1. EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINI KİMLER ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesine göre emekli olmak için öngörülen şartlardan yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan sigortalılar kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
Ancak işçinin aynı işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekmektedir.
2. EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI
a) 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün ödeme sayısı var ise işçi emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır,
b) 08.09.1999 – 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı çalışanların sigortalılık süresi aranmaksızın 7000 prim günü veya 25 yıl sigortalılık süresi 4500 prim günü sayısı şartını sağlayan işçiler emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır.
c) Ayrıca 01.05.2008 – 31.12.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4600 prim gün sayısı,
d) 01.02.2009 – 31.12.2009 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4700 prim gün sayısı,
e) 01.01.2010 – 31.12.2010 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4800 prim gün sayısı,
f) 01.01.2011 – 31.12.2011 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4900 prim gün sayısı,
g) 01.02.2012 – 31.12.2012 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5000 prim gün sayısı,
h) 01.01.2013 – 31.12.2013 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5100 prim gün sayısı,
i) 01.01.2014 – 31.12.2014 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5200 prim gün sayısı,
j) 01.01.2013 – 31.12.2013 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5100 prim gün sayısı,
k) 01.01.2014 – 31.12.2014 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5200 prim gün sayısı,
l) 01.01.2015 – 31.12.2015 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5300 prim gün sayısı şartlayan işçilerde yine aynı şekilde tazminata hak kazanır.
Bu şartları sağlayarak SGK dan emekliliğe hak kazanmıştır yazısı
- İşçinin SGK’dan emeklilik şartlarını sağladığına dair belge alması,
- İşçinin bu belgeyi işverene iletip bu sebeple işten ayrıldığına dair dilekçe vermesi,
- İşçinin en az bir yıl süreyle aynı işverenin hizmetinde çalışmış olması.
3. EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR
Çalışanın aynı işverenin işyerinde (son işverenin) görev yaptığı toplam yıl süresi, son aldığı brüt ücretle çarpılarak emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı hesaplanır. Bu brüt ücrete yol, yemek ve diğer ek ödemeler de dahil edilir. Tam yıl süresinin dışında kalan günlerin toplam sayısı hesaplanır ve günlük brüt ücretle çarpılarak hesaplaması yapılır.
Örneğin bir işçinin brüt maaşı 15.000 TL ve bu işçiye ek olarak yol , yemek vs. için 4.000 TL ödeniyor olsun. Son işvereninin hizmetinde 10 yıl çalışmış olsun . Emeklilik nedeniyle alacağı kıdem tazminatı miktarı : 15.000+4.000= 19.000 19.000x10= 190.000 TL olur.
4. EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMAK İÇİN NELER YAPILMALIDIR?
İşçi öncelikle kanunda yazan şartları yerine getirmelidir. Yani prim gün sayısını ve sigortalılık süresini tamamlamalıdır. Ayrıca aynı iş yerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması da gerekmektedir. Akabinde Sosyal Güvenlik Kurumuna gidip kıdem tazminatına hak kazandığına dair bil belge talep etmelidir. Bu belgeyle birlikte işverenine gidip emeklilik şartlarını taşıdığı için istifa ettiğine dair bir dilekçe vermelidir. Bu aşamaların akabinde işverenin çalışanına kıdem tazminatını ödemesi gerekir.
5. Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Almak İçin SGK’dan Hangi Belge Talep Edilir
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesine göre sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduran kişilerin kendi istekleri ile işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilmeleri için bu şartları sağladıktan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvuru yaparak ‘’kıdem tazminatına esas yazı’’ talebinde bulunmaları gerekir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvururken bir dilekçe ile başvurulması gerekir.
6. ÖRNEK EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINA ESAS YAZI TALEBİ DİLEKÇESİ:
Tarih:
……………….Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü/………………Merkezi’ne
Konu: Kıdem Tazminatı Esas Yazı
Kurumunuzda…………………..sigorta sicil numarası ve ……………………..TC
Kimlik numarası ile işlem görmekteyim. 1475 sayılı iş kanunun 14.maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendi gereği , dilekçe tarihi olan ../../…. itibariyle, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme süresinin bulunduğuna ilişkin bir yazının tarafıma verilmesini arz ederim.
İsim - Soyisim :
İmza:
ADRES:
7. EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA KODU NEDİR
Emeklilik sebebiyle işten ayrılan çalışanlar için işveren kod-8 ile işçinin çıkışını yapmak durumundadır.Bu kod “Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle” tanımlanmıştır. İşçinin sosyal güvenlik kurumlarından emekli aylığına veya toptan ödemeye hak kazanacak şekilde işten ayrılması durumunda SGK’ya bu kod ile bildirimi yapılır.
8. EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMAK ÇALIŞMAYI ENGELLER Mİ?
1475 sayılı İş Kanunun halen yürürlükte bulunan 14 üncü maddesinin 5 inci fıkrası uyarınca ; “506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi durumunda tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçi bu kapsamda yaş şartını taşımasa bile işyerinden istifa edip emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını alabilir. İşçi kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir işyerinde de çalışabilir ancak tekrar emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için yaş şartını da yerine getirmelidir. Yani yaş şartını tamamlamadan emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı talep etme hakkı bir kere ile sınırlıdır. Ancak kişinin tazminattan sonra çalışması yönünde bir kısıtlama bulunmamaktadır.
9. EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİYE İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanununun 17'nci maddesinde ihbar tazminatı düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa belirtilen süreler içinde bildirilmesi durumunda bu yükümlülüğe uymayan taraf tazminat öder. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İlgili madde:
‘'Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.’’
Ancak iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/1580 Esas numaralı 2021/5099 Karar sayılı kararı da bunu desteklemektedir. İlgili karara göre ‘’İş sözleşmesinin emeklilik ile sona ermesi halinde işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur.’’
Sonuç olarak emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
10. İŞÇİNİN YAŞ KOŞULU DIŞINDA EMEKLİLİĞE HAK KAZANMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI (HANGİ DÖNEM ARALIĞINDA HANGİ ŞARTLAR İLE KIDEM TAZMİNATI ALINIR)
Sigortalı çalışanların kıdem tazminatı için 3600 ya da 7000 prim günü sayısını ve de yaş şartının tamamlanmasını beklemesine gerek yoktur. Aşağıdaki süreleri sağlayan sigortalı çalışanlar SGK’dan alacakları yazı ile kıdem tazminatını hak edebilirler. Bu süreler:
08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı,
08.09.1999-30.04.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda;
- Sigortalılık süresi aranmaksızın 7000 prim günü
- 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü
01.05.2008-31.12.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4600 prim günü sayısı
01.02.2009-31.12.2009 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4700 prim günü sayısı
01.01.2010-31.12.2010 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4800 prim günü sayısı
01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 4900 prim günü sayısı
01.02.2012-31.12.2012 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5000 prim günü sayısı
01.01.2013-31.12.2013 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5100 prim günü sayısı
01.01.2014-31.12.2014 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5200 prim günü sayısı
01.01.2015-31.12.2015 tarihleri arasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5300 prim günü sayısı
01.01.2016 tarihinden sonra ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 5400 prim günü sayısı
Bu şartları sağlayan çalışanlar, SGK’dan aldıkları yazıyı iş yerine bildirip kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Yaş şartını yerine getirmelerine gerek yoktur.
SIKÇA SORULAN SORULAR
a) EMEKLİ OLDUKTAN SONRA ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN İŞÇİ, İŞTEN ÇIKARILIRSA İHBAR TAZMİNATI SÖZ KONUSU OLUR MU?
İşçi emekli olduktan sonra çalışmaya devam ederse ve sonrasında işten çıkarılır ise ihbar tazminatı alabilir. Bu ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/33788 Esas ,2020/17791 Karar sayılı kararında açıklanmıştır. İlgili karara göre: Davacının emeklilik sonrasında ara vermeksizin çalışmaya devam ettiği işyerinde çalışmış ve daha sonra işverene dava açmış davacı tanıklarının beyanları dışında davalı tanıklarından ...’nin anlatımı ile de ispatlanmış olup, hesaplamanın davacının iddia ettiği gibi
17.03.2014 tarihine göre yapılması gerekir ise de; kararı davacı taraf temyiz etmediğinden kıdem tazminatı itibariyle bozma kararı verilmemiştir.
İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak, istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
b) EMEKLİLİK SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMAK İŞSİZLİK MAAŞI ALMAYI ENGELLER Mİ?
Kişilerin işsizlik maaşına hak kazanabilmesi için işçinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkartılması veya haklı bir nedenle istifa etmesi gerekmektedir. Emeklilik sebebiyle istifa eden işçiler ise, bu kapsama girmemektedir çünkü haklı bir nedenle istifa etmiş sayılmazlar. Bu sebeple de emeklilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanan işçiler, işsizlik maaşı alamazlar.
c) EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN KAÇ KEZ KIDEM TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR?
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 07.03.2016 tarihli, 2014/33390 E. ve 2016/4940 K. sayılı kararında “… Normal tahsis amaçlı emeklilik ya da yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması halinde ayrılmalardan doğan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilecek haklardandır. İşçi bu hakkı bir kez kullandığında bir sonraki çalışma dönemi için bu düzenlemelere dayanarak tekrar kıdem tazminatı isteyemez.’’ demiştir. Buna göre bir kişi yaş şartını tamamlamadan emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını bir kez alabilir. Sonraki çalışma döneminde yaş şartını tamamlar ise yine emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işten çıkabilir. Ancak yaş şartını tamamlamadan 2. kez aynı hakkı kullanamaz.
d) EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI ZAMANAŞIMINA UĞRAR MI ?
Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu sürenin başlama zamanı ise iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihtir ve bu tarihten sonra 5 yılın geçmesi ile artık alacak hakkı zamanaşımına uğrar.
Emeklilik sebebi ile iş akdini fesheden ancak çalışmaya devam ettiği için kıdem tazminatı ödenmeyen çalışanlar açısından ise emeklilik tarihinden 5 yıl geçtikten sonra zamanaşımı süresi dolar ve emeklilik öncesi dönem kıdem tazminatı alacakları zamanaşımına uğrar.
e) EMEKLİ OLMAK İÇİN İSTİFA ETMEK GEREKİR Mİ?
Emekliliğe hak kazanan çalışanların, bu düzenlemeden yararlanabilmeleri için çalıştıkları iş yerinden emeklilik nedeni ile istifa etmeleri gerekmektedir. İstifa etmezler ise emekli olamazlar hem de bununla birlikte emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı gibi alacaklarını da talep edemezler.
11. İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/33788 Esas 2020/17791 Karar
‘’Somut uyuşmazlıkta; 01/01/1995-03/02/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde depo sorumlusu olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 06/12/2013 tarihinde emeklilik sureti ile sona erdiği ancak davacı işçinin çalışmaya devam ettiği ve dosya kapsamına göre 03/02/2015 tarihine kadar çalıştığı, bu tarihte kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır. Kıdem tazminatının hesabı bakımından, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14/2 maddesi uyarınca her iki çalışma dönemi birleştirilmek sureti ile hesaplamaya gidilmesi ve emeklilik sebebi ile kısmi olarak ödenen, kıdem tazminatının mahsubu isabetli ise de; ihbar tazminatına ilişkin hesaplamada; emeklilik öncesi dönemin dikkate alınması yerinde değildir. İş sözleşmesinin işçinin iradesi ile gerçekleşen emeklilik sureti ile sona erdiği hallerde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı olmadığından; bu tazminatın, 07/12/2013-03/02/2015 tarihleri arasındaki emeklilik sonrası çalışılan süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 17. maddesi uyarınca 4 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanması gerekmektedir. Belirtilen husus gözetilmeden emeklilik öncesi çalışma süresi de eklenerek 8 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanan miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/27701 Esas 2020/630 Karar
‘’Somut olayda; davacının 18.07.2013 tarihli dilekçesi üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından düzenlenen 14.08.2013 tarihli yazıda sigortalılık süresinin 15 yıl 3600 günü tamamladığının belirtildiği ve davacının 15.08.2013 tarihli ihtarname ile davalı işverene başvurarak emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinden kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği, 16.08.2013 tarihli istifa dilekçesi ile de şirkette devam ettirdiği çalışmasının sonlandırılarak bundan böyle ... şirketinde çalışmak istediğini, SGK' na sigortalılığının istifa nedeniyle sonlandırıldığının bildirilmesini talep ettiği ve 19.08.2013 tarihi itibari ile dava dışı ...' da işe başladığı görülmektedir. 14.08.2013 tarihli Sosyal Güvenlik Kurumu yazısından davacının emekliliğe hak kazandığı ve 15.08.2013 tarihli ihtarnamesi ile de emeklilik sebebi ile kıdem tazminatın ödenmesi talebine yönelik iradesini ortaya koyduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece yazılı gerekçe ile davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında yaş şartını da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, mülga 1475 Sayılı Kanun'un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını fiili olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan davacının, kendisi için çalışma şartlarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir iş yerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. Davacının hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Dolayısıyla davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozma sebebidir.’’
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/11021 Esas 2014/17167 Karar
Somut olayda davacı 17.04.2012 tarihinde işverene noterden ihtarname göndermek suretiyle 15 yıl ve 3600 gün çalışma koşullarını taşıdığından kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatına anılan kanun maddesi karşısında hak kazanmıştır. Sözleşmenin feshi açısından SGK’dan yazı alınması ve işverene gönderilmesi kural olarak şart değildir. İşçi eylemli olarak, ihtarname göndererek, SGK’dan alacağı yazı ile başvurarak fesih iradesini ortaya koyabilir. SGK’dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır. Kaldı ki davacı Antalya SGK’na başvurmuş olup yaş şartı dışında 15 yıl 3600 prim günü şartlarını taşıdığını 26/04/2012 tarihli belge ile ispatlamıştır.
4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bendinde 15 yıl 3600 prim gününü tamamlamak dışında emeklilik nedeniyle fesih için başkaca bir şart öngörülmemiştir. Yaş şartının tamamlanması ve yaşlılık aylığı bağlanması SGK mevzuatıyla ilgili olup zaten 14.maddenin (4) numaralı bendinde bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacakları da ayrıca düzenlenmiştir. Yani ister 15 yıl 3600 prim gününü tamamlanmış olsun ve isterse yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılmış olsun her iki halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Davacının yeniden çalışmaya başlamasını yasaklayan kanuni bir düzenleme bulunmadığından, davacının emekli olduktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması davacıya kanunen tanınmış bu hakkı ortadan kaldırmadığı gibi Anayasal bir hak olan çalışma hakkının kullanılmış olmasının hakkın kötüye kullanılması şeklinde yorumlanması da hatalıdır.
Mahkemece davacının kıdem tazminatı alacağının kabulü gerekirken talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Av. Haşim ELMAS
