a. Zamana Göre Ücret
Ücretin çalışma süresine göre hesaplanması durumunda zaman göre ücretten bahsedilir. Çalışma yaşamında yaygın olarak kararlaştırılan ücret türüdür. İşçinin, işyerinde geçirdiği zaman referans alınarak ücret tespit edilir. Zamana göre ücret için saat, hafta veya ay ölçüt olarak belirlenebilir. İşçi deyim yerindeyse zamanını işverene tahsis etmekte/satmakta ve bunun karşılığında kendisine belirli bir miktar para ödenmektedir. İşçi zaman esasına göre çalışırken edim sonucunu taahhüt etmemekte sadece belirli bir zaman iş görme borcunu ifa etmesi veya ifaya hazır halde bulunması ücrete hak kazanması için yeterlidir [1].
İşçinin ücretinin aylık olarak kararlaştırılması ile maktu/sabit aylık ücret karşılığında çalışması birbirinden farklıdır. Aylık olarak kararlaştırılan ücrette işçiye çalıştığı ve kanun gereği çalışmış sayıldığı sürelerin karşılığı toplanarak ayda bir defa ödenir. Bu şekilde çalışmada işçinin, izinli veya hasta olduğu günlerde fiili çalışması bulunmadığından karşılığı ödenmez. Ancak taraflarca işçinin hatalık veya çeşitli sebeplerle çalışamadığı haller dahil her ay tam olarak sabit/maktu ücrete hak kazanacağına dair anlaşma yapılabilir. Bu şekilde anlaşma yapılması halinde işçiye sabit olarak kararlaştırılan aylık ücret ödenir [2].
b. Parça Başı Ücret
İşçinin; ağrılık, adet, parça sayısı veya uzunluk gibi belirli bir birime göre ücretinin tespit edilmesine parça başı veya akort ücret denilmektedir. İşçi burada edim sonucunu taahhüt etmekte ve ortaya koyduğu sonuca göre ücrete hak kazanmaktadır. Örneğin bir terzinin pantolon başına belirli bir ücrete hak kazanması gibi. Çalışma yaşamında parça başı ücret olarak bilinmektedir.
c. Yüzdelik Olarak Ücret
İş Kanunu m.51’de otel veya eğlence yerleri gibi bazı işyerlerinde müşterilerden servis veya başka ad altında yüzdelik olarak alınan bedelin işçilere ücret olarak ödenebileceği düzenlenmiştir. Kanun yüzde usulünün uygulanmasını zorunlu tutmamıştır. Taraflar yüzdelik olarak ücret kararlaştırabileceği gibi, yüzde ve zaman esasını karma bir şekilde de kararlaştırabilir. Yüzde olarak ücretin kararlaştırıldığı işyerlerinde işveren toplanan paraları o işyerinde çalışan işçilere eksiksiz olarak vermek zorundadır. Bu konuda ispat yükü işverendedir.
Bahşiş olarak ödenen bedel ile yüzde biçimi olarak dağıtılan bedel birbirinden farklıdır. Bahşiş, müşteri tarafından isteğe bağlı olarak ödenen ve miktarı memnuiyete göre belirlenen ve de müşterinin dilediği işçiye verdiği paradır. Yargıtay asgari ücretin altında kalmamak şartıyla ücretin bahşişlerin toplamı olarak verilebileceğini kabul etmektedir [3].
d. Prim
Prim işçinin performansının yüksek olması nedeniyle ödenen ek ücrettir. Primin amacı işçiyi yüksek verimlilik ve performans ile çalışmaya teşvik etmektedir. Bu şekilde işçi işveren için daha fazla çaba göstererek gelirin artmasına katkıda bulunduğu oranında ödüle yani ek ücrete hak kazanacaktır. Prim, sözleşmeyle veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi, işverence tek yanlı olarak da ödenebilir. Prim ödemesi işyerinde çalışma koşulu haline gelirse işçiye talep hakkı doğar [4].
e. İkramiye
İkramiye işveren tarafından özel günler dolayısıyla işçiye verilen ek ücrettir [5]. Yılbaşı, kurban veya Ramazan Bayramı gibi anlamlı günlerde işçinin işyerine bağlılığını ve işe olan arzusunu geliştirmek için ödenir. İkramiye ücreti, TBK m.405’te düzenlenmiştir. İkramiyenin işyeri uygulaması haline gelmesi halinde işçiye talep hakkı doğar.
f. Komisyon Ücreti
İşçinin aracılık yapması karşılığında belirli bir oranında kendisine ödenen ücrete komisyon ücreti denilmektedir. İşçi yaptığı aracılığın karşılığında ücrete hak kazanmaktadır. TBK m.404’te düzenlenmiştir. Taraflar komisyon ücretini ek ücret veya asıl ücret olarak kararlaştırabilirler[6].
e. Kardan Pay Alma
İşçiye elde edilen kardan veya cirodan veyahut üretilen miktara göre belirli bir pay verilmesi ile kararlaştırılan ücret şekli mümkündür. Bu şekilde taraflar işçiye asıl ücretin dışında belirli bir pay olarak ek ücret ödenmesini kararlaştırılabilir. Taraflar pay alma şeklinde asıl ücret de kararlaştırabilir ancak bu ücret asgari ücretin altında olamaz [7].
Av. Mücahit BEYAZ
------------
[1] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA; İş Hukuku, s. 338.
[2] SÜZEK / BAŞTERZİ; İş, s. 381.
[3] Yarg. 9. HD. 26.05.2008, 2008/17096 E, 2008/12749 K.: “İş hukukunda ücret değişik şekillerde ödenebilir. Bu ödeme şekillerinden biride bahşiş usulüdür. Diğer yandan ücret işveren dışında üçüncü şahıslarca da ödenebilir. Sonuç itibariyle, iş sözleşmesini karakterize eden unsurlar ve <ücret> olarak sıralanmaktadır ve <ücret> unsurunun yokluğu durumunda çalışma ya vekalet sözleşmesine ya da bir sözleşme ilişkisi bulunmaksızın hatır, yardım, dayanışma, arkadaşlık gibi bir nedene dayanmaktadır. Dosya içeriğinden; davacının davalıya ait işyerinde tuvalet bekçiliği ve temizliği işi yanında masa örtülerinin yıkanması işini yaptığı, karşılığında ücret olarak müşterilerden bahşiş aldığı anlaşılmaktadır. Somut bu hukuki olgulara göre davacı belirli bir süre içinde davacı işverenin denetimi ve gözetimi altında, müşterilerden alınan bahşiş karşılığında işveren bağlı olarak iş görmüştür. İş sözleşmesinin unsurları olan koşulları gerçekleşmiştir. Davacı, işçi ve davalı ise, işveren konumunda olup, uyuşmazlık iş sözleşmesinden kaynaklandığından yazılı gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. İşin esasına girilerek uyuşmazlığın çözümlenmesi gerekir”
[4] SÜZEK / BAŞTERZİ; İş, s. 383.
[5] ÇELİK / CANİKLİOĞLU / CANBOLAT / ÖZKARACA; İş Hukuku, s. 343.
[6] SÜZEK / BAŞTERZİ; İş, s. 386.
[7] SÜZEK / BAŞTERZİ; İş, s. 387.
