GİRİŞ
Uygulamada işçi ve işveren, karşılıklı olarak edimlerin yerine getirilmesini güvence altına almak amacıyla, sözleşmelere mevzuatta yer alan yaptırımların dışında bazı ek yaptırımların konulması konusunda anlaşmaktadırlar. Tarafların bu şekilde sözleşmesel yükümlülüklerin ihlalinin önüne geçmek amacıyla koymuş oldukları bu ek yaptırımlar genel anlamda “cezai şart” olarak adlandırılmaktadırlar. Ancak uygulamada işçi ve işveren ekonomik durumları arasındaki farklılıklar göz önüne alınmadan eşitlik ve hakkaniyet ilkesine aykırı şekilde cezai şart düzenlendiği görülmektedir. Çalışmamızda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş sözleşmelerinde yer alan ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen cezai şarta ilişkin hükümlerin hukuki nitelikleri, türleri ve geçerlilikleri Kanun hükümleri ile Yargıtay kararları dikkate alınmak suretiyle incelenmeye çalışılacaktır. Ayrıca kıdem tazminatı, bakiye süre ücret alacağı, haksız fesih alacağı gibi kanunun hak tanımış olduğu tazminatlarla birlikte haksız fesih koşuluna bağlanmış cezai şartın talep edilip edilemeyeceği irdelenecektir.
Genel Olarak Cezai Şart
Mevzuatta yükümlülüklere aykırı davranışlara karşı belirli yaptırımlar öngörülmüş olmakla birlikte taraflar kanuni yaptırımların dışında karşı tarafı borcunu ifa etmeye zorlayacak sözleşme yoluyla bir yaptırım öngörme yoluna da gidebilir.[1] Hukukumuzda adlandırıldığı şekliyle cezai şart, borçlunun alacaklıya karşı mevcut bir borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ödemeyi üstlendiği, hukuki işlem ile belirlenmiş ve ekonomik değeri olan bir edimdir.[2] Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182 maddelerinde “Ceza Koşulu” terimiyle genel olarak düzenlenmiştir.[3] Cezai şarta ilişkin TBK’da mevcut düzenlemeler genel hükümlerle sınırlı değildir. Bazı sözleşme türlerine ilişkin olarak özel hükümler de bulunmaktadır. TBK’nın “Hizmet Sözleşmeleri” başlıklı altıncı bölümünün “Genel Hizmet Sözleşmesi” başlıklı birinci ayrımındaki “Ceza Koşulu ve ibra” başlıklı m. 420/1’de: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” şeklinde düzenleme mevcuttur. Yine genel hizmet sözleşmesi kapsamında rekabet yasağına ilişkin TBK m. 446/2’de: “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” şeklinde rekabet yasağına aykırılık haline münhasır olmak üzere cezai şart düzenlenmiş ve işçinin öngörülen miktarı ödemek suretiyle rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabileceği ifade edilmiştir.[4] Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Cezai şartın unsurları; asıl borcun varlığı, asıl borcun yanında bağımsız bir edimin bulunması, bu bağımsız edimin asıl borca bağlı olması ve sağlar arası işlemle kararlaştırılmış olması şeklinde belirtilmektedir.[5]
Alacaklının cezai şart talep edebilmesi için TBK m.180 uyarınca, zararını ispat etmesi gerekmemektedir. Zira maddede “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir.” şeklinde ifade edilmiştir. Ancak aynı maddenin ikinci fıkrasında cezai şartın üstünde bir zarar söz konusu ise alacaklı ancak aşan zararı ve borçlunun kusurunu ispat etmek suretiyle aşan zararın tazmin edilmesini talep edebilir.[6] Aşan zararın tazmini için ayrı bir tazminat davası açılması gerekir.[7]
Cezai şart, zarardan ve borçtan bağımsız olup sözleşmenin taraf iradelerine uygun şekilde yerine getirilmesini amaçlar. Taraflarca sözleşme hükümlerine atfedilen anlama göre mali bir değeri olmak koşuluyla her türlü edim cezai şart olarak kararlaştırılabilir. Genellikle bir miktar paranın ödenmesi şeklinde belirlenmektedir. [8]
TBK’da cezai şartı düzenleyen hükümlere bakıldığında 179. maddede her bir cezai şart türünün ayrı fıkra ile düzenlendiği görülmektedir; seçimlik cezai şart, ifaya eklenen cezai şart ve öğretide gerçek anlamda cezai şart niteliğinde olmadığı ifade edilen dönme cezası(ifayı engelleyen cezai şart. Kanunun 179’uncu maddesinin 1’inci fıkrasında seçimlik cezai şart düzenlenmiş olup alacaklı, borcun ifasını veya cezai şartı talep etme noktasında bir seçim hakkına sahip olmaktadır. Ancak aksinin kararlaştırılması mümkündür. TBK m. 179/2’de düzenlenen ifaya eklenen cezai şart ise, borcun belirlenen yer veya zamanda yerine getirilmemesi halinde söz konusu olur ve aksi kararlaştırılmamışsa alacaklı hem ifayı hem de cezai şartı talep edebilir. Son olarak TBK m. 179/3’de düzenlenen dönme cezasında ise borçluya, cezai şartı ödeyerek sözleşmeden dönme veya sözleşmeyi fesih yetkisi tanınmıştır. Ancak uyuşmazlık halinde borçlunun sözleşmeyi sonlandırma yetkisine sahip olduğunu ispat etmesi gerekir.[9]
İş Hukukunda Cezai Şart
İş sözleşmeleri, işçiye iş görme işverene ise görülen işe istinaden ücret ödeme borcu yükleyen sözleşmelerdir. İş hukukunda özellikle bir taraftan işçinin iş görmesini sağlamak diğer yandan da işverenin sağlamış olduğu istihdamı güvence altına almak amacıyla cezai şart oluşturulmaktadır. İş sözleşmelerine cezai şart uygulanmasının önünde hiçbir engel bulunmamaktadır. İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli bir süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uymaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir.[10]
İş Kanunu’nda hükme bağlanmamış veya yeterince açık olmayan diğer konularda olduğu gibi iş sözleşmelerinde cezai şartın nasıl olması gerektiği konusu da Yargıtay kararlarından anlaşılmaktadır. Yargıtay’ın konuyla ilgili yorumu ise iş hukukunun temel prensibi olan işçi lehine yorum ilkesi ve TBK’nın ilgili maddeleri doğrultusunda oluşmuştur.[11]
Cezai Şartın Geçerliliği
a. Asıl sözleşme geçerli bir şekilde kurulmuş olmalıdır.
Cezai şart sözleşmenin bir maddesi şeklinde düzenlenebileceği gibi sözleşmeden ayrı bir metin halinde de düzenlenebilir. Ancak her halde, ceza koşulunun, hangi sözleşme için getirildiği açıkça belirtilmelidir. Cezai şart, asıl borç karşısında fer’i borç niteliğindedir. Cezai şartın fer’i nitelikte olması, geçerliliğinin asıl borcun geçerliliğine bağlı olmasını ifade eder. Hal böyle iken asıl sözleşme olarak düzenlenen iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca geçersiz olması halinde cezai şart hükmü de geçersiz sayılacak ve taraflar cezai şarta ilişkin birbirinden talepte bulunamayacaktır. Asıl sözleşme zamanaşımına uğradıysa veya asıl sözleşmede yer alan yükümlülüğün değişmesi ihtimallerinde de yüklenilen borç yerine getirilemeyecek durumdaysa cezai şart da talep edilemeyecektir. Ancak cezai şartın geçersiz olması asıl borcu etkilemeyecektir.[12]
b. Cezai Şart Kanuna, Ahlaka, Kişilik Haklarına Aykırı yahut İmkânsız Olmamalı
TBK m. 27’de “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin hükümsüz” olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla sözleşmenin türü veya amacı fark etmeksizin diğer sözleşmelerde de olduğu gibi cezai şarta ilişkin hükmün kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmaması şartı aranmak ile birlikte cezai şarta ilişkin edimin ifasının imkânsız olmaması gerekmektedir.[13] Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması diğerlerinin geçerliliğini etkilemeyecektir. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılamayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin hükümsüz olur. Dolayısıyla cezai şartın kanuna, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı veya olması imkânsız halinde cezai şart hükmü doğrudan geçersiz olacak ve talep edilemeyecektir. [14] Örneğin borcun yerine getirilmemesi halinde ömür boyu hizmet edileceği şeklinde bir cezai şart geçersizdir. İş sözleşmesinde cezai şartın, asıl sözleşmeye bağlılığı gereği, geçersiz sözleşme hükümleri nedeniyle, İşçi tarafından imza atılmış olsa da uygulama alanı bulmayacaktır. [15]
c. Cezai şart, hakkaniyet ve eşitliğe uygun olmalıdır.
İş sözleşmelerinde çoğu zaman işçi ile işverenin maddi açıdan denk görülerek, işçinin ekonomik durumuyla bağdaşmayacak miktarlar üzerinden sözleşmeye cezai şart eklenmektedir. Ancak işçi ve işveren arasındaki statü farklılığı, iş sözleşmesinde kendini göstermemelidir. Asgari ücretle çalışan bir işçinin aleyhine 50 bin TL cezai şart getirilmesi hakkaniyete apaçık aykırılık teşkil edecektir. Cezai şart miktarının eşit olarak tespit edildiği durumlarda dahi işçinin ve işverenin ekonomik güçlerinin eşit olmadığı göz önünde tutularak hakimce bir müdahalenin yapılması gerekeceği ifade edilebilecektir.[16]
d. Karşılıklılık ilkesine uygun olmalıdır.
TBK’nın 420’nci maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”.[17] Başka bir deyişle sözleşmede sadece işçi aleyhine yani sadece işveren lehine olacak şekilde ceza koşulunun düzenlenmesi geçersiz olacaktır. Örnek olarak işçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde işçiye cezai şart ödemeye mahkûm edilmesi, eğer tek başınaysa eşitliğe aykırı kabul edilecektir. Fakat iş sözleşmesini fesheden taraf cezai şart ödemeye mahkûm edilirse bu sefer eşitlik ilkesine uygun kabul edilebilir. [18] Karşılıklılık ilkesine uyularak düzenlenen ceza koşulunun işçiye duyurulması ve işçinin bunu kabul etmiş olması gerekmektedir.[19] Şunu da belirtelim ki; işveren aleyhine yani işçi lehine kararlaştırılan ceza koşuluna herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Bunun sınırı ancak Türk Medeni Kanunu m.2’ye göre hakkın kötüye kullanılması olabilir.[20]
Cezai şartın geçerli olmasının tek şartı karşılıklılık olmayıp cezai şartın miktarı yani işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazlası olmaması ve muaccel olma sebepleri arasında denkliğin olması da önemlidir.[21]
Ceza koşulunda işçi aleyhine bir eşitsizlik olması durumunda, ceza koşulu hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğünün, işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşan kısmı geçersiz olacaktır.[22]
Yargıya intikal eden somut bir olayda, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin ceza koşulunu düzenleyen maddesinde, öğretmen için “hangi nedenle olursa olsun” sözleşmenin feshedilmesi halinde cezai şart ödeneceği kararlaştırılmışken işveren için “hiçbir neden olmaksızın” sözleşmenin feshedilmesi halinde cezai şart ödeneceği kararlaştırılmıştır. Yargıtay tarafından sözleşmenin ilgili maddesi karşılıklılık ilkesine uygun bulunmamış ve davacı işveren lehine olacak şekilde cezai şarta hükmedilemeyeceğine; bozmayı gerektirdiğine karar vermiştir.[23]
“Somut uyuşmazlıkta davalı-karşı davacının işyerinde öğretmen olarak çalıştığı ve dosya içerisinde bulunan burs belgesinden davalı-karşı davacının 01.10.2007-31.07.2009 tarihleri arasında 22 ay…’da eğitim aldığı ve döndükten sonra davacı-karşı davalı işyerinde, yüklenme senedine göre burs aldığı sürenin üç katı 66 ay süre ile çalışması gerektiği anlaşılmaktadır. SGK hizmet cetveli ve işe giriş bildirgelerinde davalı-karşı davacının 01.09.20012-28.09.2007 tarihleri arasında ve 01.09.2009-31.08.2014 tarihleri arasında olmak üzere iki dönem halinde çalıştığı görülmektedir. Davalı-karşı davacı Eylül ayı 2009-17.06. 2014 tarihleri arasında 58 ay çalıştığını iddia ettiğinden çalışması gerekli 66 ay süre ile çalışılan süre 58 aya göre oran kurularak cezai şartta indirime gidilmesi gerekmektedir.”[24]
Uygulamada işveren, işçinin verimini ve bilgisini artırmak amacıyla işçiye ücret karşılığı eğitim aldırmakta ve eğitimin karşılığı olarak da erken fesih durumunda cezai şart belirlemektedir. Verilen eğitimin niteliği, eğitimin işçiye katkısı, eğitimin süresi ve harcanan eğitim bedeli iş sözleşmesinin belirli süre devam etmesini haklı kılmalıdır ve sağlanan eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları da artmalıdır. Bahsi geçen haklı beklenti, cezai şartın karşılığını oluşturduğundan, tek taraflı olarak kararlaştırılan cezai şartın menfaatler dengesine de uygun düşmektedir. Yargıtay, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartı tek taraflı olarak değerlendirmemekte, işçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmünü belirtilen ölçüler içinde geçerli kabul etmektedir. Verilen eğitim karşılığında işçi yükümlülük altına girmiş olduğundan taahhütnamede yalnızca işçinin imzasının bulunması taahhüdün geçerliliğine etki etmemektedir.[25]
e. Fiili iş ilişkisi olmalıdır.
Sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın istenebilmesi için işçinin fiilen çalışmaya başlamış olması gerekir. İşçi hiç işe başlamamış ise fiilen iş ilişkisi kurulmadığından dönme cezası niteliğinde bir cezai şart yok ise cezai şart geçersizdir. İşçinin işe hiç başlamamasında kararlaştırılabilecek cezai şartın üst sınırı TBK m.439’da belirtilen aylık ücretin dörtte biridir.[26]
Süresinden Önce Haksız Feshe Bağlı Cezai Şart
İş hukuku bakımından özellikle iş sözleşmesinin belirli bir süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemeye yönelik olarak kararlaştırılan cezai şart önem arz etmektedir. Ancak haklı nedenlere dayanarak yapılan fesih durumunda, haklı nedenle feshedenden cezai şart hükümlerini yerine getirmesini beklemek mümkün değildir. Yani bir başka ifade hangi sebeple olursa olsun sözleşmenin feshi haline ilişkin olarak cezai şart getirilmesi durumunda bu düzenleme fesih hakkının özünü ihlal edeceğinden geçerli olmayacaktır. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf, cezai şartta yer alan edimin karşı taraftan ifa etmesi talebinde bulunması mümkün olabilir.[27]
İş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshini önleyerek tarafların bu taahhüdünü garanti altına almaya yönelik cezai şart belirli süreli ve asgari süreli iş sözleşmelerinde geçerli olmaktadır.[28] Buna karşılık, belirsiz süreli iş sözleşmesinde kural olarak işçi aleyhine ceza koşulu kararlaştırılamaz.[29] Bunun nedeni, işçinin bildirimli fesih hakkının sınırlandırılmasının Anayasa ile koruma altına alınan çalışma özgürlüğüne ve angarya yasağına aykırılık teşkil etmesidir. Belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için sözleşmenin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi halinde ise süresinden önce haksız feshe bağlı ceza koşulu sözleşmede kararlaştırılan süreyle sınırlı olarak geçerlidir.[30]
Belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımaması sebebiyle belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiği tespit edilen durumlarda işverence sözleşmenin haksız feshine bağlı cezai şartın geçerli olup olmadığı Yargıtay’a konu olmuştur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu tarafından “İşçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi ve sözleşmede süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart düzenlemesinin öngörülmesi durumunda, objektif koşulları bulunmadığı için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilse de, burada kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün, kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.” şeklinde hüküm kurmuştur.[31] Yani belirli süreli olarak iş sözleşmesi yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmü kabul edilmektedir. Dolayısıyla artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu ileri sürülerek süresinden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle veya halihazırda iş güvencesinden yararlanılarak işe iade olması söz konusu olmuş ise artık sözleşmenin belirli süreli olduğundan söz edilemeyeceğinden ceza koşulunun yerine getirilmesi talebi reddedilmektedir.[32]
İş sözleşmesinin süresinden önce feshi durumuna bağlı cezai şartın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde öngörülememesi kuralının istisnasını asgari süreli iş sözleşmeleri oluşturur.[33] Asgari süreli iş sözleşmeleri aslında belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli bir süreye bağlanmamış iş sözleşmesine, asgari bir süre koşulu getirilmektedir. Örneğin, en az 1 yıl çalışma şartıyla akdedilen iş sözleşmeleri asgari süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Eğer cezai şartın koşulu, iş sözleşmesinin erken feshi ise ancak asgari süre içerisindeki fesihlerde sonuç doğurur. Yani en az 1 yıl çalışılması öngörülen bir sözleşmede işçi 9 ay çalıştıktan sonra haksız fesih yaparsa bu ceza koşulunu ödemek zorunda kalacaktır. Bunun dışında asgari sürenin tamamlanmasından itibaren, sözleşmenin feshedilmesi halinde, cezai şart ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır. Asgari süreli sözleşmelerde, taraflarca belirlenen asgari süreden önce sözleşmenin taraflarca haksız şekilde feshedilmesini engellemek amaçlanmaktadır.[34]
“Somut olayda asgari süreli belirli bir süre çalışma koşuluna bağlanan 2011-2014 dönemini kapsayan sözleşmedeki cezai şart geçerli olduğundan mahkemece cezai şart alacağının hüküm altına alınması, aynı şekilde orantılama sureti ile cezai şart miktarının belirlenmesi yerindedir. Ancak, davacının sözleşme ile kararlaştırılan çalışması süresi 3 yıl olup 2 yıl çalıştığına göre sözleşmede kararlaştırılan 10.000,00 TL cezai şartın 1/3'ünün hüküm altına alınması gerekirken yarısının hüküm altına alınması doğru olmamıştır”[35]
Rekabet Etmeme ve Sır Saklama Yükümlülüğü
TBK’da işçinin sadakat borcu çerçevesinde özel olarak düzenlenen ve iş sözleşmesi devam ederken işçinin ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaması, işvereni ile rekabet etmemesi ve sır saklama yükümlülüğüne aykırılık halleri yönünden cezai şart kararlaştırılmasında da işverenin haklı menfaatinin olduğu kural olarak kabul edilmelidir.[36]
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin rekabet etmeme yasağına aykırılık halinde cezai şart kararlaştırılabileceği TBK’nun 446/f.2 hükmünde ayrıca düzenlenmiş olduğundan, bu durumda işverenin haklı menfaatinin olduğu kanun koyucu tarafından açıkça kabul edilmiştir[37] ve bazı yargı kararlarında karşılıklılık şartı aranmayacağı kabul edilmiştir. Nitekim Yargıtay, “Davacı işveren, davalı işçinin işyerinden ayrılmasından kısa bir süre önce kendisine ait cep telefonuna elli civarında gizli belgeyi indirmek suretiyle şirketin bilgi güvenliği politikasına aykırı davrandığı ve iş sözleşmesinin 11. maddesine göre sır saklama yükümlülüğünü ihlal ettiği, gerekçesiyle sözleşmede öngörülen cezai şartın tahsili talebinde bulunmuştur…Davacı şirket teknoloji firması olup davalı işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin 11. maddesinde bentler halinde gizlilik ve bilgi güvenliğine ilişkin kurallara yer verilmiş, işçinin bilgi güvenliği kurallarına uyması gerektiğini açıklamış, gizlilik ve bilgi güvenliği kurallarına aykırılık halinde işverene 150.000 TL cezai şart ödeneceği kurala bağlanmıştır. Sözü edilen iş sözleşmesi hükmü gizlilik ve bilgi güvenliği yükümlülüklerinin ihlaline bağlı cezai şart öngörmekte olup bu durumda cezai şartın iki taraflı olmadığından bahisle geçersizliğinden sözedilemez. Zira cezai şartın karşılığı işçinin öngörülen yükümlülüklere aykırı davranması olup Mahkemece salt TBK’nun 420. maddesine dayalı olarak davanın reddi hatalıdır…”[38]
“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden 01.07.2016 günü istifa dilekçesi veren davalının bundan bir gün önce 30.06.2016 gününde stratejik plan başlıklı dökümanları kendi kişisel elektronik posta adresine gönderdiği, davacının bu dökümanların işyerine ait sırları ihtiva ettiğini ileri sürdüğü, davalının imzasını taşıyan bilgi koruma taahhütnamesinde işyerine ait dökümanların amir onayı olmadan herhangi bir yolla işyeri dışına çıkarılması, paylaşılıp depolanmasının yasaklandığı, aksi davranışın ise taahhütnamenin 9. maddesinde cezai şarta bağlandığı anlaşılmaktadır. İşyerine ait bilgileri koruma, sır saklama, işçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü kapsamında olup buna aykırı davranışa ilişkin cezai şartın karşılıklı düzenlenmesi düşünülemez…”[39]
İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına ilişkin bir anlaşma olmadıkça, Borçlar Kanunu'ndaki hükümler tek başına işverene talep hakkı vermez. Başka bir anlatımla, taraflarca rekabet yasağı konusunda anlaşma yapılmışsa işveren, sözleşmeye aykırı davranıldığını ileri sürerek cezai şart ya da tazminat talebinde bulunabilecektir. İşçi ile işveren arasında rekabet yasağına ilişkin düzenlenmiş olan sözleşme maddesi uyarınca tarafların talep edebilecekleri cezai şart ve tazminata ilişkin davaların görülme yeri iş mahkemeleridir.[40] Rekabet yasağı sözleşmesinde ihlalin ispatı yeterli olup ayrıca zararın ispat edilmesine gerek yoktur.[41]
Cezai Şart Miktarı
Cezai şartın miktarı temel ücret üzerinden belirlenebileceği gibi giydirilmiş ücret dikkate alınarak da belirlenebilir. Yargıtay,“Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde “ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretin 6 aylık tutarının cezai şart olarak ödeneceği” kararlaştırıldıktan başka 6. maddesinde “aday personelinin ücretinin asgari ücret olduğu, Toplu İş Sözleşmesi hükümleri uyarınca ikramiye, sosyal yardım ve teşvik priminin ayrıca ödeneceği” düzenlenmiştir. Açıklanan sebeple, Toplu İş Sözleşmesinde daimî personele sağlanan tüm yardımların değil ise de; davacıya da sağlanması açıkça iş sözleşmesinde kararlaştırılan ikramiye, sosyal yardım ve teşvik primi düzenlemelerinin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Öte yandan; işçinin bordroları incelendiğinde, yemek yardımı, gıda yardımı, birleştirilmiş sosyal hak adı altında ödemeler yapıldığı, ayrıca 2008 yılı Eylül ayında 325,00 TL giyim, 170,00 TL bayram parası olmak üzere toplam 495,00 TL de ek ödeme tahakkuku bulunduğu görülmektedir. Dolayısıyla; bordrolara göre yapılan giydirilmiş ücret hesabı da eksik ve hatalı olmuştur. Şu hâlde; Mahkemece taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 6. maddesi de gözetilerek giydirilmiş ücretin yeniden hesaplatılması için hükmün bozulması gerekmiştir.” ifadelerine yer vermiştir. [42]
Cezai Şartta İndirim
TBK m.182’de taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir ifadesi yer alsa da aynı maddenin 3’üncü fıkrasında hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebileceği düzenlenmiştir. Cezai şartın indirilmesi için geçerli bir cezai şartın olması, şartın gerçekleşmiş olması, muaccel olması ve aşırı derecede yüksek miktarda bir cezai şart olması gerekmektedir.[43]
Ödenen cezai şartın iadesi talep edilebilir ve cezai şartın geçerli olmadığına ilişkin dava açılabilir. Bu konuda Yargıtay cezai şartın ödenmiş olup olmamasına göre bir ayrıma gitmemektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, cezai şartın geçerli olduğu, çalışılan ve çalışılmayan süreye oranlanıp indirim de yapıldıktan sonra iadesi gereken miktarın tespitinin yapılmasını gerektiğini belirmiştir.[44]
Hâkimin borç ilişkisinde değişiklik yapma veya kanunun sadece işçi aleyhine cezai şart düzenlenemeyeceğine ilişkin hükmü gibi emredici hükümlerine aykırı olmayan cezai şartı tamamen ortadan kaldırma, cezai şartı arttırma ya da niteliğini değiştirme yetkisi yoktur. Ancak TBK m.182’de taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilir ifadesi yer alsa da aynı maddenin 3’üncü fıkrasında hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebileceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla hâkim, durum ve şartları yeniden değerlendirmek suretiyle vereceği karar ile ceza koşulunun dürüstlük ilkesine uygun hale getirmektedir. Ayrıca iş sözleşmesinde cezai şartı indirme hakkından feragat içeren hüküm geçersiz olacaktır. [45]
Hakim tarafından cezai şart miktarına ilişkin değerlendirme yapılırken cezai şart alacaklısının menfaati, cezai şart ödemekle yükümlü olan tarafın somut olaydaki kusur durumu, cezai şart ödemeye mahkum eden aykırılığın ağırlığı gibi ölçütler göz önüne alınmaktadır.[46] Eğitim giderine ilişkin cezai şart miktarı ile rekabet yasağına ilişkin cezai şart miktarı belirlenirken tabii olarak farklı ölçüt ve maddi koşullar baz alınarak menfaati etkilen tarafın zararı ve tarafların ekonomik durumları baz alınmaktadır. Ancak her türlü tespit edilen indirim oranı hakkın temeline dokunmamalı, özüne zarar vermemelidir.[47]
İşçinin belirlenen süreden önce sözleşmeyi feshetmesi haline bağlanmış olan ceza koşulunda çalışması gereken süre ve çalıştığı süre arasında oran kurularak ceza koşulu bedelinde indirime gidilecektir. Yargıtay kararları ışığında, indirime gidilmeden hüküm kurulması hukuka aykırılık teşkil edecektir. Ancak şunu da belirtmek de fayda var ki; sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli görülmemektedir.
“Davada davacının çalıştığı süre 11 ay 22 gün olup, çalışmadığı süre sözleşme 10 yıl süreli olduğundan 108 ay 8 gündür. Cezai şart ise 60 ay olarak kararlaştırılmıştır. Çalışılan süre çalışılamayan süre süreye oranlanarak 60 ayın 9/10’u oranında cezai şart hesaplanmış ve indirim yapılmadan net 550.006,20 TL hüküm altına alınmıştır. Kabul şekline göre; İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince indirim yapılmamış ise de, cezai şart tutarının fahiş olduğu ve Dairemiz uygulamasına göre cezai şart miktarının belirlenmesinde sadece oranlama yapılmasının yeterli olmadığı, indirim yapılması gerektiği açıktır. Bu bakımdan; davacının cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını seçmesi ihtimalince, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler de dikkate alınarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin son fıkrası (Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/3’üncü maddesi) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekir.”[48]
Hâkim, takdir hakkına dayalı olarak karar verirken tarafların ekonomik durumlarını, alacaklının çıkarlarını, borçlunun kusurunu, borca aykırılığın ağırlığını, sözleşmenin türünü ve süresini göz önünde tutarak ceza miktarının makul olmayacak şekilde yüksek tutulduğunu görürse sözleşmeye müdahale edip ceza miktarını indirir. Cezai şartın fahiş olup olmadığı cezai şartın ödenebilir hale geldiği ana göre belirlenecektir. Ceza koşulu miktarında yapılacak indirim dava dilekçesinde talep edilen tutardan değil, hak edilen tutar üzerinden yapılmalıdır. [49]
İşverenin tacir olması durumunda ise işveren aleyhine konulan ceza koşulunun indirilip indirilemeyeceği hususu önem taşımaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki Türk Ticaret Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, tacir sıfatı taşıması halinde borçlu aşırı olduğu iddiasıyla ceza koşulunun indirilmesini talep edemez.[50] Bu hükmün uygulama alanı bulabilmesi için borçlunun tacir sıfatı taşıması yeterli değildir; ayrıca ceza koşulunun tacirin ticari işletmesiyle ilgili bir borca ilişkin olması gerekir. Yargıtay’a göre işveren tacir olsa dahi ceza miktarı indirilebilir.[51]
“6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 3. maddesinde, Ticaret Kanunu’nda düzenlenen hususlarla bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiillerin ticari iş sayılacağı, düzenlenmiştir. İşveren ile işçi arasındaki ilişki, Türk Ticaret Kanunu’nun 3. maddesinde tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü bir iş sözleşmesidir. İşçi işveren ilişkisinin kamu düzeni ile ilgili olmasının yanında, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan “tarafların dengeli tutulması” ilkesi de bu kabulü doğrulamaktadır. O halde sözleşmede hüküm altına alınan cezai şartın Türk Ticaret Kanunu hükümlerinin öngördüğü anlamda bir ticari ilişkiden kaynaklanmadığı çok açıktır. Hal böyle olunca; “tacir sıfatını haiz borçlunun Türk Borlar Kanunu’nun 182. maddesinin 3. fıkrasında yazılı hallerde aşırı ceza kararlaştırılmış olduğu iddiasıyla sözleşme cezasının indirilmesini isteyemeyeceğine” ilişkin Türk Ticaret Kanunun 22. maddesinin somut uyuşmazlıkta uygulanmasına imkân yoktur. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.10.1997 gün ve 1997/9-486, 822 sayılı kararında da aynı ilkelere vurgu yapılmak suretiyle, tacir statüsünde olmasının, iş sözleşmesindeki cezai şart bakımından Türk Ticaret Kanunu’nun 22. maddesindeki kuralın işveren hakkında uygulanmasını gerektirmeyeceği kabul edilmiştir.”[52]
İş güvencesine tabi olan bir işçinin kesinleşen işe iade kararı üzerine işe başlatılmaması halinde öngörülen işe başlatmama tazminatına ek olarak cezai şartın kararlaştırılmasının mümkün olmadığı kabul edilmektedir. Yukarıda da bahsedildiği üzere bu noktada bir seçimlik hak söz konusu olacaktır. Buna karşın iş güvencelerinin uygulanmadığı bir işyerinde kararlaştırılan cezai şartın ise üst sınırının işe başlatmama tazminatı kadar olduğu yönünde kararlar verilmektedir.[53] Yargıtay’ın işe başlatmama tazminatı tazminatının üst sınırını aşan cezai şartın kendiliğinden fahiş olduğunu kabul ettiği görülmektedir.
“Davalı işçi 22.12.2010 tarihli ihtarnamesinde 08.04.2010-08.10.2010 tarihleri arasındaki ücretlerinin ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Her ne kadar mahkemece davacının ücreti miktarını ve ücret alacağını somutlaştırmadığını belirtmiş ise de; dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, iş sözleşmesi ile ücret bordrolarına göre davacının ücret miktarının tespit edilebildiği anlaşılmaktadır. Kaldı ki davalı tarafından ileri sürülen hususun anlaşılır olmadığının kabulü durumunda hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m.31) kapsamında davalı tarafın bu konuda beyanları alınabilirdi. Hal böyle olunca mahkemece davalı işçinin ödenmediğini beyan ettiği 08.04.2010-08.10.2010 tarihleri arasında ücret alacağının bulunup bulunmadığı araştırılarak sonucuna göre davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediği ve buna bağlı olarak cezai şarta hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. İşçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması halinde şu husus gözden kaçırılmamalıdır ki; cezai şart miktarının üst sınırı, davalı işçinin, iş güvencesi kapsamında olsaydı, hüküm altına alınabilecek işe başlatmama tazminatı miktarıdır. Dolayısıyla, işçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması ihtimalinde, belirtilen usulde cezai şart miktarının üst sınırı gözetilmeli; eldeki davaya uygulanması gereken 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/son maddesi uyarınca indirim yapılması gerekliliği de dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.”[54]
Tazminatlar ve Cezai Şart
Cezai şart, sözleşme konusu borçtan ve borcun yerine getirilmemesinden doğan zarardan bağımsız bir edimdir. Hatta alacaklının cezai şart talep edebilmesi için zarara uğraması gerekmediği gibi zararı ispatlaması dahi aranmamaktadır. Bu bağlamda cezai şart, iş hukukunda yer alan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tazminatların yerine geçmesi kabul edilemez. Haksız fesihe ya da fesih süresine bağlanmamış cezai şartlar, kıdem, ihbar ve diğer tazminatlarla birlikte talep edilebilecektir. Haksız fesihe ya da fesih süresine bağlanmış cezai şartlar açısından durum değişmektedir.[55]
a. Bakiye süre ücreti tutarı tazminat ve cezai şart ilişkisi
TBK M.438/1’de belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin, sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi durumunda, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebileceği öngörülmüştür.[56]
Tazminatın hesabında işçinin giydirilmiş ücreti esas alınacaktır. Sözleşmenin belirlenen sürenin sonuna kadar devamı ettiği kabul edilerek, asıl ücret yanında, ücretteki artışlar, bu süre içinde hak kazanılacak ücret ekleri tazminatta esas alınacaktır. Başka bir deyişle bakiye süre ücreti tutarı tazminat yalnızca ücretten ibaret değildir; kanuni ve sözleşmesel ikramiyeler, yemek, yakacak ve giyim yardımı gibi olağan çalışma süresi içinde iş görmeye bağlı ve parayla ölçülebilen diğer menfaatler de bu tazminat kapsamında yer alır. [57]
Sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin içine, fiilen çalışmayı esas alan satış primi, vardiya primi, kasa tazminatı, sorumluluk risk primi ve ağır ve tehlikeli işler primi gibi ödemeler girmeyecektir. Yargıtay, araç yardımı, sosyal üyeliklere ait harcamalar, cep telefonu yardımı, bilgisayar ve benzin yardımlarının bakiye süre için istenemeyeceğine karar vermiştir.[58]
TBK m. 438/2’de bakiye süre ücreti tutarında tazminat hesaplanırken kanunda sayılan hallerde indirim yapılacağı öngörülmüştür. Düzenlemeye göre, “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir”. Tazminattan indirilebilecek kalemler, kanunda sayılanlarla sınırlıdır; kanunda sayılanlar dışında hâkimin takdir yetkisini kullanarak tazminattan indirim yapması mümkün değildir.[59]
Bakiye süre içinde işçi başka bir iş bulabilir. Bakiye süre içinde işçinin başka bir iş bulması halinde, işçinin bu işten elde ettiği gelir de tazminattan indirilir. Bakiye süre içinde başka bir iş bulan işçinin bu işten elde ettiği gelir, eskisiyle aynı hatta eskisinden daha yüksek olabilir. Böyle bir durumda işçi tazminat talep edemez.[60]
Ayrıca Yargıtay, öteden beri asgari süreli iş sözleşmelerinin asgari süre içinde feshine ilişkin olarak bakiye süre ücretine hükmetmektedir. İş güvencesine tabi asgari süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi hükümleri ve bakiye süre ücret tazminatı arasında hangisinin daha lehe olup olmadığı irdelenmeli ve ona göre yargı makamlarına başvuru yapılmalıdır.[61] Zira burada işçinin seçimlik hak sahibi olduğu ve İş Kanunu m. 20 veya TBK m. 438 hükümlerinden birini tercih edebileceği kabul edilmelidir. Kural olarak iş güvencesi hükümlerinin işçinin daha lehine olduğu düşünülse de her durumda yeterli korumayı sağlayamayabilir ve bakiye ücret talebi işçinin daha lehine olabilir. Örneğin iki yıllık asgari süreli iş sözleşmesinin yapıldığı ve fakat sözleşmenin üçüncü ayında işverenin sözleşmeyi haksız feshettiği varsayımında, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp işe iade edildiğinde 4 aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücrete hak kazanacak, işe başlatılmaması halinde ayrıca maksimum 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı alabilecektir. Oysa TBK m. 438 uyarınca bakiye süre ücretini talep ettiğinde bu miktar yirmi bir aylık ücret tutarında olacaktır[62]
Haksız feshe bağlanmayan cezai koşullarda bakiye ücret talebi ile cezai şartın birlikte talep edilmesinde herhangi bir engel yoktur. Ancak, sözleşmenin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde ödenmek üzere ceza koşulu kararlaştırılmış olabilir. Böyle bir durumda ceza koşulunun, bakiye süre ücreti tutarında tazminatla birlikte istenip istenemeyeceği meselesi gündeme gelir. TBK m.179/I’de açıkça aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklının ya ifa yerine geçen edimi ya da cezai şartı talep edebileceği düzenlenmiştir. Sözleşmede bakiye süre ücret tutarı tazminatı ile ceza koşulunun ayrı ayrı talep edileceği açıkça düzenlenmemiş ise aynı feshe bağlı bakiye süre ücret tutarı tazminatı ile ceza koşulu ayrı ayrı talep edilemeyecektir. İşçinin bu halde bakiye süre ücret tutarı tazminatı ile ceza koşulu arasında seçimlik hakkı söz konusudur.[63]
“Aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücret tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde ise, bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücret tutarı tazminatının bir arada istenmesi mümkün değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkının kullanması için süre verilmeli, neticeye göre ve yukarıda belirtilen kurallar çerçevesinde sonuca gidilmelidir”[64]
b. Haksız Fesih Tazminatı ve Cezai Şart İlişkisi
TBK m.438/III’de düzenlenen haksız fesih tazminatı ile cezai şartın birlikte istenip istenemeyeceği konusunda ise; haksız fesih tazminatı ile cezai şartın amaç ve nitelikleri birbirinden farklı olduğu için bunların birlikte istenmesine engel bir durum yoktur.[65]
c. Kıdem Tazminatı ve Cezai Şart İlişkisi
Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu’nun 07.07.2020 tarih ve 173 Sayılı Kararı ile; tüm işlerin 9. Hukuk Dairesine devredilmesi üzerine, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi haline bağlı olarak kıdem tazminatı sorunu tartışılmış ve “Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.” şeklinde görüş birliğine varılmıştır.[66]
Yargıtay, sözleşmenin feshi süre veya başkaca bir şart ile ilişkilendirilmişse kararlaştırılan cezai şartın İş kanunu m.21 hükmü karşısında tazminatlarla birlikte talep edilemeyeceği ve özellikle mutlak emredici nitelikte olan kıdem tazminatı tavanını bertaraf edemeyeceği görüşündedir.[67]
“Davacı işçi iş güvencesine tabi olup, iş sözleşmesinin feshi üzerine iş güvencesi tazminatı şeklinde öngörülen cezai şartı talep etmesi mümkün değildir. Öte yandan, cezai şart sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshine bağlı olarak öngörülmüş olup, sözleşme süresi veya başkaca bir şart ile ilişkilendirilmemiştir. Aynı haksız feshin bir sonucu olarak açılan bu davada, kıdem tazminatı tavan esasına göre hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Kararlaştırılan cezai şart, mutlak emredici nitelikte olan kıdem tazminatı tavanını bertaraf edemeyeceğinden, cezai şart talebinin açıklanan gerekçeyle reddi gerekirken, yazılı şekilde kabule dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[68]
Önemle belirtmek gerekir ki; işçilerin cezai şart yanında kıdem tazminatı alma hakları doğabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, cezai şart koşulunun teminat altına aldığı haklardır. Örneğin, iş sözleşmesinin feshi karşılığında getirilen ceza koşulunun varlığı durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse yalnızca iş sözleşmesinde cezai şart miktarı talep edilebilecek, kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak uğranılan zarar miktarının, ceza koşulunda yer alan miktardan fazla olması durumunda, arta kalan kısım için tazminat miktarının talebi mümkündür. Örneğin ceza koşulu olarak 30 bin TL kararlaştırılan bir sözleşmede, kıdem tazminatı miktarı 35 bin TL olarak belirlenirse, işçinin aradaki 5 bin TL farkı talep etmesi mümkündür. Bu durumda işçi, zarar miktarını ispat etmekle yükümlüdür. Bir diğer örnekte ise işçi ücretinin ceza koşulu ile teminat altına alındığını düşünelim. Bu durumda eğer işçinin ücreti ödenmez ve işçi buna dayanarak iş sözleşmesini feshederse hem ceza miktarını hem de kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
d. İşi Bırakma Tazminatı ve Cezai Şart İlişkisi
İşçi işe başlamış ancak haksız şekilde bırakmış ise; diğer koşulların varlığı halinde cezai şartı geçerli kabul etmektedir. Şu hâlde işveren tarafından hem TBK m.439/I uyarınca işi bırakma tazminatı hem cezai şart istenirse nasıl sonuca girmek gerektiğine de değinmek gerekir. Kanaatimizce değerlendirme, bakiye süre ücreti tutarı ve cezai şart arasındaki olduğu gibi yapılmalı, TBK m.439/I ile cezai şartın birlikte istenebileceği açıkça kararlaştırılmamış ise ve TBK 439/I’de öngörülen hak düşürücü süre geçirilmemiş ise cezai şartın seçimlik olduğu kabul edilmeli, birlikte istenmesi mümkün görülmemelidir.[69]
Zamanaşımı ve Faiz
Cezai şart alacağı, ücret niteliğinde bir alacak olmadığından TBK m.146 uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edilebilir ve alacağa yasal faiz yürütülür.[70] Ayrıca cezai şart alacağına faiz talep edilebilmesi için ihtar çekilmiş veya dava açılmış olması gerekir. Nitekim Yargıtay, “Dava 12.03.2014 tarihinde açılmış olduğundan mahkemece, hüküm altına alınan cezai şart alacağına bu tarihten itibaren faiz yürütülmesine karar verilmesi gerekirken, faiz başlangıç tarihinin hatalı olarak 12.03.2021 olarak belirtilmesi hatalı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hükmün 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi gereğince uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438/7’nci maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına…” şeklinde karar vermiştir.[71]
Av. Aleyna YILMAZ
KAYNAKÇA
Birinci Uzun, Tuba ve Öcal, İrem Banu (2024). Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde işçinin bakiye süre ücreti tutarında tazminat ile ceza koşulunu birlikte talep edip edemeyeceği meselesi: işçi yararına çözüm arayışı. Ankara Barosu Dergisi, 82(2), 209-263.
Canbolat, Talat ve Erener, Ebru (2017). Asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart. İş ve Hayat, Cilt: 3 Sayı: 5, ss.228 – 255.
Demircioğlu, A. Murat (2010).İş Hukukunda Cezai Şart.Prof. Dr. Ali Güzel’e Armağan I, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Dinç, Canan Gökçe (2011). İş Hukukunda Rekabet Yasağı. T.C. Marmara Üniversitesi SBE Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi.
Göktaş, Seracettin (2020). Türk İş Hukukunda Haksız Fesih. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Kayırgan, Hasan (2022). İş hukukunda cezai şart ve kıdem tazminatı tavanı ile ilişkilendirilme sorunu. Antalya Bilim Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 10 (20), ss. 431-461.
Keser, Hakan (2016). İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şartlara İlişkin Bir Değerlendirme, Sicil İş Hukuku Dergisi, (5), ss.17-41.
Tunçomağ ,Kenan (1963). Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, Baha Matbaası.
Urhanoğlu, İştar (2022). Yargıtay Kararları Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresi İçerisinde Haksız Fesih İle Sona Ermesi. Hacettepe HFD, 12(1), ss. 85-121.
Yayvak Namlı, İrem (2019). “İş Hukukunda Cezai Şart”. T.C. İstanbul Üniversitesi SBE Özel Hukuk Anabilim Dalı, Doktora, İstanbul.
--------------
[1]Canbolat, Talat ve Erener, Ebru (2017). Asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart. İş ve Hayat, Cilt: 3 Sayı: 5, ss.228 – 255, s.229.
[2]Tunçomağ ,Kenan (1963). Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, Baha Matbaası, s. 6
[3]6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
[4]TBK m.420/1, 446/2
[5]Yargıtay Kararı - YIBHGK., E. 2017/10 K. 2019/1 T. 08.03.2019
[6]TBK m.180
[7]Kayırgan, Hasan (2022). İş hukukunda cezai şart ve kıdem tazminatı tavanı ile ilişkilendirilme sorunu. Antalya Bilim Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 10 (20), ss. 431-461, s. 434
[8]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.231
[9]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.233
[10]Keser, Hakan (2016). İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şartlara İlişkin Bir Değerlendirme, Sicil İş Hukuku Dergisi, (5), 26.
[11]Yargıtay Kararı - YIBHGK., E. 2017/10 K. 2019/1 T. 08.03.2019
[12]Kayırgan, 2022, a.g.k., s. 434
[13]Anayasa Mahkeme Kararı, 05.01.2017, 2017/137E., 2017/161K.
[14]Keser, 2016, a.g.k., s.21
[15]Kayırgan,2022, a.g.k.,s.434
[16]Keser, 2016, a.g.k., s.29
[17]TBK m.420
[18]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.234-235
[19]Y. 9. HD, 25.5.2016, E. 2015/1484 K. 2016/12412; 9. HD, 7.3.2016, E. 2014/32706 K. 2016/4958; 9. HD, 1.10.2014, E. 2012/34369 K. 2014/28821(Lexpera)
[20]Urhanoğlu, İştar (2022). Yargıtay Kararları Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresi İçerisinde Haksız Fesih İle Sona Ermesi. Hacettepe HFD, 12(1), ss. 85-121, s.105
[21]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.105
[22]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7357, K. 2022/8220, 23.6.2022
[23]Yargıtay Kararı - 22. HD., E. 2017/26725 K. 2020/185 T. 14.1.2020
[24]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2020/4315 K. 2021/1455 T. 19.1.2021
[25]Kayırgan,2022, a.g.k.,s.443-444
[26]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.108
[27]Keser, 2016, a.g.k., s.28
[28]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.230
[29]Demircioğlu, A. Murat (2010).İş Hukukunda Cezai Şart.Prof. Dr. Ali Güzel’e Armağan I, İstanbul: Beta Yayıncılık, s.162-163
[30]Birinci Uzun, Tuba ve Öcal, İrem Banu (2024). Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde işçinin bakiye süre ücreti tutarında tazminat ile ceza koşulunu birlikte talep edip edemeyeceği meselesi: işçi yararına çözüm arayışı. Ankara Barosu Dergisi, 82(2), 209-263, s. 228
[31]Yargıtay Kararı - YIBHGK., E. 2017/10 K. 2019/1 T. 08.03.2019
[32]Kayırgan,2022, a.g.k.,s.447
[33]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.237
[34]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.238-240
[35]Yargıtay Kararı - 7. HD., E. 2016/8903 K. 2016/10859 T. 17.5.2016
[36]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2018/4159 K. 2020/19615 T. 22.12.2020
[37]TBK m.446/2
[38]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2018/4159 K. 2020/19615 T. 22.12.2020
[39]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2019/2639 K. 2021/2697 T. 28.1.2021
[40]Yargıtay Kararı - 22. HD., E. 2012/27064 K. 2013/22694 T. 30.10.2013
[41]Kayırgan, 2022, a.g.k., s.435
[42]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2021/9695 K. 2021/14034 T. 11.10.2021
[43]Kayırgan, 2022, a.g.k., s.452
[44]Yargıtay 22. HD,T. 25.09.2017, E. 2015/16777, K. 2017/19243; Yargıtay 22. HD, T. 26.12.2019, E. 2016/26450, K. 2019/24528
[45]Kayırgan, 2022, a.g.k., s. 451-454
[46]Dinç, Canan Gökçe (2011). İş Hukukunda Rekabet Yasağı. T.C. Marmara Üniversitesi SBE Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, s.
[47]Yayvak Namlı, İrem (2019). “İş Hukukunda Cezai Şart”. T.C. İstanbul Üniversitesi SBE Özel Hukuk Anabilim Dalı, Doktora, İstanbul
[48]Y9HD., 25.03.2021, 2021/498E., 2021/6992K. Yargıtay uygulamasının işçi yararına olduğundan bahsedilemez.
[49]Kayırgan, 2022, a.g.k., s.454
[50]Türk Ticaret Kanunu, m.22
[51]Uzun ve Öcal, 2024, a.g.k., s.229
[52]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/498, K. 2021/6992, 25.3.2021
[53]Kayırgan, 2022, a.g.k., s.454- 455
[54]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/2752, K. 2020/14481, 03.11.2020
[55]Kayırgan, 2022, a.g.k., s.455
[56]Uzun ve Öcal, 2024, a.g.k., s.213-214
[57]Göktaş, Seracettin (2020). Türk İş Hukukunda Haksız Fesih. Ankara: Seçkin Yayıncılık, s.258
[58]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2018/10188 K. 2019/2542 T. 29.1.2019
[59]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/15900, K. 2022/16315, 08.12.2022,
[60]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/16098, K. 2008/15750, 16.6.2008
[61]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.246
[62]Canbolat ve Erener, 2017, a.g.k., s.246
[63]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16974, K. 2018/22888, 11.12.2018; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/15172, K. 2018/22247, 04.12.2018; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/16377, K. 2019/6511, 25.03.2019
[64]Y9HD., 03.03.2021, 2021/854E., 2021/5458K.
[65]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.113
[66]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.98
[67]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2020/5066 K. 2021/1357 T. 18.1.2021
[68]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2020/5067 K. 2021/1358 T. 18.1.2021
[69]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.108
[70]Urhanoğlu, 2022, a.g.k., s.108
[71]Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2021/9039 K. 2021/14085 T. 11.10.2021
