AYM'nin 2019/33833 başvuru numaralı kararı

I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, banka şube müdürü olan başvurucunun sosyal medya hesabında ve WhatsApp uygulamasında yapmış olduğu paylaşımlar nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu 1966 doğumlu olup 1990 yılından iş akdinin feshedildiği 22/12/2017 tarihine kadar Türkiye Ziraat Bankası Anonim Şirketinde (Banka) belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Başvurucu, iş akdinin feshedildiği sırada şube müdürü olarak görev yapmaktadır.

3. Başvurucu 2017 yılı Aralık ayında Facebook isimli sosyal medya hesabı ile Bankanın 3. Bölge Müdürlüğüne bağlı şube yöneticileri arasında kurulan WhatsApp isimli telefon uygulamasındaki grupta toplam üç adet paylaşımda bulunmuştur. Sosyal medya hesabından yapılan ilk paylaşım "Memleketi Bile Bile sattın eşek sıpaları" başlıklı, altındaki yazıların anlaşılamadığı bir paylaşımdır. İkinci paylaşımda ise bir otobüsün yanında oturan üç kadının olduğu fotoğraf "yorumsuz" yazılarak paylaşılmıştır. WhatsApp grubunda ise kafası ampul şeklinde olan bir kişinin karikatürünü paylaşan başvurucu, daha sonra "yanlışlıkla gönderildi arkadaşlar iyi akşamlar" mesajını paylaşmıştır.

4. Banka, başvurucunun bahse konu paylaşımları ile ilgili olarak bankacılık mesleğine uymayan siyasi içerikli paylaşımlar olduğu değerlendirmesinde bulunarak Bankanın güven ve itibarını sarsıcı faaliyette bulunduğu gerekçesiyle iş akdini 22/12/2017 tarihinde haklı nedenle feshetmiştir.

5. Başvurucu; Bankanın fesih işleminin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek Banka aleyhine işe iade talepli tespit davası açmıştır.

6. Davanın görüldüğü Bakırköy 32. İş Mahkemesi (Mahkeme) davanın reddine karar vermiştir. Gerekçeli kararında Mahkeme; paylaşımda yer alan "Memleketi bile bile sattın eşek sıpaları" şeklindeki ifade ile WhatsApp grubunda paylaşılan karikatürün eleştiri sınırlarını aşan ifadeler olduğu, başvurucunun çalışanlara olumsuz örnek teşkil ettiği gerekçesiyle işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği değerlendirmesinde bulunmuş ve feshin haklı olmasa da geçerli olduğu kanaatine ulaşmıştır.

7. Kararın istinaf edilmesi üzerine dosyayı inceleyen İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi (Daire) 17/6/2019 tarihinde ilk derece mahkemesi ile benzer gerekçelerle istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.

8. Başvurucu, nihai kararı 7/9/2019 tarihinde öğrendikten sonra 3/10/2019 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

9. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

10. Başvurucu, paylaşımlarından ikisini yalnızca arkadaş listesinde bulunan kişilerin görebildiği sosyal medya hesabında, diğer paylaşımı ise WhatsApp grubunda yanlışlıkla yaptığını ve kısa süre sonra özür dileyerek sildiğini ifade etmiştir. Başvurucu, özel hayatında yapmış olduğu ve herhangi bir siyasi mesaj içermeyen anılan paylaşımların ne şekilde iş hayatını etkilediği gerekçelendirilmeden iş akdinin feshedilmesi nedeniyle ifade özgürlüğü, din ve vicdan özgürlüğü, özel hayata saygı hakkı, hak arama hürriyeti ile adil yargılanma hakkının ihlal ettiğini iddia etmiştir. Bakanlık görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü koşullarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

11. Başvuru ifade özgürlüğü kapsamında incelenmiştir.

12. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir nedeni de bulunmadığı anlaşılan başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

13. Somut olayda başvurucunun iş sözleşmesi yapılan paylaşımlar nedeniyle feshedilmiştir. Başvurucunun iş akdini fesheden Banka 15/11/200 tarihli ve 4603 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Ziraat Bankası, Türkiye Halk Bankası Anonim Şirketi ve Türkiye Emlak Bankası Anonim Şirketi Hakkında Kanun gereğince genel hükümlere tabi bir anonim şirket olup başvurucu da özel hukuk hükümlerine tabi bir personeldir. Dolayısıyla somut olayda kamu gücünü kullanan idarenin doğrudan müdahalesinin söz konusu olmadığı dikkate alındığında başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmektedir (aynı ölçütle negatif yükümlülük bağlamında değerlendirmeler için bkz. C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, § 104; Ayla Demir İşat [GK], B. No: 2018/24245, 8/10/2020, § 113).

14. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini de gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 47, 48).

15. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

16. Derece mahkemeleri tarafından, tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi ifade özgürlüğüne ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51).

17. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayda Anayasa Mahkemesince yapılması gereken, başvurucu ile işveren Banka arasındaki özel hukuk hükümlerine tabi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kamu makamlarınca etkili bir yargısal sistem kurulup işletilerek başvurucunun ifade özgürlüğü ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle, devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmekte başarılı olup olmadığını belirlemektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 28; Burhan Diktepe, B. No: 2018/10550, 21/12/2022, § 17; Nuran Müzeyyen Korkut, B. No: 2019/19160, 1/3/2023, § 16; Musa Karaca ve diğerleri, B. No: 2019/16719, 10/5/2023, § 17).

18. Somut olayda Banka, iş amaçlı kullanılan WhatsApp grubundaki paylaşımın bankacılık mesleğinin gerektirdiği tutum ve davranışlara uymayan siyasi içerikli mesajlar içerdiğini, sosyal medya paylaşımlarının ise Bankanın imajını zedelediğini belirterek başvurucunun iş akdini feshetmiştir. Mahkeme ve Daire, başvurucunun söz konusu paylaşımlarının 22/5/2003 sayılı ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde yer alan geçerli fesih nedenleri arasında sayılan "işçinin yeterliliğinden veya davranışlardan kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunması" kapsamında kaldığını değerlendirmiştir. Mahkeme ve Daire, "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddeye ilişkin bazı soyut açıklamalara yer vermiş, başvurucunun davranışlarının hükümde yer alan hâllerden hangisine girdiğine yönelik herhangi bir tespit yapmadan sosyal medya paylaşımında geçen "Memleketi bile bile sattın eşek sıpaları” şeklindeki ifadeye gerekçeli kararında yer vererek anılan ifadenin hakaret içerdiği, WhatsApp paylaşımının ise başvurucunun yönetici pozisyonu dikkate alınarak çalışanlara olumsuz örnek olduğu kanaatine varmıştır. O hâlde, nihai olarak başvurucunun iş sözleşmesi, yaptığı paylaşımın işveren ile aralarındaki güven ilişkisini bozduğu gerekçesine dayanılarak feshedilmiştir.

19. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde, geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine olanak vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir.

20. Somut olayda başvuruya konu paylaşımların mesai saatleri içerisinde ya da iş araçlarıyla yahut işyerinde yapıldığı ve başvurucunun bu sebeplerle iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu paylaşımların başvurucunun işi, işyeri veya işvereni ile bir ilgisi bulunduğu da mahkemelerce kabul edilmiş değildir. Paylaşımlarının hangi sebeplerle işveren ile "aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı" izah edilmemiştir.

21. Mahkeme ve Daire kararlarında başvurucunun paylaşımlarıyla ilgili olarak "işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz olarak etkilediğine ilişkin" bir değerlendirmeye yer verilmemiş; "işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği" ve "işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak" tespit edilmemiş; "işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu" açıklanmamıştır.

22. Mahkeme ve Daire, anılan paylaşımların soyut olarak hakaret içerdiğini belirtmekle yetinmiş, yapılan paylaşımların muhatabının kim olduğu, başvurucunun muhatabını ne şekilde rencide ederek hakarete sebebiyet verdiği konusunda bir değerlendirme yapmamıştır. Mahkeme WhatsApp grubundaki karikatür paylaşımı nedeniyle başvurucunun çalışanlara olumsuz örnek olduğu sonucuna ulaşmışsa da grubun tamamının başvurucu gibi eşit düzeyde yönetici pozisyonundaki belirli sayıda kişilerden oluştuğu gözardı edilmiştir. Kaldı ki başvurucu anılan paylaşımı yanlışlıkla yaptığını fark etmesi üzerine özür dileyerek sildiğini ifade etmiştir. Çok uzun yıllar aynı Bankada çalışan başvurucunun kendisiyle aynı görevde bulunan ve birbirleriyle belirli derecede güven ilişkisi içinde olan çalışma arkadaşlarının kurdukları iletişim grubunda yanlışlıkla paylaştığını belirttiği bir karikatür ile bir sosyal medya platformundaki özel hesabında açıkça ne olduğu belirlenemeyen paylaşımlar nedeniyle yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen ilkeler gözetilmeden iş akdi feshedilmiştir.

23. Başvurucuya uygulanan işten çıkarma yaptırımının başvurucunun kıdemi ve başvuruya konu eylemleri dikkate alındığında amaçlanan hedeflere ulaşmak için son derece ağır olduğu hususunda şüphe yoktur (iş akdinin feshinin ifade özgürlüğü üzerindeki ağırlığına ilişkin değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, § 39; Musa Karaca ve diğerleri, § 26; İdil Alakuş Dere, B. No: 2019/38252, 11/1/2023, § 22; Oğuz Kurumlu, B. No: 2019/12167, 11/1/2023, § 25).

24. İşverenlerin çalıştırdığı işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara karşı sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını söylemek gerekir. Zira işin veriminin düşmesine veya işveren ile olan güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelenmesine işçiden kaynaklanan nedenlerle yol açılan durumlarda işverenin menfaatinin etkileneceği açıktır. Dolayısıyla yasal düzenlemelerin ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde devam eden iş ilişkisinin meşru nedenler ortaya çıktığında bozulması ve sona erdirilmesi olağan bir durumdur (C.A. (3), § 123). Bununla beraber yukarıdaki değerlendirmeler ışığında Anayasa Mahkemesi, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve derece mahkemelerinin Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ilkelere uygun hareket etmedikleri kanaatine varmıştır.

25. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

III. GİDERİM

26. Başvurucu, ihlalin tespiti ile yargılamanın yenilenmesi talebinde bulunmuştur.

27. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

IV. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. İfade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin ifade özgürlüğünün ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Bakırköy 32. İş Mahkemesine (E.2017/1510, K.2018/733) GÖNDERİLMESİNE,

D. 364,60 TL harç ve 9.900 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 10.264,60 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

E. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

F. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 20/7/2023 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.