Ülkemiz genelinde işçiler ile işverenler arasındaki uyuşmazlıklar, en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların başında gelmektedir. Kıdem tazminatı ise işçinin hak kazanabileceği diğer kalemlerle kıyaslandığında genelde en yüksek tutarlı alacak kalemi olabilmesi sebebiyle, yaşanan uyuşmazlıkların çözümünde genellikle ilk gündem maddesi olmaktadır.
Bu yazımızda ise uygulamada sıklıkla karşılaşılan ancak tecrübemizle de sabit olduğu üzere işçiler ve hatta bazı işverenler tarafından bilinmeyen, normal karşılanan ve kanıksanmış; ancak gerçekleşmesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih ederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı haller Yargıtay kararları çerçevesinde bir araya getirilmiştir.
Elbette bahsedilen hallerin mevcut olması tek başına kıdem tazminatına hak kazandırmayacak olup diğer şartlarla birlikte iş sözleşmesinin sona erme şekli de önemlidir. Ayrıca yazımızın amacı dışına çıkmamak amacıyla belirsiz süreli, belirli süreli sözleşme ayrımları ile özel eğitim kurumlarındaki öğretmenler gibi birtakım ayrık durumlardan bahsedilmeyecektir.
1-AYLIK ÜCRETİN/MAAŞIN ÖDENMEMESİ, GEÇ VEYA DÜZENSİZ ÖDENMESİ
“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/14546 E., 2010/193 K.)
“Nisan ayı ücretinin Kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, yapılan inceleme sonucunda kararın onanmasına” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/17003 E., 2023/341 K.)
“Davacı işçinin ödenmeyen hakları sebebiyle işyerinden ayrılması, haklı biçimde sözleşmesinin feshi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda davacı işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerindedir. “(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/40188 E., 2008/119 K.)
“Davacı işçinin geçmiş ücretlerinin zamanında ödenmediği gerekçesine bağlı fesih haklı kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü gerekirken sadece son ay ücreti üzerinde durularak feshin haklı olmadığına ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/16525 E., 2020/6601 K.)
2- FAZLA ÇALIŞMA/MESAİ; ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNÜ, HAFTA TATİLİ ÜCRETLERİNİN ÖDENMEMESİ
“4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/22062 E., 2008/16398 K.)
“Davacının, yaptığı fazla çalışma karşılığı ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesinin eylemli olarak haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/16791 E., 2011/19484K.)
“Mahkemenin de kabulü olduğu üzere fesih tarihi itibariyle davacı işçinin hak ettiği halde ödenmeyen işçilik alacakları mevcuttur ve bu alacaklar hüküm altına alınmıştır. Açıklanan oluşa göre, davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.“ (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/16654E., 2020/10741 K.)
“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi bir saat bile çalışsa tüm gün ücretine hak kazanır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/20521 E., 2020/6790 K.)
”Hafta tatilindeki bir saatlik çalışma süresi dahi, hafta tatili gününde tam çalışılmış gibi hafta tatili ücreti ödenmesini gerektirir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/35202 E., 2012/42961 K.)
3-SİGORTA KAYITLARININ/PRİMLERİNİN GERÇEĞİ YANSITMAMASI
“Bordrolar asgari ücret düzenlenmiş ve primler de bu miktar üzerinden yatırılmıştır. Her iki taraf tanıklarının beyanına göre davacının fazla çalışma yaptığı ve ücretinin ödenmediği, gerçek ücretinin asgari ücretin üzerinde olduğu da sabittir. Primlerin asgari ücretten yatırılması ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle davacının sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, Mahkemece bu isteğin reddine karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/26963 E., 2012/37270 K.)
“İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin istikrar kazanmış olan görüşü, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/24286 E, 2010/74 K.)
“Davacı tanıkları, işverenin davacıyı; 8 ay sigortalı göstermediğini, ne zaman göstereceklerini sorduğunda tartışma olduğunu ve ayrılıp gittiğini söylemişlerdir. Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından sigorta kayıtlarına çalışmasının tam bildirilmemesi nedeniyle haklı olarak sona erdirildiği sabittir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/12030 E., 2008/4876 K.)
4-ÇALIŞMA KOŞULLARININ AĞIRLAŞTIRILMASI
“Davalı işveren tarafından davacının rızası alınmadan işyerindeki servis uygulamasının kaldırıldığı anlaşılmaktadır. Servisin kaldırılması iş şartlarında işçi aleyhine değişiklik olup, davacının iş akdini işyerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshettiği, anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/2861 E., 2014/7215 K.)
“Somut olayın bu gelişimine göre davacıya bekçilik görevi dışında bahçe sulama işinin verilmesi işin onun adına ağırlaştırılmasıdır. İşin ağırlaştırılması işçiye haklı fesih hakkı verir. Davacı da bu nedenle işi bıraktığına göre, hizmet aktinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği kabul edilmeli ve hesap raporu değerlendirilerek lehine kıdem tazminatına karar verilmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2003/3872 E., 2003/16872 K.)
5-MOBBİNG
“Pozisyonunun değiştirilmesini gerektirir bir psikolojik bozukluğu bulunmayan davacının bu gerekçe ile görev yerinin değiştirilmesini kabul zorunluluğu yoktur. İşverenin ısrarla davacıdan psikolojik sorunu olmadığına ilişkin rapor getirmesini istemesi ve bu raporun getirilmesini eski görev yerine dönebilme şartına bağlamış olması davacı üzerinde bir nevi mobbing oluşturmuştur. .. davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/19775 E., 2011/45510 K.)
“Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. .. İşverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/30916 E., 2012/6093 K.)
“Somut olayda; davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla … kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/1911 E., 2012/11638 K.)
6-İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ TEDBİRLERİ ALMAMASI
“Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdini, iş koşullarında yapılan esaslı değişiklik neticesinde yeni çalışma koşullarının sağlığı açısından tehlike oluşturduğu gerekçesiyle haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Mahkemece yeni çalışma koşullarının davacının sağlığı açısından tehlike oluşturup oluşturmadığı, çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığı iş yerinde keşif yapılarak iş güvenliği uzmanı ve gerekli görülürse hekim bilirkişiden oluşacak heyetten rapor almak suretiyle tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/8590 E., 2018/16682 K.)
7-YILLIK İZİN KULLANDIRILMAMASI VEYA 10 GÜNDEN AZ SÜRE İLE KULLANDIRILMASI
“Dairemizin yerleşik uygulamasında çok uzun süre izin kullandırılmayan işçinin sebepsiz izne çıkarılmaması ya da meşru mazereti olan işçiye sebepsiz izin verilmemesi, haklı fesih sayılır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/18996 E., 2014/39812 K.)
“Davalı işveren tarafından sunulan izin belgelerinde davacının 3-6 gün sürelerle izin kullandırıldığı görülmüştür. 10 günden az sürelerle izin kullandırılması işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/7959 E., 2011/8629 K.)
8-KADIN İŞÇİNİN EVLENMESİ
“4857 sayılı Kanun'un 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sonlandırabileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmış olup resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/4245 E., 2024/5687 K.)
Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek/fesih ederek kıdem tazminatına hak kazanabileceği birçok durum mevcut olup kanunda da bu haller örnekleme yoluyla gösterilmiş, herhangi bir sınırlama getirilmemiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aranacak başka şartlar da olup tek başına bahsedilen olayların gerçekleşmesi tek başına yeterli değildir.
Tabiri caizse kanayan bir yara olan ihlal edilen işçi haklarına dikkat çekmek, iş hayatında normal karşılanan ve kanıksanan durumlar karşısında esasen işçileri ve işverenleri bilgilendirmek; bu alanda çalışma yapan meslektaşlara ve başkaca kişi ve kurumlara erişim kolaylığı sağlamak amacıyla bu çalışma hazırlanmıştır.
