arkadaşlarıyla uyumunu görmek isteyebilir. Aynı şekilde işçi de işi sevip sevmeyeceğini, arkadaşlarıyla uyumlu çalışıp çalışmayacağını görmek isteyebilir. Bu nedenle iş sözleşmesine deneme süresinin konulması ihtiyaç olarak karşımıza çıkar. Deneme süresinin geçerliliği sözleşmeye konulmasına bağlıdır.
Deneme süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı iş kanununun 15. maddesinde düzenlenmiştir:
“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”
Taraflar iş sözleşmesini ihbar süresi tanımadan ve herhangi bir tazminat ödemeden belirlenen deneme süresi içinde sona erdirebileceklerdir. Deneme süresinin fonksiyonlarından biri normalde sözleşmeyi feshedecek tarafın diğer tarafa iş veya işçi bulabilmesi için ihbar süresi vermesi gerekirken bu yükümlülükten kurtarmaktır. Deneme süresi içermeyen bir sözleşmeyle işe başlayan bir işçi ertesi gün dahi işe gitmek istemeyip sözleşmeyi feshetmek istese, işverene iş sözleşmesini feshettiğini ve ihbar süresini başlattığını bildirmesi gerekecektir. Bu şarta uyulmadığı takdirde işçi işverene ihbar tazminatını ödemek durumunda kalacaktır. Tam tersi durum işveren için de geçerlidir.
Deneme süresinin yasal sınırı en çok iki aydır. Bu süre toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar çıkartılabilir. Ücret hakkı ise işçinin çalıştığı süre boyunca saklı olacaktır. Yani işçi deneme süresi içinde sözleşmeyi feshetmiş olsa bile çalıştığı süre boyunca ücret alacaklarına hak kazanmış olacaktır. Kıdem tazminatına esas çalışma süresine deneme süresi de eklenecektir. Örneğin, ilk 2 ayı deneme süreli olmak üzere toplamda 1 yıl çalışan bir işçi, bu 1 yıl sonunda işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yanında, belirli iş sözleşmelerine, kısmi süreli iş sözleşmelerine veya diğer tüm iş sözleşmelerine deneme süresi konulabilir. Bu noktada iş sözleşmesinin türü deneme süresinin sözleşmeye konulması konusunda farklılık yaratmayacaktır.
Her ne kadar ihbarsız ve tazminatsız şekilde deneme süresi içinde sözleşme feshedilebilse de hakkın kötüye kullanılması durumlarında bu hak devre dışı kalabilmektedir. Örneğin; iki aylık deneme sürecinde olan hamile bir çalışanın, hamile olduğunu işverenin işe girişten bir ay sonra öğrendiği durumda, sadece bu nedenle sözleşmeyi feshetmesi hakkın kötüye kullanılması olacak ve işçiyi işten bu sebeple çıkaramayacaktır. Ayrıca burada ayrımcı bir fesihten söz edilecek ve işveren bir yaptırıma tabi tutulabilecektir. Tüm bunların yanında; sözleşmesine deneme süresinde işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceğine ilişkin bir şart koyulması hukuken bir geçerli olmayacak ve işçi bunu ödemek zorunda kalmayacaktır. Uygulamada karıştırılan bir konu da deneme süresi içinde olan işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildiriminin deneme süresi bitişinden sonra yapılmasıdır. Halbuki 5510 sayılı kanunun 7. maddesine göre sigorta hak ve yükümlülükleri fiilen çalışmaya başlamasından itibaren başlar. Bu nedenle de işverenlerin bu bildirimi işçiyi işe başlatmadan önce tamamlamaları gerekmektedir.
