İHAM Kararında Dürüst Yargılanma Hakkının Medeni Hak ve Yükümlülüklere Tatbiki

“Adil/Dürüst yargılanma hakkı” başlıklı İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi m.6/1’de; “Herkes davasının, medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili uyuşmazlıklar ya da cezai alanda kendisine yöneltilen suçlamaların esası konusunda karar verecek olan, yasayla kurulmuş, bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından, kamuya açık olarak ve makul bir süre içinde görülmesini isteme hakkına sahiptir. Karar aleni olarak verilir. Ancak, demokratik bir toplum içinde ahlak, kamu düzeni veya ulusal güvenlik yararına, küçüklerin çıkarları veya bir davaya taraf olanların özel hayatlarının gizliliği gerektirdiğinde veyahut, aleniyetin adil yargılamaya zarar verebileceği kimi özel durumlarda ve mahkemece bunun kaçınılmaz olarak değerlendirildiği ölçüde, duruşma salonu tüm dava süresince veya kısmen basına ve dinleyicilere kapatılabilir”.

İHAS m.6/1 uyarınca; yalnızca ceza yargılamalarında sanığın değil, aynı zamanda hukuk ve idari yargılamalarda tarafların da adil/dürüst yargılama hakkının güvencelerinden faydalanabileceği öngörülmüştür. İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi; adil/dürüst yargılanma hakkının medeni hak ve yükümlülükler ile ilgili uyuşmazlıklarda uygulanıp uygulanmayacağına karar verirken, yargılamanın esasına geçmeden birtakım kriterler üzerinden değerlendirme yapmaktadır. İHAM tarafından yapılan değerlendirmelerde; “medeni hak ve yükümlülük” kavramı özerk yorumlanmakta olup, Mahkemenin zamanla bu kavramın içeriğini genişlettiği ve dolayısıyla, eskiye göre daha fazla hakkı adil/dürüst yargılanma hakkının korumasından faydalandırdığı görülmektedir[1]. “Medeni hak ve yükümlülük” kavramının; kural olarak, Özel Hukuka ilişkin hak ve yükümlülükleri kapsadığını, ancak Özel Hukukla sınırlı kalmayacak şekilde aynı zamanda Kamu Hukuku uyuşmazlığı olan, ancak somut olayda bireyin medeni hak ve yükümlülüklerini etkileyen hakları da kapsadığını, medeni hak ve yükümlülüklerin içeriği belirlenirken Mahkemenin her somut olay özelinde, taraf devletin iç hukukuna ve başvurucunun durumuna göre somut ve bireyselleştirilmiş bir tespit yaptığını belirtmek gerekir[2].

Bu yazımızda; hem Anayasa ve hem de İHAS ile güvence altına alınan adil/dürüst yargılanma hakkının medeni hak ve yükümlülüklere ilişkin yargılamalarda uygulanabilmesi için İHAM tarafından geliştirilen şartlar, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’nin Pişkin-Türkiye[3] kararının incelenmesi suretiyle açıklanacaktır.

1. İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi’ne Giden Süreç

İHAM’ın Pişkin-Türkiye kararına konu somut olayda; kamu iktisadi teşebbüsünde çalışan başvurucunun iş akdi 667 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Alınan Tedbirlere İlişkin Kanun Hükmünde Kararname m.4/1-(g) uyarınca; yasadışı bir yapılanma ile bağlantılı olması nedeniyle feshedilmiş, başvurucunun bu feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talepli olarak İş Mahkemesinde açtığı dava reddedilmiştir[4]. Yerel Mahkeme kararı istinaf edilmiş, Bölge Adliye Mahkemesi başvurucunun istinaf talebini reddetmiş, bunun üzerine temyiz edilen karar Yargıtay ilgili Hukuk Dairesi tarafından onanmıştır[5].

Anayasa Mahkemesi’ne adil/dürüst yargılanma hakkının ihlal edildiği için başvuruda bulunan başvurucunun bireysel başvurusu, şikayetin açıkça dayanaktan yoksun olduğundan bahisle reddedilmiştir[6].

2. Başvurucunun Adil/Dürüst Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddialarının İHAM Tarafından Değerlendirilmesi

Başvurucunun adil/dürüst yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin başvurusu doğrultusunda İHAM tarafından yapılan incelemede; ilk olarak, başvuruya konu olayda dürüst yargılanma hakkının medeni hak ve yükümlülüklere yönelik uygulanabilirliği karara bağlanmış ve devamında başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edilerek adil/dürüst yargılanma hakkının ihlal edildiğine karar verilmiştir.

İlk olarak İHAM, başvurucunun dürüst yargılanma hakkının ihlaline ilişkin şikayetinin esasını incelemeden önce usule ilişkin bir değerlendirme yapmış ve somut uyuşmazlıkta dürüst yargılanma hakkının başvurucunun medeni hak ve yükümlülükleri yönünden tatbik edilip edilemeyeceğini test etmiştir.

Daha sonra İHAM; başvurucunun iş akdinin feshedilmesinin dayanağı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun değil, 667 sayılı KHK m.4/1 (g)’nin gösterilmesi ve ayrıca, başvurucunun yasadışı bir örgütle bağlantısı olduğuna yönelik somut değerlendirmenin yapılmaması ile mahkemeler tarafından yeterli gerekçelerin sunulmaması sebepleriyle başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir[7].

3. Adil/Dürüst Yargılanma Hakkının Medeni Hak ve Yükümlülüklere İlişkin Koruması

İHAM’a göre; dürüst yargılanma hakkının ve bu hakka bağlı ilkelerin medeni hak ve yükümlülükler yönünden uygulanabilmesi için İHAS’a taraf devletin iç hukukunda öngörülmüş, iç hukuk uyarınca savunulabilir bir hakkın varlığı ve somut olayda, bu hak ile ilgili “ciddi” ve “gerçek” bir uyuşmazlıktan bahsedilebiliyor olması gerekmektedir[8].

Taraf devletin iç hukukunda yaptığı yargılamaların sonucu iç hukukta tanınan hak üzerinde doğrudan doğruya belirleyici olabiliyor ise, bu halde “ciddi” ve “gerçek” bir uyuşmazlık sözkonusu olacaktır. Üstelik Mahkemenin kimi kararlarında, medeni hak ve yükümlülükleri doğrudan doğruya etkilemeyen, ancak dolaylı da olsa bu hak ve yükümlülükler üzerinde etki oluşturabilecek davalarda da adil/dürüst yargılanma hakkının uygulanmasına karar verdiği görülmektedir [9].

Pişkin-Türkiye kararında önem arz eden husus; başvurucunun bir kamu iktisadi teşebbüsü olan Ankara Kalkınma Ajansı’nda çalışmasına rağmen İş Kanunu hükümleri, yani özel hukuk kuralları doğrultusunda istihdam edilmesi sebebiyle, iş akdinin feshi ile ilgili olan yargılama sürecinin, başvurucunun medeni hakları üzerinde etkili olacağının kabul edilmesidir. Çünkü Mahkemeye göre; başvurucunun iş sözleşmesinin feshi, iş akdi ile ilgili uyuşmazlıklarda uygulanan olağan bir tedbir olup, bu tedbir ceza yargılamaları sonucunda hükmedilen adli bir yaptırım ile karıştırılmamalıdır[10]. İlk bakışta başvurucunun iş akdinin feshedilmesinin dayanağını oluşturan “yasadışı bir örgütle bağlantılı olmak” hususunun ceza yargılamalarına konu olduğu görülse de, somut olayda böyle bir durum sözkonusu değildir, çünkü başvurucunun işten çıkarılmasında başvurucu hakkında yürütülen bir ceza yargılaması rol oynamamış, iş akdinin feshedilmesine başvurucunun işvereni tarafından karar verilmiştir[11].

Bu kararda Mahkeme kamu hizmetlerinde istihdam edilen personelin hangi hallerde İHAS m.6’nın korumasından faydalanamayacağını da açıklamıştır. Buna göre[12];

(i) İHAS’a taraf devlet bir görev veya çalışan kategorisi için mahkemeye erişimi ulusal hukukta açıkça kapsam dışı bırakmış ise,

(ii) Taraf devletin iç hukuku uyarınca mahkemeye erişimden mahrum bırakma, taraf devletin menfaatleri doğrultusunda tarafsız gerekçelere dayanmış ise,

Devlet ve kamu hizmeti ifa eden çalışanları arasındaki istihdam uyuşmazlıklarına ilişkin başvurularda İHAS m.6 uygulama alanı bulamayacaktır.

İHAM’ın bu yönde ilk içtihadı Vilho Eskelin-Finlandiya kararı olup, bu kararda Mahkeme, ilk kez kamu hizmetinde istihdam uyuşmazlıklarında 6. maddenin tatbik edilip edilmeyeceğine ilişkin yukarıda yer verdiğimiz iki aşamalı testi geliştirmiştir[13].

Pişkin-Türkiye kararında ise; Türkiye Cumhuriyeti kanunları uyarınca, bir kamu iktisadi teşebbüsü olan Ankara Kalkınma Ajansı’nın çalışanlarının iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda iş mahkemelerine başvurması mümkün olduğundan, başvurucu için açık olan hukuk yolu tüketilmiş, bir diğer ifadeyle iç hukukta hukuk mahkemeleri önünde işe iade talepli dava açılmış ve artık Sözleşme m.6’nın medeni yönü somut davaya uygulanabilir bulunmuştur[14].

Yeri gelmişken, 667 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Alınan Tedbirlere İlişkin Kanun Hükmünde Kararname doğrultusunda ihraç edilen çalışanların başvuracağı yargı yollarını kısaca açıklamanın faydalı olacağı kanaatindeyiz.

667 sayılı KHK’nın; 29.10.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 6749 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Alınan Tedbirlere İlişkin Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabul Edilmesine Dair Kanun ile kanunlaştığını, her ne kadar KHK’ların meclis onayına sunularak kanunlaştırılması mümkün değilse de, günümüzde Anayasaya aykırı olan bu durumun uygulama haline geldiğini ve hukuka aykırı olarak kanunlaşan KHK’ların kanun olarak kabul edildiğini belirtmek isteriz.

“Kamu görevlilerine ilişkin tedbirler” 667 sayılı KHK m.4/1-(g) uyarınca; “Terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulunca Devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum veya gruplara üyeliği, mensubiyeti veya iltisakı yahut bunlarla irtibatı olduğu değerlendirilen (…) bir bakanlığa bağlı, ilgili veya ilişkili olmayan diğer kurumlarda her türlü kadro, pozisyon ve statüde (işçi dahil) istihdam edilen personel, birim amirinin teklifi üzerine atamaya yetkili amirin onayıyla kamu görevinden çıkarılır”.

4. maddenin gerekçesine göre; “Bu hüküm ile kamu görevlilerinden, terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulunca Devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum veya gruplara üyeliği, mensubiyeti veya iltisakı yahut bunlarla irtibatı olduğu değerlendirilenlerin kamu görevinden çıkarılmasına ilişkin hususlar düzenlenmektedir”.

“Kamu görevlilerine ilişkin tedbirler” başlıklı 6749 sayılı Kanun m.4/1-(f) uyarınca; “657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na ve diğer mevzuata tabi her türlü kadro, pozisyon ve statüde (işçi dahil) istihdam edilen personel, ilgili kurum veya kuruluşun en üst yöneticisi başkanlığında bağlı, ilgili veya ilişkili olunan bakan tarafından oluşturulan kurulun teklifi üzerine ilgili bakan onayıyla kamu görevinden çıkarılır. Bu Kanunun 3. maddesinde belirtilenlerin işlemleri ise söz konusu maddedeki usule göre yapılır”.

667 sayılı KHK m.4/1-(g) ve 6749 sayılı Kanun m.4/1-(f) hükümleri incelendiğinde; 667 sayılı KHK doğrultusunda görevinden ihraç edilmesine karar verilen personelin kamu görevlisi veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu çerçevesinde memur olması gerekmediği ve dolayısıyla terör örgütlerine veya Milli Güvenlik Kurulu tarafından Devletin milli güvenliğine karşı faaliyette bulunduğuna karar verilen yapı, oluşum veya gruplara üyeliği, mensubiyeti veya iltisakı, yahut bunlarla irtibatı olduğu değerlendirilen personelin statüsü ne olursa olsun ifa ettiği kamu görevinden çıkarılabileceği öngörülmüştür.

Gerek 667 sayılı KHK ve gerekse 6749 sayılı Kanun doğrultusunda görevinden ihraç edilen personel kamu görevi ifa ediyor olabilir, ancak personelin kamu görevi ifa etmesi, iş akdinden doğan uyuşmazlıklar için idari yargı yoluna başvuracağı anlamına gelmemektedir. Personel işe alınma şekline göre memur veya sözleşmeli personel olabileceği gibi, İş Hukuku hükümleri uyarınca “işçi” olarak istihdam ediliyor olabilir. İlk halde; memur veya sözleşmeli personel 667 sayılı KHK’ya dayanılarak ihraç edildi ise, öncelikle OHAL Komisyonu’na başvurmalı, ikinci halde ise, İş Mahkemesi’nde işe iade davası açmalıdır. Görevden ihraç edilen personel herhangi bir bakanlığa bağlı kamu kurumunda çalışıyor olsa da başvurulması gereken yargı yolu idari yargı olmayabilir. Çünkü kamu idareleri, İş Kanunu kapsamında iş akdi ile işçi de istihdam edebilmekte ve bu yönü ile Özel Hukuk ilişkisi kurabilmektedir.

Kamu iktisadi teşebbüsünde çalışan personelin KHK ile görevinden ihraç edilmesi üzerine başvuracağı yargı yolu istihdam türüne göre belirlenmektedir. Personelin iş akdi İş Kanunu’na dayanıyorsa, adli yargı yoluna başvurmalıdır. Buna karşılık; personel atama yoluyla ve idari hizmet sözleşmesiyle istihdam edilmiş ise, kurum ile personel arasındaki uyuşmazlık idari yargı yoluna tabidir.

İHAS’a taraf devletin iç hukukunda vatandaşlarına tanıdığı bir hakkın “medeni hak ve yükümlülük” olup olmadığına karar verilirken, İHAM tarafından her somut olay özelinde bireyselleştirilmiş bir tespit yapılmaktadır. Başvurucunun iç hukukta geçirmiş olduğu yargılamanın esasının “medeni hak ve yükümlülükleri” üzerinde etkili olduğu anlaşıldığı takdirde, Özel Hukuk veya Kamu Hukuku ayırımı yapılmaksızın, Mahkemenin “medeni hak ve yükümlülük” kavramından hareket ederek somut olay özelinde dürüst yargılanma hakkının ve bu hakka ilişkin ilkelerin tatbik edilip edilmeyeceğine karar verdiği görülmektedir. İHAM’ın “medeni hak ve yükümlülük” kavramını özerk yorumlamak suretiyle, dürüst yargılanma hakkını ve buna ilişkin ilkeleri her somut olayın içeriğine göre tatbik ediyor olması, İHAM önüne giden yargılamalarda devletlerin uyuşmazlık konusunun dayanağının İdare Hukuku olması, özel hukuk olmaması sebebiyle medeni olarak yorumlanamayacağını ileri sürerek dürüst yargılanma hakkının tatbik edilemeyeceğine ilişkin savunmalarının önüne geçmektedir[15].

İHAM Pişkin-Türkiye kararında; her ne kadar, başvurucu kamu iktisadi teşebbüsünde çalışıyor olsa da, iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda İş Hukuku kurallarına tabi olduğuna, adil/dürüst yargılama hakkının ve bu hak ile ilgili ilkelerin başvurucunun medeni hak ve yükümlülüklerine ilişkin olarak uygulanabileceğine karar vermiştir.

İHAM’ın bu kararında; gerekçeli karar hakkı ile ilgili olarak, başvurucunun iş akdinin feshine dayanak olarak gösterilen “yasa dışı bir yapılanma ile bağlantılı” bulunduğuna ilişkin iddiaların yargılamanın aşamalarında hiçbir şekilde gerekçelendirilmemesine dikkat çektiğini, mahkemelerin, KHK ihraçlarına ilişkin kararlarını gerekçelendirirken somut tespit yapmaktan kaçınmalarının Anayasada öngörülen “hukuk devleti” ilkesi ile bağdaşmadığını, bu sebeple hukukun evrensel ilke ve esasları doğrultusunda bireylerin adil/dürüst yargılama hakkı gözetilerek her somut olay özelinde değerlendirme yapılmasının oldukça önemli olduğunu ve mahkeme kararlarının somutlaştırılmış tespitler ile gerekçelendirilmesi gerektiğini belirtmek isteriz.

Prof. Dr. Ersan Şen

Av. İrem Şen

(Bu köşe yazısı, sayın Prof. Dr. Ersan ŞEN tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)

-----------------

[1] Harris D.J., O’Boyle M., Bates E.P., Buckley C.M., Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Hukuku, 2013, s.214.