GİRİŞ
Corona virüsünün neredeyse tüm dünyaya yayılması ile birlikte, işin sağlıkla ilgili boyutunu zaten sürekli takip ediyor, gerekli önlemleri almaya ve çevremize aldırmaya çalışıyoruz. Ancak ne yazık ki virüsün, günlük hayatımıza etkileri sadece sağlık açısından tehdit oluşturması ile sınırlı olmayıp, hukuki olarak da birtakım yansımaları olmaya başlamıştır. Bunlardan biri de işverenlerin virüs salgını nedeniyle işçilere “zorunlu olarak ücretsiz izin” kullandırma yoluna gitmeleridir. Bu yazımızda İş kanunu kapsamında “ücretsiz izin” kullandırılması koşullarını ve prosedürünü, işçi ve işverenin haklarını emsal Yargıtay Kararları ışığında izaha çalışacağız.
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞÇİYE ZORUNLU OLARAK “ÜCRETSİZ İZİN” KULLANDIRILMASININ DEĞERLENDİRİLMESİ
İşçinin, işveren tarafından ücretsiz izine çıkarılması İş Kanununda ‘çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’ başlıklı 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Buna göre; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse ve işverenin, işçileri ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa, işveren, bunu yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşçi, ücretsiz izne çıkarılma kararını yazılı olarak kabul etmemiş ancak karara uygun davranmışsa, bu karara muvafakat etmiş sayılır. Görüldüğü üzere, “ücretsiz izin” ancak ve ancak işverenin talebi ile işçinin kabulüne bağlı bir şekilde kullanıldığı takdirde hukuka uygun olacaktır. Aksi halde ise işverence zorunlu bir şekilde dayatılarak uygulanması kanuna aykırılık teşkil etmektedir ve yasal dayanağı bulunmamaktadır.
Nitekim konu ile ilgili olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. e 01.10.2010 tarihli kararı “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin hizmet sözleşmesini haksız feshi olup bundan sonra alman istifa dilekçesi herhangi bir hukuki değer taşımadığından davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken hukuki değer taşımayan istifa dilekçesine değer verilerek yazılı şekilde anılan isteklerin reddi hatalı olmuştur.” Şeklindedir. Yine, Yargıtay'ın 02.12.2015 tarihli, 2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar sayılı başka bir kararında İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından uygulanan ücretsiz izin durumu işveren tarafından yapılan haksız fesih olarak kabul edilmektedir. Emsal kararlardan da anlaşılacağı üzere “ücretsiz izin” karşılıklı muvafakatle kullanılan bir haktır. Hal böyle olunca kanunun açık hükmü gereğince İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır. Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu diğer bir emsal kararda; “Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.” şeklinde değerlendirme yapmıştır(2014/31153 E. , 2016/4095 K. sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararı)
Bu dönemde karışımıza sıkça çıkan diğer bir sorun ise, işverence işçiye ücretsiz izin verilip bu izinlerin işçinin “yıllık izninden” düşülmesidir. Konu ile ilgili olarak İş Kanununun 55. Maddesindeki düzenlemeye göre, ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer almaktadır. Ancak bunun 15 gün sınırı vardır. Yine İş Kanununun 56. Maddesi “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Hükmüne havidir. Kanunun açık hükümlerinden de anlaşılacağı üzere “ücretsiz izinli” olarak geçirilen sürelerin belli bir kısmı “yıllık izin” hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir. Diğer bir husus ise, işverence verilen “ücretsiz izinler” hiçbir suretle işçinin “yıllık izninden” düşülemeyecektir. Aksi bir uygulama ise açıkça hukuka aykırılık teşkil edecektir.
KAYNAKÇA
https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/683755
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. e 01.10.2010 tarihli kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar 02.12.2015 tarihli kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/31153 E. , 2016/4095 K. sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararı
