Son zamanlarda, bilhassa pandemi döneminde, getirilen işçi çıkarma yasağıyla birlikte birçok işveren kötü niyetli olarak işçileri Kod 29 ile işten çıkarmaktadır. Kod 29, işten çıkarma yasağının istisnası olan 4857 sayılı İş Kanununun 25/2 Maddesinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” sebebiyle işçinin işten çıkarılmasında kullanılan koddur. Bu kodun anlamı, işçinin işini kendinden kaynaklı sebeplerle kaybettiği şeklindedir. İşveren bu kod ile işçisini çıkardığında, işçinin iş sözleşmesini ahlak ve iyinet kurallarına uymadığı gerekçesiyle feshettiğini beyan etmektedir. Hâl böyle olunca işçilerin işsizlik maaşına hak kazanmaları da mümkün olmamaktadır. Aynı zamanda bu kod işçilerin çalışma geçmişine bir leke olarak işlenmektedir.
İçerisinde bulunduğumuz zaman diliminde birçok işçi Kod 29 ile işten çıkarılıp tazminatlarını alamamaktadır. Kimi işverenlerin, işçilerin tazminatlarını ödemelerine rağmen işten çıkarma yasağı sebebiyle işçiyi Kod 29 ile işten çıkardığı görülmektedir. Her iki durumda da mağdur olan işçi olmaktadır. İşverenler bu kod 29 silahını işçilerin üzerinde bir baskı aracı olarak kullanmaktadır. Açıklanan son verilere göre 2020 yılında 177 bin işçi, Kod 29 ile işinden edilmiştir. Bilinmelidir ki işçilerin, işverenlerin bu kötü niyetli davranışlarına karşı başvurabilecekleri hukuki yollar mevcuttur.
A- İş Kanuna Göre 29 Kod ile Çıkarılma Hâlleri
4857 sayılı İş Kanunun 25/2 Maddesinde Ahlaka ve İyiniyet kurallarına uymayan hâller sayılmıştır. Kısaca bahsetmek gerekirse;
1. İşçinin İşvereni Yanıltması
İşçinin, sözleşme konusu işi yapabilmesi için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, iş sözleşmesinin yapılmasını sağlaması durumunda ortaya çıkar.
İş Kanunu Madde 25/2 a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
Sözleşmenin feshi noktasında yanıltmanın esaslı olup olmadığının tespit edilmesi gerekecektir.
Örneğin; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 06.03.2014 tarihli 2013/6401 E. 2014/4968 K. sayılı kararında “işe girerken tekniker olduğu halde işvereni yanıltıcı beyanda bulunarak mimar olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davalının haklı fesih hakkını kullandığı dikkate alınmadan kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.
2. İşçinin, İşveren veya Aile Üyelerine Karşı Söz, Davranış veya İhbarda Bulunması
İşçinin işveren yahut aile üyelerinden birisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, veya davranışlarda bulunması, işçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması durumunda işverene haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştır.
3. İşçinin, İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işveren açısından derhal fesih imkânı doğurmaktadır.
Tacizin işyerinde, işyerinden sayılan yerlerde veya işyeri dışında gerçekleşmiş olması bu konuda önemli değildir. İşverenin başka işçisi kavramına işyerinde bulunan stajyerler, işyerinde alt işverene bırakılmış işlerde çalışan işçiler gibi kişilerinde de dâhil olduğu düşünülmelidir.
4. İşçinin İşverene, İşverenin Ailesine Ya da Başka İşçisine Sataşması, İşyerine Sarhoş yahut Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi ya da İşyerinde Bu Maddeleri Kullanması
İşçinin, işyerinde sataşma hâli, kişiyi rahatsız edecek sözlü veya fiili davranıştan ibaret olup; kişinin bedenine, namus, şeref ve iffetine, aile üyelerinden birisine yönelik nitelik taşıyabilir. Böyle bir durumda işveren haklı nedenle fesih yapabilir.
Yarg. 9. HD. E. 2014/21108 K. 2014/28605
“…İşçinin kendisi hakkında şikâyette bulunan işçiyi gece vakti parka çağırarak kavga etmesi işyeri dışında da olsa işverene derhal fesih hakkı verir…” sataşmaya örnek teşkil etmektedir.
İşveren, işçinin sarhoş olarak veya madde kullanarak işyerine gelmesi veya işyerinde sarhoşluk boyutuna varmayacak derecede alkol veya madde kullanması durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yapabilecektir.
5. İşçinin, İşyerinde Bir Suç İşlemesi
İşçinin, işyerinde bir suç işlemesi ve yedi günden fazla hapis ile cezalandırılması durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
6. İşçinin Haklı Bir Sebebe Dayanmaksızın İşe Devamsızlığı
4857 sayılı İş Kanuna göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe devamsızlığından dolayı haklı nedenle fesih yapılabilmesi için 3 durum vardır.
1) İşçinin ardı ardına iki işgünü devamsızlığı,
2) İşçinin bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü devamsızlığı,
3) İşçinin bir ayda üç işgünü devamsızlığı.
Bu durumların mevcut olması durumunda işveren, haklı nedenle fesih yapabilme hakkına sahip olabilecektir.
B- Haksız Şekilde Kod 29 ile İşten Çıkarılan İşçi İçin Çözüm Yolları
1. İşverene Kod Değişikliği Talebi
İşçi, işten çıkarılış kodunun gerçeğe aykırı olduğunu düşünmekteyse, öncelikle işvereni ile iletişime geçip düzeltilmesini talep edebilir. İşveren işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesinden itibaren 10 gün içerisinde e-bildirge sistemi üzerinden kod değişikliği yapabilmektedir. Ancak 10 gün geçtikten sonra işveren sistem üzerinden kod değişikliği yapamamaktadır.
10 günlük süre geçtikten sonra işveren SGK’ye başvuru yapmalı ve bu başvuruda işçinin işten ayrılış nedeninde değişikliğe sebep olan hususları belgeleri ile birlikte SGK’ye sunmalıdır. Belgesiz ve sebepsiz yapılan başvurular SGK tarafından reddedilmektedir.
Bahsi geçen bu başvuru yöntemi, özellikle pandemi döneminde işçi çıkarma yasakları sebebiyle pek mümkün olmamaktadır. Zirâ işverenler işten çıkarma yasakları nedeniyle idari para cezası ile karşılaşacakları için bu yöntemi kabul etmemektedir.
2. İşçinin Kod Değişikliği İçin Sgk’ye Başvurması Mümkün müdür?
2013/11 sayılı SGK Genelgesinde, “sigortalıların işten ayrılış nedenine yönelik talepleri işverenle birlikte müracaat etmişse değiştirilecek, bunun dışında sigortalı taleplerinde işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır” açıklamasına yer verilmiştir.
İşçinin SGK’ye tek başına yapacağı başvuru sonuç vermeyecektir. İşçinin kod değişikliği için SGK’ye yapacağı başvuruyu işvereni veya işvereni temsile yetkili bir kişi ile gerçekleştirmesi gerekmektedir. Bu durumda da işçinin işten ayrılış nedeninde değişikliğe sebep olan hususlar, belgeleri ile birlikte SGK’ye sunulmalıdır.
3. İşveren İşçinin Kod Değiştirme Talebini Kabul Etmezse Ne Yapılır?
İşçi ve işveren arasında bir anlaşma sağlanamazsa işçinin hukuki yollara başvurması gerekmektedir. İşçi-işveren arasındaki uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk, dava şartı olarak düzenlenmiştir. İşçinin, alacakları için yaptığı arabuluculuk başvurusunda kod değiştirme talebi de iletilebilir.
Arabulucuda işveren SGK’ye bildirdiği fesih sebebinin doğru olmadığını, işçiye ihbar ve/ veya kıdem tazminatı ödemeyi kabul ettiğini belirtmiş ve arabulucu tarafından düzenlenen son tutanakta bu husus yer almışsa, buna istinaden işveren SGK’ye işten çıkış kodunun değiştirilmesi için başvurabilir. Bu durumda da işçinin işten ayrılış nedeninde değişikliğe sebep olan hususların belgeleri ile SGK’ye sunulması gerekmektedir.
İşveren ve işçinin arabuluculukta anlaşamaması durumunda dava yoluna gidilmesi gerekecektir.
4. Dava Yoluyla İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi
İşçi, haksız yere işten çıkarılmış, hakları ödenmemiş ve işten çıkış kodu hatalı gösterilmişse tüm dava yoluna gitmelidir.
İşçi haksız yere işten çıkarıldığını düşünmekteyse, işçiye tazminatları ve alacakları ödenmemişse işçi, işçilik alacakları için dava açabilir. Aynı zamanda işçi açacağı dava ile işten çıkış kodunun düzeltilmesini de talep edebilir. Yine bu sebeple işçinin uğradığı zararlar var ise bunların da dava yoluyla istenmesi mümkündür.
Dava sonucunda kesinleşmiş mahkeme kararıyla, SGK’ye yapacağı başvuruyla kod değişikliğini sağlayabilecektir.
Ayrıca yine kesinleşmiş mahkeme kararı ile İŞKUR’a 30 gün içerisinde başvuru yapılması hâlinde işçinin gerçeğe aykırı işten çıkış kodu sebebiyle elde edemediği işsizlik maaşı kendisine ödenecektir.
İŞKUR burada işten çıkışı ile mahkeme kararı arasındaki tarihte işsiz geçirilen dönemleri hesaplayarak ödeme yapmaktadır. Geriye dönük bu maaşlar tek seferde toplu olarak ödenmektedir ancak faiz işletilmemektedir.
