Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında, öğretideki tanımlamaya da atıfla mobbing; işveren veya diğer çalışanlar tarafından bir çalışana yönelik sistematik, tekrarlayan ve olumsuz nitelikteki davranışlar bütünü olarak tanımlanmıştır. Bu bağlamda, çalışanın mesleki itibarını ve psikolojik bütünlüğünü zedeleyen kötü muamele, tehdit, aşağılama ve benzeri eylemler mobbing kapsamında değerlendirilmiştir. Kararın içeriği incelendiğinde, mobbingin ayırt edici nitelikleri arasında; çalışanın sözünün sürekli kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, sürekli eleştirilmesi, görmezden gelinmesi, iletişimden dışlanması, fikirlerine değer verilmemesi, hakkında asılsız söylentiler yayılması ve ima yoluyla küçük düşürülmesi gibi davranışlara yer verildiği görülmektedir. Ayrıca, çalışanın yetkinliklerine uygun görev verilmemesi, görev yerinin sık sık değiştirilmesi, aşırı iş yükü ile karşı karşıya bırakılması ve fiziksel şiddet tehdidi gibi uygulamalar da mobbingin göstergeleri arasında sayılmaktadır.
Akademik literatür ve yargı kararları doğrultusunda, bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu unsurlar arasında, özellikle davranışların süreklilik ve sistematiklik arz etmesi, failin gerçek kişi olması, eylemlerin kasıtlı ve belirli bir amaç doğrultusunda gerçekleştirilmesi, haksız ve zarar verici nitelikte olması gibi kriterler yer almaktadır.
Yargıtay kararlarında, iş yerindeki olumsuz uygulamaların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için belirli koşulların varlığına dikkat çekilmektedir. Bu kapsamda; çalışanın diğer çalışanlardan soyutlanması, görev yerinin değiştirilerek elverişsiz ve ağır çalışma koşullarına maruz bırakılması, çeşitli baskı yöntemleriyle çalışmasının zorlaştırılması ve bu süreçte psikolojik dengesinin bozulması gibi durumlar, mobbingin varlığına işaret eden olgular olarak kabul edilmektedir. Kararların içeriğinden, çalışanın mesleki konumu ve kariyer planlaması dikkate alınarak, onu istifaya zorlayacak nitelikte kötü çalışma koşullarına tabi tutulmasının da mobbingin açık bir göstergesi olarak değerlendirildiği anlaşılmaktadır. Bu tür durumlarda, işverenin eylemlerine ilişkin makul ve hukuken geçerli bir gerekçe sunamaması hâlinde, Yargıtay söz konusu davranışları çalışana yönelik sistematik baskı ve yıldırma amacı taşıyan eylemler olarak yorumlamaktadır. Bu bağlamda, çalışanın küçük düşürülmesine ya da mesleki itibarının zedelenmesine neden olan uygulamalar da mobbingin belirgin unsurları arasında yer almaktadır.
Yargıtay’ın ilgili kararlarında, mobbingin varlığına ilişkin değerlendirmelerde bazı ortak unsurların öne çıktığı görülmektedir. Bu kararlar doğrultusunda, çalışanın önceki ve yeni görev yerleri arasında mekânsal özellikler ile çalışma koşulları bakımından olumsuz yönde belirgin farklılıkların bulunması ve bunun somut delillerle ortaya konulması, kişinin mesleki yeterlilikleri ile kariyer hedeflerinin altında bir pozisyonda görevlendirilmesi, bu süreçte sürekli baskıya maruz kalması ve fiilen çalışmasının mümkün olmadığı görevlerde istihdam edilmesi gibi hususlar, açılan davanın mobbing kapsamında değerlendirilmesine ve bu yönde hüküm kurulmasına neden olmuştur.
Yargıtay kararlarında dikkat çeken bir diğer husus, mobbing uygulayan kişilerin psikolojik eğilimlerine ve algı biçimlerine ilişkin dolaylı ipuçlarına yer verilmesidir. Bu bağlamda, mobbing faillerinin çoğunlukla iş yerini kişisel mülkiyet alanı gibi benimsedikleri, kendilerine tanınan yetkileri kurumsal sınırlar dışında ve kişisel bir güç göstergesi olarak kullandıkları görülmektedir. Yetkiyi sadece kendi inisiyatifinden doğan bir ayrıcalık gibi algılayan bu kişilerin, kimlik temelli bir tatmin arayışı içinde mobbing davranışlarına yöneldikleri anlaşılmaktadır. Aynı zamanda, mağdurun kişiliğine veya kimliğine yönelik bir küçümseme veya değersizleştirme eğilimi de bu tutumlara eşlik edebilmektedir. Mobbing davranışı, failler açısından çoğu zaman bireysel yetersizliklerin veya görünürlük ihtiyacının bir dışavurumu olup, "güç bende" mesajı verme arzusunun bir yansıması olarak da değerlendirilebilmektedir.
Bu doğrultuda, mobbing olgusu yalnızca iş yerindeki maddi koşullar çerçevesinde değerlendirilebilecek bir durum değildir. Mobbing, hem mağdur hem de fail açısından psikolojik, sosyal ve örgütsel dinamiklerin iç içe geçtiği karmaşık bir etkileşim süreci olarak ortaya çıkmaktadır. Yargıtay kararlarında da bu çok yönlü yapının izlerine rastlanmakta; bireyler arası ilişkiler, yetki kullanımı ve güç dengeleri gibi unsurların dava sürecine yansıdığı görülmektedir. Nitekim bu unsurlar, davaların hem değerlendirme sürecini hem de sonuçlarını doğrudan etkilemektedir.
Yargıtay kararlarında dikkat çeken bir diğer önemli husus, mobbing iddiasıyla açılan davaların büyük bir kısmının ispat yükümlülüğünün yerine getirilememesi nedeniyle reddedildiğidir. Bu durum, mobbingin yargı süreçlerinde kabul edilebilmesi için ispatın son derece titizlikle ele alınması gerektiğini ortaya koymaktadır. Dolayısıyla, mobbinge konu edilen davranışların olabildiğince somut verilerle desteklenmesi, tutarlı bir anlatımla ortaya konulması ve sistematik bir biçimde mahkemeye sunulması gerekmektedir. Aksi halde, soyut iddialar yargısal değerlendirmede yeterli görülmemekte ve davaların olumsuz sonuçlanmasına yol açabilmektedir.
İş Kanunu
Mobbing, iş yerinde bir çalışanın sistematik, kasıtlı ve sürekli şekilde psikolojik baskıya maruz bırakılması şeklinde tanımlanmakta; bu durum hem bireysel haklar hem de çalışma ilişkileri açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, mobbing niteliği taşıyan bazı davranışların iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi çerçevesinde değerlendirilmesi mümkündür.
Özellikle İş Kanunu’nun 24/II-d maddesi, çalışanın cinsel tacize maruz kalması ve işverenin bu duruma karşı gerekli önlemleri almaması hâlinde işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25/II-c maddesi işverene, diğer çalışanlara cinsel tacizde bulunan bir işçinin sözleşmesini feshetme yetkisi vermektedir. Bu düzenlemeler, iş yerinde kişilik haklarının ve insan onurunun korunmasını amaçlamaktadır.
Mobbing uygulamaları, işverenin çalışanına karşı sahip olduğu özen borcunun ve eşit davranma yükümlülüğünün ihlali olarak da değerlendirilebilir. Bu tür durumlarda, mağdur olan çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi, ayrımcılık tazminatı ve uğradığı zararlara ilişkin maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.
Yargı kararlarında, mobbing teşkil edebilecek davranışlar somut örnekler üzerinden değerlendirilmiştir. Örneğin, çalışandan sürekli olarak psikolojik sağlığını ispatlayan raporların talep edilmesi, farklı şehirlerdeki işyerlerine sık sık tayin edilmesi, istenmeyen görevlerle görevlendirilmesi, temel iş kaynaklarına erişimin kısıtlanması, ardışık disiplin soruşturmalarına tabi tutulması ve küçük düşürücü eylemlere maruz kalması gibi davranışlar, mahkemelerce mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.
Sonuç olarak, mobbinge maruz kalan çalışan, yaşadığı olumsuzlukları somut, tutarlı ve sistematik bir şekilde belgelemek suretiyle, hem iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir hem de ilgili tazminatları talep edebilir.
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene yalnızca fiziksel riskleri değil, aynı zamanda psikososyal riskleri de önleme yükümlülüğü getirmektedir. Bu bağlamda, işverenin, diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen ve iş gücünün genel sağlığı üzerinde olumsuz etkiler doğurabilecek mobbing davranışlarına karşı gerekli önleyici tedbirleri alması yasal bir zorunluluktur.
6098 Sayılı Borçlar Kanunu
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, her ne kadar iş yerindeki psikolojik taciz (mobbing) kavramını açıkça tanımlamasa da, işverenin çalışanları bu tür davranışlara karşı koruma yükümlülüğünü açık bir şekilde ortaya koymaktadır. İlgili hüküm uyarınca işveren; işçinin kişiliğine saygı göstermek, dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma ortamı tesis etmek ve psikolojik ile cinsel tacizi önleyici gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Maddenin gerekçesinde ise işyerinde ahlaki düzenin sağlanmasının önemi vurgulanmakta, psikolojik tacizin kişisel değerlere yönelik bir ihlal oluşturduğu belirtilmektedir. Bu çerçevede, mobbing, işverenin çalışanı koruma yükümlülüğünü ihlal etmesi anlamına gelmekte olup, mağdur durumdaki çalışanın hem maddi hem de manevi tazminat talep etme hakkı doğmaktadır.
Öte yandan, mobbing fiilinin işveren dışında bir başka çalışan tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde, mağdur ile fail arasında doğrudan bir sözleşme ilişkisi bulunmadığından, mağdur Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiillere ilişkin 49. ve devamı maddeleri uyarınca tazminat talebinde bulunabilir. Ancak bu gibi durumlarda yalnızca fail çalışanın değil, işverenin de sorumluluğu söz konusu olabilmektedir. Zira, fail çalışan haksız fiil hükümleri çerçevesinde sorumlu tutulurken, işverenin TBK m. 417’de düzenlenen sözleşmesel yükümlülükleri kapsamında sorumluluğu devam etmektedir. Nitekim, haksız fiil sorumluluğunda mağdurun hukuka aykırılık, kusur, zarar ve illiyet bağını ispat etmesi gerekirken; sözleşmesel sorumlulukta kusur karinesi geçerli olduğundan ispat yükü işverene aittir. Ayrıca, sözleşmeye dayalı sorumlulukta zamanaşımı süresinin daha uzun olması, mağdur açısından dava açma sürecinde önemli bir avantaj sağlamaktadır.
4721 Sayılı Medeni Kanun
Türk Medeni Kanunu’nun çeşitli hükümleri, bireylerin temel hak ve özgürlüklerini korumayı ve kişiliklerine yönelik haksız müdahaleleri önlemeyi amaçlamaktadır. Özellikle 23. madde kişisel özerkliğin güvence altına alınmasını hedeflerken, 24. ve 25. maddeler kişilik haklarına yönelik saldırılara karşı başvurulabilecek hukuki yolları düzenlemektedir. Bu çerçevede, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan bireyler, tacizin etkileri sürse dahi saldırının durdurulması, hukuka aykırılığın tespiti ve uğranılan zararların giderilmesi yönünde taleplerde bulunabilirler.
Özellikle 25. madde, mağdurların kişilik haklarını korumaya yönelik dava açmalarına imkân tanımakta ve izlenecek hukuki prosedürleri belirlemektedir. Bu yasal düzenlemeler, mobbing mağdurlarının onurunu ve haklarını korumayı amaçlamaktadır. Öte yandan, Türk Medeni Kanunu’nun 2. ve 3. maddelerinde yer alan dürüstlük ve iyi niyet ilkeleri, hem hakların kullanılmasında hem de sözleşmelerin uygulanmasında belirleyici olup, bu ilkeler iş ilişkilerine de doğrudan yansımaktadır. Bu bağlamda, mobbing davranışlarının söz konusu ilkelere açıkça aykırılık teşkil ettiği kabul edilmektedir.
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, kamu görevlilerinin şikâyet ve yargı yollarına başvurma haklarını güvence altına almaktadır. Psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlileri, uğradıkları zararın tazmini için iki hukuki yol izleyebilmektedir. Eğer zarar kişisel bir eylemden kaynaklanıyorsa adli yargıda tazminat davası açılabilir; ancak zarar mesleki ihmal sonucu oluşmuşsa, idari yargıda işlem başlatılması gerekmektedir. Kanunun 10. maddesinin ikinci fıkrası, amirlerin yetkilerini adalet ve eşitlik ilkelerine uygun şekilde kullanmaları gerektiğini düzenlemektedir. Bu çerçevede çıkarılan Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, mobbingi etik dışı bir tutum olarak tanımlamakta ve yasaklamaktadır. Her ne kadar 657 sayılı Kanun’da mobbing için özel bir yaptırım öngörülmemiş olsa da, bu tür eylemler 125. maddede düzenlenen disiplin cezaları kapsamında değerlendirilebilmektedir. Ancak bu değerlendirme sürecinde, psikolojik tacizin gerçekten mevcut olup olmadığının ve mağdurun bu süreçte herhangi bir tahrik ya da katkısının bulunup bulunmadığının dikkatle tespit edilmesi önem taşımaktadır.
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
İşyerinde eşitlik ilkesi, özellikle mesleki ilerleme ve çalışanların özlük hakları açısından 25. madde ile güçlendirilmiştir. Bu madde, işçilerin sendikal haklarını kullanmalarına dayalı ayrımcılığı açıkça yasaklamakta ve işverene bu tür haksız muamelelerin önüne geçme sorumluluğu yüklemektedir. Sendikal faaliyetlere dayalı ayrımcılığa uğrayan işçiler, tazminat talep etme hakkına sahip olur. Bu hüküm, sendikalı ve sendikasız işçiler arasında haklar açısından yapılan ayrımların, işyerinde adaletsizlik ve dışlama ortamı yaratabileceğini ve bu durumun mobbing olarak değerlendirilebileceğini belirtmektedir.
6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu
Ayrımcılık iddialarıyla ilgili olarak işçi, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) başvuru hakkını kullanabilir. Ancak, başvuruda bulunmadan önce, ilgili kişi, Kanuna aykırı olduğu düşünülen uygulamanın düzeltilmesi için işveren veya yetkili kişiyle iletişime geçmek zorundadır. Bu taleplerin reddedilmesi ya da otuz gün içerisinde herhangi bir yanıt alınmaması durumunda, başvuru yapılması mümkündür. Ayrıca, telafisi güç ya da imkansız zararların doğması riski bulunduğunda, başvurular bu şart aranmaksızın kabul edilebilir.
TİHEK’e başvuru sürecinde, İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamında yer alan ayrımcılık iddiaları için, öncelikle yargı yoluna başvurulması gerektiği belirtilmektedir. Yargı yoluna başvurulmayan durumlarda, bu iddialar için Kanun hükümleri geçerli olacaktır. Öte yandan, İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamındaki ayrımcılık iddiaları için herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır ve bu tür durumlarda doğrudan TİHEK’e başvuru yapılabilir.
Sonuç olarak, TİHEK, ayrımcılık yasağının ihlali durumunda başvurulabilecek önemli bir idari mekanizma olarak öne çıkmaktadır. Mobbing (psikolojik taciz), genellikle ayrımcılık yasağının ihlali kapsamında değerlendirilebileceğinden, bu tür durumlarda da TİHEK’e başvuru yapılması mümkündür. TİHEK, ayrımcılık temellerine dayanan vakaları değerlendirirken, ayrımcılıkla ilgili kanuni düzenlemeleri göz önünde bulundurarak mağdurun haklarını koruyabilir. Bu bağlamda, mobbing mağdurları, yasal yollarla haklarını arayarak, zararlarının tazmin edilmesini talep edebilirler.
278979 Sayılı İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Konulu 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi
Genelge, Borçlar Kanunu’nda yer alan mobbingle ilgili hükmü, yalnızca özel sektör çalışanlarıyla sınırlı tutmayıp tüm çalışanları kapsayacak şekilde genişletmektedir. Mobbing, çalışanların itibarını, verimliliğini, sağlığını ve genel çalışma ortamını olumsuz etkileyen bir olgu olarak kabul edilmekte ve bu sorunun çözülmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu bağlamda, işverenlere mobbingi önlemek için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü getirilmiştir. Çalışanların mobbing davranışlarından kaçınması gerektiği ifade edilmekte ve toplu iş sözleşmelerine mobbingi önlemeye yönelik hükümler eklenmesi önerilmektedir. Ayrıca, psikologlar aracılığıyla çalışanlara destek sağlanması, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun kurulması ve mobbing şikayetlerinin kapsamlı bir şekilde incelenmesi gibi önlemler de öne çıkmaktadır. Mobbing soruşturmaları sırasında kişilerin mahremiyetinin korunması, mobbing konusunda farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme oturumları düzenlenmesi gibi önlemlerle, çalışanların bu konuda daha bilinçli hale gelmesi sağlanmaktadır.
Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu ve “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi doğrultusunda, 21 Mayıs 2012 tarihinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nu kurmuştur. Kurul, çalışanların psikolojik tacizle karşılaşmasını izlemek, bu tür olaylara karşı önleyici politikalar geliştirmek ve gerekli önlemleri almakla sorumludur. Bu kapsamda, "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesinin Uygulanmasına İlişkin Eylem Planı (2012-2014)" hazırlanarak, Bakanlık temsilcileriyle işbirliği içinde çalışmalar tamamlanmıştır. Ayrıca, çalışanlar, ALO 170 hattını arayarak mobbing şikâyetlerini iletebilir ve rehberlik desteği alabilirler. Bu başvurular, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın denetim mekanizmalarını harekete geçirerek, gerekli işlemleri başlatmalarını sağlar. Resmi verilere göre, 2011 ile 2017 yılları arasında 55.046 kişi, ALO 170 hattı aracılığıyla psikolojik taciz vakalarına ilişkin yardım talep etmiş ve bu konuda bildirimde bulunmuştur.
TCK Bağlamında Mobbing
Türk Ceza Kanunu'nda mobbing, doğrudan tanımlanan bir suç olarak yer almasa da, mobbing kapsamında yer alan eylemler mevcut ceza kanunlarıyla cezalandırılabilecek çeşitli suçları kapsayabilir. Mobbing, kasten yaralama, hakaret, tehdit, cinsel taciz, kişilerin huzur ve sükununu bozma, ve kişilik haklarına saldırı gibi suçları içerebilir. Bu tür davranışlarla karşılaşan mağdurlar, savcılığa suç duyurusunda bulunarak ceza soruşturması başlatılmasını talep edebilir.
Av. Ece ERTUĞ ÖZKARA
KAYNAKÇA
1) Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2012/9-1925
2) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/2157 E., 2014/3434 K., 21.02.2014 T.
3) Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/8164 E., 2016/9309 K., 26.04.2016 T.
4) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293 E., 2013/30811 K., 27.12.2013 T.
5) Çopur, F. “Mobbingin Çalışanlar Üzerindeki Etkileri: Türk Hukuk Sisteminde Mobbing” Süleyman Demirel Üniversitesi YLT, 2017
6) İlhan, Ümit, “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı ve Türk Hukuk Sisteminde Yeri”, Ege Akademik Bakış, C:10,S:4,2010,https://dergipark.org.tr/tr/download/articlefile/558481, E.T: 13.05.2023
7) Dalgalıdere, Ayşegül, Yargıtay Kararları Işığında Psikolojik Taciz (Mobbing),Seçkin Yayınevi, Ankara, 2021
8) Kuzgun, İmge, “Türk Ceza Hukuku Açısından Mobbing”, Kırıkkale Üniversitesi YLT Kırıkkale, 2014, E.T.: 03.02.2023
9) Ürgenç, Candan, İşçi İşveren İlişkilerinde Mobbing, Yaşar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı YLT, İzmir, 2018
10) Çağlar, Bilgi, “Kamuda Mobbing”, Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Kamu Hukuku Bilim Dalı YLT, İstanbul, 2016 Yüksel, Tuğba Çelebi, ABD, İngiltere ve Fransa'da Mobbinge Yönelik Hukuksal Düzenlemelerin Türkiye Ölçeğinde Karşılaştırılması, Ondokuz Mayıs Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku Anabilim Dalı YLT, Samsun, 2018
11) Kara, Sümeyye, İnsan Hakları Bağlamında İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing),Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku Anabilim Dalı YLT,2022
12) Kantarcı, Nihan Gizem, Türk İş Hukukunda Mobbing, Melikşah Üniversitesi Özel Hukuk Anabilim Dalı YLT, Kayseri, 2016 Gedikkaya, Muhammed Tolga. “Kamuda Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Mücadele Politikasının Değerlendirilmesi: Psikolojik Taciz Genelgesi Örneği”, Gaziantep Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C: 1, S: 2, 2019, https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/857872, E.T.: 03.02.2023
13) Kavlak, Mehmet Gökse, İş Yerinde Mobbing ve Türk Hukuku, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı YLT, 2019
14) İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4. Baskı, Ankara, 2017, s. 46.
15) Erdem, Mustafa Ruhan; Parlak, Benay, “Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Cilt: 88, 2010, http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2010-88-598, E.T.: 06.02.2023
16) Altundağ,Tutku Gülce, Ceza Hukuku Bağlamında Mobbing, İstanbul Bilgi Üniversitesi Lisansüstü Programlar Enstitüsü YLT,2023
