İLK BÖLÜM
İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda her iki taraf içinde önemli noktalar vardır ki bu noktalar davaların seyrini değiştiren olgulardır.
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.18 deki hüküm bilinmelidir. İş Kanunu m.18:’’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya daha davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.’’
Son çare ilkesi (UltimaRatio İlkesi) :Kanuni düzenleme içinde yer almayıp 18.madde gerekçesinde yer almasına rağmen, Türk Hukuku’nda bugün için doktrindeki baskın görüş ve Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir.*1
Feshin son çare olması fesih nedeni olarak dayanılan olgunun ancak daha yumuşak başka vasıtalarla karşılanmaması durumunda feshe başvurulması anlamındadır.*2
Son çare ilkesi bütün fesih nedenlerinde mi uygulanmalı yoksa sadece işletme gerekleri ile ilgili fesihlerde mi uygulanmalıdır?
Bir görüş işletmenin veya işyerinin veya işin gereklerinin yanında bütün geçerli fesih nedenlerinde uygulanmasıdır.*3
Yargıtay ise işletme gereklerinde bu ilkenin uygulanacağını belirtmiştir.*4
Bu ilke çerçevesinde işverenden öncelikle işçinin işyerinde istihdamına devam koşullarını araştırması beklenir. İşyerinde boş yerin bulunması durumunda işveren, işçiyi bu işe nakletmekle yükümlüdür.*5 Tabi ki boş kadronun işçinin çalışabileceği bir kadro olması gerekir ve bu değerlendirmeyi işveren yapar. Bu noktada işveren takdiri bir işletmesel karar niteliğindedir ve ancak sınırlı bir yargı denetimine tabi tutulabilir.*6
Feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde bir diğer önlem, işçinin eğitime tabi tutulmasıdır, işçi eğitime tabi tutularak işyerinde çalıştırılmaya devam edebilecekse işveren bu tedbire başvurmalıdır.*7
Kısaca değindiğimiz bu hususlar iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğine dair iddia ve kanıt oluşturacağı gibi bu hususlara uymayan fesihlere karşı da geçerli sebebe dayanmayan fesih iddiasında bulunma imkanı verir. Bu konularla ilgili bir uyuşmazlığınız mevcutsa en doğru olan alanında iyi bir avukata danışmanızdır.
-----------------------------
*1-Ulucan,İş Güvencesi,s.44,’’İş Güvencesi ve Temel Kavramlar’’,s.29;Alpagut,’’İş Sözleşmesinin Feshi veİşGüvencesi’’s.227;Atay,Arıcı,Kaplan/Senyen,İşHukuku,s.186;Süzek,İş hukuku,s.449;Eyrenci,Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku,s.158;Alp ,’’Hizmet Akitlerinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacaklarının Güvencesi’’,s.103;Çelik,İş Güvencesi,s.27-28;Mollamahmutoğlu,İş Hukuku,s.580-581;İstanbul Barosu Dergisi Cilt:91 Sayı:4 Yıl:2017,Av.Cuma Arif Demir,Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı
*3-Eyrenci,Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku,s.158; Alpagut,’’İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi’’,s.226.; İstanbul Barosu Dergisi Cilt:91 Sayı:4 Yıl:2017,Av.Cuma Arif Demir,Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı
*4-Y.9HD.08.07.2003,E.2003/12442,K.2003/13123,Çimento İşveren Dergisi; İstanbul Barosu Dergisi Cilt:91 Sayı:4 Yıl:2017,Av.Cuma Arif Demir,Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı
*6- Süzek,İş Hukuku ,s.50; Eyrenci,Taşkent,Ulucan,Bireysel İş Hukuku,s.158; Alpagut,’’İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi’’,s.228.; İstanbul Barosu Dergisi Cilt:91 Sayı:4 Yıl:2017,Av.Cuma Arif Demir,Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı
*7-Alpagut,’’İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi’’,s.228. ;İstanbul Barosu Dergisi Cilt:91 Sayı:4 Yıl:2017,Av.Cuma Arif Demir,Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı
