1)_FESİH YASAĞI VE KAPSAMI
7244 sayılı yasanın 10.maddesi ile getirilen düzenleme ile ‘’Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın 4857 sayılı iş kanununa tabi olmak şartı ile her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyecektir’’. Bu durumda 17.04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasında işverenler 4857 sayılı İş Kanunu 25/ıı maddesinde sayılan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları hali dışında işçi çıkaramayacaklardır. İşverenin söz konusu hükme aykırı şekilde işçi çıkartması halinde de aynı kanun gereği, sözleşmesi feshedilen her işçi için ayrı ayrı olmak üzere, fiilin işlendiği tarihteki, çıkarılan içinin aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır.
Hemen belirtmekte fayda var ki söz konusu kanun maddesi ile getirilen fesih yasağı sadece işverenler açısından bağlayıcı nitelikte olup, işçi açısından da ücretsiz izine ayrılma halinin haklı nedenle fesih gerekçesi yapılamayacağı hüküm altına alınmış olup, fesih yasağının işçi açısından değerlendirmesine ileride değinilecektir. Bunun yanında işçi açısından, istifa sureti ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi noktasında hiçbir engel bulunmamaktadır. Yine, yasal olarak belirli süreli sözleşme şartlarını taşıyan sözleşmelerin sözleşme bitiş süresinin, anılan tarih aralığında denk gelmesi halinde yada kanunun yürürlük tarihinden önce ihbar öneli verilmiş fesih işlemlerinin anılan döneme denk gelmesi, işçinin askerlik ve evlilik nedenleri ile iş akdini feshetmesi hali de fesih yasağı kapsamı gündeme gelmeyecektir.
Kanaatimce, objektif menfaat olgusunun varlığı şartı ile, işçi tarafından gelen ikale teklifi şekli ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi de, fesih yasağı kapsamı dışında değerlendirilecektir. Zira işçiden gelen ikale teklifi, objektif menfaat koşulu şartı ile, işverenden kaynaklı bir fesih ve işten çıkarma işlemi niteliğinde olmayacaktır. Anılan tarih aralığındaki fesih yasağı süresi boyunca deneme süreli iş sözleşmeleri de feshedilemeyecektir.
2)_KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI
Kısa çalışma uygulaması, daha önce 4857 sayılı İş Kanunu'nun 65. maddesi ile kanunlarımızda yer almış idi. Daha sonra, 26.05.2008 tarihli ve 5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un 37. maddesi kapsamında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 65. maddesi yürürlükten kaldırılmış ve kısa çalışma uygulaması , 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ("İSK") ek m. 2 hükmü ile yeniden düzenlenmiştir. Anılan ek m. 2/1 hükmüne göre kısa çalışma, ülke ve dünya genelinde ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, üç ay ile sınırlı olarak uygulanabilmektedir. İSK ek m. 2/2 uyarınca düzenlenen 30.04.2011 tarihli "Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik" ("KÇY"), aynı tarihte yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmelik'in bazı hükümleri 09.11.2018 tarihli 30590 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Bu değişiklikler ile kısa çalışma uygulamasındaki koşullar genişletilmiş, kısa çalışma ödeneğinin kapsamı yeniden saptanmıştır.
Covid 19 salgın süreci sonrasında, 7226 Sayılı torba yasa ile, getirilen ‘’30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder. Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır’’ hükmü ile geçici olarak 30.06.2020 tarihine kadar uygulanmak üzere belirtilen şeklini almıştır.
Getirilen düzenleneme ile covid 19 salgın sürecinden olumsuz etkilenen işverenler, işyerindeki çalışma saatlerinde önemli ölçüde bir azalma yada faaliyetin tamamen durması nedeni ile iş kur aracılığı ile kısa çalışma müracaatında bulunabileceklerdir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, 7244 sayılı kanun, “GEÇİCİ MADDE 25 doğrultusunda, Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” hükmüdür. Anılan hükme göre eskiden olduğu gibi kurum tarafından, işverenin kısa çalışma şartlarını taşıyıp taşımadığı ile ilgili fiili bir denetim yapılmayacak, işverenin başvurusu ve başvuru esnasında verdiği bilgiler esas alınıp müracaat onaylanacak, daha sonra kurum tarafından yapılacak incelemede, işverenin hatalı bilgi vermesi ve aslında kısa çalışma şartlarını taşımadığının anlaşılması halinde, yapılan ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden geri tahsil edilecektir.
İşveren tarafından İş Kur nezdinde yapılan kısa çalışma başvurusunun onaylanması halinde, ödeme, işveren tarafından kuruma bildirilen işçilere ait banka hesap bilgilerine, banka hesabı olmayan işçiler için ise PTT aracılığı ile her işçinin aldığı maaş ile orantılı olarak aldığı maaşın yaklaşık %60 oranına denk gelecek şekilde gerçekleştirilecektir. Her ne kadar kanuni bir zorunluluk olmasa da, işveren dilerse, kısa çalışma ödeneği ile işçinin ücreti arasındaki farkı bordrolaştırmak ve primini ödemek sureti ile işçiye ödemekte serbest olacaktır.
Peki işçi, işverenin kısa çalışma müracaatı nedeni ile iş akdini haklı sebeple feshedebilecek midir? Bu husus oldukça tartışmalı bir konu olup, önümüzdeki dönemde, Yargıtay ve İstinaf Mahkemesi kararları ile şekillenmesi beklenmektedir. Yasa koyucu işverenin, işçiyi ücretsiz izine çıkarması nedeni ile işçinin iş akdini feshedemeyeceğini ve bu anlamda işçi aleyhine bir fesih yasağı düzenlemesi öngörmüş iken, kısa çalışma ile bu husus da açık bir hüküm koymamıştır.
Öğretide bir görüşe göre 4857 sayılı İş Kanunu 24.madde III. Zorlayıcı sebepler başlıklı maddesine göre: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa bu durum işçiye haklı sebeple fesih hakkı vermektedir ve kısa çalışma nedeni ile de işin bir haftadan fazla süre ile durması hali oluşması halinde işçi için haklı sebeple fesih imkanı doğacaktır.
Diğer bir görüşe göre ise, işçinin zorlayıcıyı nedene dayalı fesih hakkının ücret alamamasından kaynaklandığı, kısa çalışma uygulaması ile işçinin ücret alacak olması, bu nedene dayalı yapacağı feshin, işçinin sadakat borcu ve fesih hakkının kötüye kullanılması kapsamında değerlendirilerek, işçinin, işverenin kısa çalışma uygulamasına geçmesi durumunun, işçi açısından haklı fesih hakkını, ortadan kaldıracağı yönündedir.
Üçüncü bir görüşe göre ise, işverenin işçiyi ücretsiz izne ayırması karşılığında işçinin nakit ücret desteği ile alacağı ücret, kısa çalışma ödeneği ile alacağı ücretten daha az olacaktır. Kanuni düzenleme ile ücretsiz işçinin işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılmasının, işçi açısından haklı sebep sayılmaması olgusunun, aza uygulanan yasak çok a da uygulanır düşüncesi ile kısa çalışmaya da uygulanıp, kısa çalışma olgusunun da işçi için haklı sebeple fesih hakkı oluşturmadığı yönündedir.
Kanaatimce, işyerinde faaliyetin tamamen durması şeklinde kısa çalışma uygulamasına geçilmişse ve söz konusu durum bir haftayı aşıyor ise, işçi tarafından her ne kadar kısa çalışma ödeneği ile ödeme alsa da maaşında azalma meydana geleceği için 4857 sayılı İş Kanunu 24.madde III kapsamında haklı sebeple fesih şartları oluşacaktır. Bunun yanında işveren tarafından işçiye kısa çalışma ödeneği dışında, ek ödeme ile ücretinin tamamlanması söz konusu ise ki, kanunen işveren tarafından kısa çalışma ödeneği ile işçinin ücreti arasındaki farkın ödenmesinde bir engel bulunmamaktadır, bu durumda işçi için ücretinde hiçbir azalma meydana gelmemesi nedeni ile haklı sebeple fesih şartları oluşmayacaktır.
3)_ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI VE ÜCRET NAKİT DESTEĞİ
7244 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan, 17.04.2020 tarihi itibari ile işveren, 3 ayı geçmemek üzere işçiyi ücretsiz izine çıkarabilmektedir. İşverenin işçiyi 3 ayı geçmemek üzere ücretsiz izne çıkarması, işçinin onay ve muvafakatine bağlı olmadığı gibi işverenin covid 19 salgınından etkilenmiş olması şartı da bulunmamaktadır. İşçi, işverenin anılan tarih aralığı için kendisini ücretsiz izine çıkarmak istemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edemeyecektir. Burada belirtilmesi gereken en önemli husus belirtilen kanun maddesi ile işçi açısından sadece ücretsiz izne çıkarılması bir haklı nedenle fesih gerekçesi olmayacaktır. Bunun dışında, işçinin 17.04.2020 – 17.07.2020 tarih aralığı içerisinde başkaca haklı sebepleri nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshetmesine kanunen hiçbir engel bulunmamaktadır. Örneğin işçi, anılan tarih aralığında, daha önceki çalışma dönemi açısından fazla mesai, maaş vs ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.
Ücretsiz izin konusunda ilerleyen dönemde oluşacak önemli bir ihtilaf da, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması için kısa çalışma başvurusu yapmış olması zorunluluğunun bulunup bulunmayacağı noktasında toplanacaktır.
Kanunen işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkartması için kısa çalışma başvurusu yapması yada pandemiden etkilendiğini kanıtlaması şartı aranmamaktadır. Fakat işveren tarafından kısa çalışma şartları taşıyan işçi ile ilgili olmak üzere kısa çalışma başvurusu yerine direk ücretsiz izne çıkarma uygulaması yapması yada işçiyi ücretsiz izne çıkarmasına rağmen ikame işçi alması, diğer işçilere fazla mesai çalıştırması yaptırası halinde, işçi kısa çalışma halinde alacağı ücretin, ücretsiz izin nedeni ile ödenecek olan nakit ücret desteğinden fazla olacağı ve işverenin bu davranışlarının eşit işlem ve gözetme borcuna aykırılık oluşturması nedeni ile tarafından fesih yasağı kapsamında değerlendirilmeksizin haklı nedenle iş akdini fesih şartı oluşacaktır.
İşçi, kısa çalışma ödeneği tutarı ile ücret nakit desteği tutarı arasındaki farkı işverenden isteyemez. Bunun yanında işveren, eşit işlem borcuna aykırı şekilde davranarak, işçisini ücretsiz izine çıkarmasına rağmen, diğer işçilerine fazla mesai yaptırması, yada işçisini ücretsiz izine çıkarmasına rağmen yeni ikame işçi alması durumunda, işverenin kötü niyeti nedeni ile işçi açısından haklı sebeple fesih imkanı doğacak, aynı zamanda işçi, işverenden kısa çalışma ile nakit ücret desteği arasındaki ücret farkını talep edebilecektir.
İşveren tarafından ücretsiz izine ayrılan işçilere fondan günlük 39,2 TL ödenecektir. Söz konusu ücretin günlük olarak belirlenmesinin nedeni, işveren tarafından işçinin gün bazında örneğin 5 gün, 8 gün gibi süre ile ücretsiz izine çıkarabilecek olmasıdır. Söz konusu ücret destek uygulamasından işçinin yararlanabilmesi için, Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanma şartlarını taşımak ve herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak gerekmektedir. Örneğin emekli olup çalışan işçiler söz konusu ücretsiz izin nedeni ile ücret nakit desteği uygulamasından faydalanamayacaktır.
İşçinin ücretsiz izine ayrılmasına rağmen, işveren tarafından fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde ise, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanacak ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.
İşçi , ücretsiz izin nedeni ile ücret nakit desteği alıyorsa, ücret nakit desteği ile maaşı arasındaki farkı işveren istese de işçiye ödeyemez. Böyle bir durumun tespiti halinde işveren açısından hem idari para cezası, hem de işçiye fondan ödenen ücret nakit desteğinin işverenden faizi ile tahsili yoluna gidilebilir.
Ücretsiz izinde olan işçiler için ücretiz izin süresi boyunca, genel sağlık sigortası primleri fon tarafından karşılanacak olup, kendileri ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edebileceklerdir. Fakat ücretsiz izin süresinde iş ilişkisi askıda olacağı için işçinin iş yerindeki kıdem süresi de duracak, yani ücretsiz izin süresinde işçinin iş yerindeki kıdem süresi işlemeyecektir.
COVİD-19 SÜRECİNDEKİ YENİ KANUNİ DÜZENLEMELER DIŞINDAKİ BAZI AYRIK DURUMLAR
YILLIK ÜCRETLİ İZİN UYGULAMASI
İşveren bu dönemde işçilere ücretli yıllık izinlerini, işçiden onay almadan kullandırabilir. Yıllık İzin Yönetmeliği, Toplu İzin - Madde 10 göre — İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.
AVANS ÜCRETLİ YILLIK İZİN UYGULAMASI
İşveren covid-19 salgın sürecinde, yıllık izin hakkı doğmayan, doğmuş olup da tamamını kullanmış olan işçilerine avans yıllık izin kullandırabilir. Fakat avans izin kullandırma işlemi yaparken, İş kanunu madde 56/3 gereği her yıl için en az 10 günlük yıllık izin süresinin saklı olarak kalması gerekir. Yani avans izin kullandırılması işleminde, işçinin bir sonraki yıllık izin dönemi için, işçinin tek sefere en az 10 günlük yıllık izin süresinin muhafaza edilmesi gerekmektedir.
HAFTA SONU VE SOKAĞA ÇIKMA YASAĞINA DENK GELEN ÇALIŞMA GÜNLERİ
Kanaatimce, hafta sonu veya hafta içine tekabül eden sokağa çıkma yasağı hallerinde işçiye, İş Kanunu 64.madde kapsamında telafi çalışması yaptırılabilir. Zira pandemi sürecindeki sokağa çıkma yasağı uygulamaları, hem işçi hem de işveren açısından, aynı anda oluşan çift yönlü ve her iki tarafı da bağlayan bir zorlayıcı nedendir. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır.
Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde (hafta tatili ve resmi tatil) ve gece çalışa sürelerinde yaptırılamaz. Sokağa çıkma yasağı işçi açısından zorunlu ve zorlayıcı bir neden olduğu için. İşçiye ücret ödememe uygulaması asla yapılamaz. Bunun yanında ücretsiz izine veya ücretli izine çıkarılmış işçilere de telafi çalışması uygulanamaz.
İş hukukuna kaim olan görüş bu şekilde iken, sayıca az olsa da öğretide, korona salgını gibi bir tehlikeli süreçte, işçinin işe gelip çalışıyor olması nedeni ile, işveren de o günün ücretini tam ödeyecek ve telafi çalıştırması yaptırmayacak, işveren bu süreçte artık ağırlaştırılmış edim borçlusu sayılacak ve telefi çalışması yaptıramadan işçinin ücretini ödeyecek şeklinde görüşler de belirtilmektedir.
Bu husus ile ilgili olarak Yargıtay 9.HD üyesi sayın Şahin ÇİL, sokağa çıkma yasağı nedeni ile çalışılmayan günler için işçiye tam ücret ödenmeli ve daha sonra telefi çalışması yaptırılabilir görüşünü savunur iken, Yargıtay 22.HD başkanı Sayın Seracettin Göktaş, işçiye yarım ücret ödenmeli ve telafi çalışması yaptırılamayacağı görüşünü savunmaktadır. Bu konu ile ilgili önümüzdeki dönemde Bölge Adliye Mahkemeleri nin ne şekilde karar vereceği bilinmemektedir.
İŞVERENİN SALGIN SÜRECİNDE ALACAĞI ÖNLEMLER VE İŞÇİNİN KORONA VİRÜSE YAKALANMASININ İŞ KAZASI SAYILIP SAYILMAYACAĞI
İşveren tarafından alınması gereken önlemler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“Kanun”)’nda yer almaktadır. Kanun’un 4. maddesine göre, işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede işverenin yükümlülükleri ayrıntılı olarak sayılmıştır. Bu süreçte işveren tarafından beklenen, Koronavirüs tehlikesi belirlendikten sonra bu tehlikeyi analiz ederek, kontrol tedbirlerini hızlı bir şekilde kararlaştırmak, işyerindeki virüs kapsamında alınacak tedbirlerin uygulaması için çalışma yapmak bu doğrultuda işçilerin virüs ve virüsten korunma yolları hakkında bilgilendirilmeleri, işyerlerinde dezenfektasyon çalışmaları yapılması, işçilere koruyucu malzemelerin temini vb. önlemlerin kararlaştırılması, yemekhane ve mola esansında kalabalık ve yakın temasın önüne geçen tedbirler alınması, servis araç sayısının artırılarak işçilerin servis içerisinde daha seyrek oturmalarının sağlanması, işyerine dışardan gelecek insan sayısının mümkün olduğunca sınırlandırılması, işçilerin her gün işe giriş ve çıkışlarında ateşlerinin ölçülmesi alınacak tedbirlerin başında gelmektedir.
Peki işçinin korona virüse yakalanması iş kazası olarak kabul edilebilecek midir? Covid-19 virüsünün teknik olarak nerede ve ne zaman kimden bulaştığının tespit edilmesi teknik olarak imkansızdır. Bu nedenle her ne kadar işyerinde başka korona virüs olmak üzere, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulmuyor olsa bile, işçinin virüse yakalanması halinde, virüsün işyerinde bulaştığını ispat etmesi mümkün değildir. Bu husus da, SGK, Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü, 07.05.2020 tarihli genelgesi ile, korona virüs e yakalanma durumunun iş kazası ve meslek hastalığı sayılmayacağı sonucu çıkmaktadır.
Bunun yanında kanaatimce, işçinin pandemi olarak kabul edilen ve yetkili makamlarca evde kal çağrılarına rağmen işyerine gitmesi ve çalışması nedeni ile her nerede yakalanırsa yakalansın virüse yakalanma durumunun iş kazası sayılacağı, Borçlar Kanunu 72.md tehlike sorumluluğuna ilişkin hükümler ile birlikte yerleşik ilke olan kaçınılmazlık ilkesi gereğince, bu durumun işveren açısından ancak bir kaçınılmazlık hali sayılacağı, kaçınılmazlık durumunda, kaçınılmazlık halinin bir tarafa yüklenilemeyeceği ve fedakarlığın denkleştirilmesi ilkesi gereği virüse yakalanma hadisesinde, olayın özelliğine göre kusur oranının en azından, %50 işçi, %50 işveren arasında paylaştırılması uygulaması doğru olacak olup, bu husus da önümüzdeki dönemde yüksek yargının kararları ile şekillenecektir.
Av. Şevket ÜZER
Konya Barosu
