İş ilişkisinin temelinde ücret karşılığı çalışma yatsa da, çalışma hayatının yalnızca üretime indirgenemeyeceği, işçinin dinlenme hakkının da en az çalışma hakkı kadar korunmaya değer olduğu artık tartışmasız kabul görmektedir. Bu bağlamda ulusal bayram ve genel tatil günleri, işçinin toplumsal ve bireysel yaşamına nefes aldığı, kolektif hafızayla bütünleştiği dönemler olarak iş hukukunda özel bir konuma sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yanı sıra 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, bu günlerin çerçevesini çizen temel düzenlemeler arasında yer almaktadır.

I. Yasal Çerçeve: 2429 Sayılı Kanun ve 4857 Sayılı İş Kanunu

2429 sayılı Kanun'un 1. maddesine göre, 29 Ekim günü Ulusal Bayram olup, bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Aynı Kanun'un 2. maddesi ise genel tatil günlerini tek tek saymıştır: 1 Ocak (Yılbaşı), 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, 19 Mayıs Atatürk'ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi ve Millî Birlik Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, Ramazan Bayramı (arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün) ve Kurban Bayramı (arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gün). Dikkat edilecek olursa, kanun koyucu dinî bayramların başlangıç saatini bile titizlikle belirlemiş, arefe gününün yarısını tatil kapsamına dahil etmiştir. Bu düzenlemenin pratik önemi küçümsenemez; zira arefe günü öğleden sonra çalıştırılan bir işçinin de genel tatil ücretine hak kazanacağı açıktır. Tüm bu tatil günleri toplandığında, bir takvim yılında yaklaşık on beş buçuk günlük bir genel tatil süresi ortaya çıkmaktadır; buna rağmen özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde bu günlerin kayıt dışı çalışmayla geçirilmesi, iş hukukunun en yaygın ihlal alanlarından birini teşkil etmektedir.

Bir parentez açmak lazım, meselenin bir de uluslararası hukuk boyutu vardır: Türkiye'nin taraf olduğu Avrupa Sosyal Şartı'nın 2. maddesi çalışanların ücretli tatil hakkını güvence altına almakta olup, Anayasa'nın 90. maddesinin son fıkrası gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalar ile kanun hükümlerinin çatışması hâlinde andlaşma hükümlerinin esas alınacağı kuralı, bu alanda da geçerliliğini korumaktadır.

II. Tatil Günlerinde Çalışma Kararı ve Sözleşmesel Temel

4857 sayılı İş Kanunu'nun 44. maddesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağını hükme bağlamıştır. Burada dikkat çekilmesi gereken husus, Kanun'un bu günlerde çalışmayı yasaklamadığı, ancak çalışma kararının sözleşmesel bir temele dayanmasını zorunlu kılmasıdır. Sözleşmede herhangi bir düzenleme yoksa, işçinin tatil günlerinde çalışmaya zorlanamayacağı kabul edilmektedir. Pratikte ise birçok işverenin iş sözleşmelerine genel tatillerde çalışma yükümlülüğüne ilişkin hükümler koyduğu, hatta bu hükümlerin matbu sözleşmelerde standart bir madde haline geldiği görülmektedir. Burada önemle belirtilmesi gereken bir husus da şudur: işçinin genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiş olması, o günlerde çalıştığı takdirde ek ücret talebinden vazgeçtiği anlamına gelmez. Sözleşmesel rıza çalışma olgusuna ilişkin olup, ücret hakkı kanundan doğan emredici bir hüküm olarak her hâlükârda varlığını sürdürür. Nitekim İş Kanunu'nun 47. maddesindeki düzenleme nispi emredici nitelikte olup işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir; işverenin sözleşmeye "tatil günlerinde çalışma karşılığı ayrıca ücret ödenmez" şeklinde bir hüküm koyması, söz konusu hükmün geçersizliği sonucunu doğurur.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir yanlış anlamaya da değinmek gerekir. Bazı işverenler, tatil günü çalışan işçiye ücret ödemek yerine başka bir gün izin kullandırarak yükümlülüklerini yerine getirdiklerini düşünmektedir. Oysa Yargıtay bu konuda tutarlı bir biçimde aksi yönde karar vermektedir. Yüksek mahkeme, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmanın başka bir günde izin kullandırılarak telafi edilemeyeceğini, zira bu günlerin toplumsal ve tarihî anlamı itibarıyla diğer günlerden farklı bir nitelik taşıdığını açıkça vurgulamıştır. Bu yaklaşımın arkasında yatan mantık son derece isabetlidir: ulusal bayram ve genel tatil günleri yalnızca birer dinlenme fırsatı değil, aynı zamanda toplumsal katılım ve aidiyet duygusunun pekiştiği zamanlardır. Bir işçinin Kurban Bayramı'nda ailesiyle birlikte bayram coşkusunu yaşaması ile herhangi bir Çarşamba günü evinde oturması arasındaki fark, salt fiziksel dinlenme ile açıklanamaz; burada manevi, kültürel ve toplumsal bir boyut vardır ki Yargıtay'ın denkleştirme yasağına ilişkin tutumu tam da bu gerçekliği yansıtmaktadır.

III. UBGT Ücretinin Hesaplanması

Asıl mesele ise tatilde çalışan ya da çalışmayan işçinin ücret hakkına ilişkindir. İş Kanunu'nun "Genel tatil ücreti" başlıklı 47. maddesi bu noktada belirleyici düzenlemeyi içermektedir. Söz konusu madde ‘‘Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.’’ şeklindedir. Maddeye göre, bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir; tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Maddenin son fıkrası ise yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde bu ücretin işverence ödeneceğini ayrıca düzenlemiştir. Kanun metninden çıkan sonuç gayet nettir: tatilde çalışmayan işçi zaten ücretini alır; tatilde çalışan işçi ise bir günlük ücreti fazladan hak eder. Dolayısıyla tatilde çalışan işçi fiilen iki günlük ücret almış olur — biri zaten ödenmesi gereken tatil ücreti, diğeri çalışmanın karşılığı olan ek ücret.

İş Kanunu'nun 50. maddesi şöyledir: ‘‘Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.’’ Bu madde uyarınca fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, hazırlama-tamamlama-temizleme işleri için alınan ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. Dolayısıyla UBGT ücreti hesaplanırken yalnızca işçinin çıplak brüt ücreti esas alınmalıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/7610 Esas, 2014/12692 Karar, 15.04.2014 tarihli kararı "Fazla mesai ve genel tatil alacaklarına hesabına esas ücrete ise, “fazla mesai 2” şeklinde ifade edilebilecek genel tatil çalışması, hafta tatili çalışması veya fazla mesai ücreti hesabında, yol ve yemek gibi sosyal yardımların dahil edilemeyeceğinin gözetilmemesi isabetsizdir." şeklindedir.

Ancak burada gözden kaçırılmaması gereken bir incelik vardır: işçiye düzenli olarak ödenen sabit ikramiye, yemek yardımı gibi kalemler sosyal yardım niteliğinde olup hesaplamaya dahil edilmez; buna karşılık ücretin parçası olarak nitelendirilen ve devamlılık arz eden ödemeler, çıplak ücret kavramı içinde değerlendirilebilir. Bu ayrımın doğru yapılması, bilirkişi hesaplamasının isabetini doğrudan etkilemektedir.

Hesaplama yöntemine gelince, işçinin bir günlük ücreti brüt aylık ücretinin otuza bölünmesiyle bulunur. Tatil günü çalışılmamışsa bir günlük ücret zaten bordroyla ödenir; tatil günü çalışılmışsa bir günlük ücret fazladan ödenmesi gerekir. Yargıtay kararlarında, tatilde bir saat de çalışılmış olsa yedi buçuk saat de çalışılmış olsa sonucun değişmeyeceği, çalışmanın süresine bakılmaksızın tam bir günlük ücretin ödeneceği kabul edilmektedir. Hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise işçinin ücretinde yıl içinde meydana gelen değişikliklerdir. UBGT alacağı her bir tatil günü itibarıyla ayrı ayrı muaccel olduğundan, hesaplamanın her tatil günündeki güncel ücret üzerinden yapılması gerekmektedir. Bilirkişi raporlarında zaman zaman rastlanan ve tüm dönem için tek bir ücret esas alan hesaplamalar, Yargıtay denetiminden geçememektedir. Bir başka sorun ise ulusal bayram veya genel tatil gününün hafta tatiline denk gelmesi hâlinde ortaya çıkmaktadır; hafta tatili ücreti ile UBGT ücreti birbirinden bağımsız iki ayrı hak olup bu iki tatil gününün çakışması halinde her ikisinin de ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

UBGT alacağının faiz boyutu da ihmal edilmemelidir. UBGT ücreti bir ücret alacağı niteliği taşıdığından, İş Kanunu'nun 34. maddesi gereği gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

Zamanaşımı meselesi de UBGT alacakları bakımından kritik önem taşımaktadır. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar; dolayısıyla iş sözleşmesi devam ederken dahi zamanaşımı işler ve dava açılması halinde dava tarihinden geriye doğru beş yıllık süre içinde kalan alacaklar hüküm altına alınır.

IV. UBGT Alacağında İspat Yükü ve Deliller

İşte bu noktada, uygulamada en çok tartışma yaratan meselelerin başında ispat yükünün dağılımı gelmektedir. Genel kural gereği, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu çalışmasını ispat etmekle yükümlüdür. Buna mukabil, işveren de ödeme yaptığını kanıtlamak zorundadır. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilmedikçe kesin delil niteliğindedir; bordro üzerinde UBGT ücretine ilişkin tahakkuk varsa ve bordro işçi tarafından imzalanmışsa, ödemenin yapıldığı karine olarak kabul edilir. Ancak bordronun ilgili bölümünün boş bırakılması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde, işçi her türlü delille — tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, banka hesap dökümleri ve benzeri belgelerle — çalışmasını ortaya koyabilir. Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 2012/7665 Esas, 2012/28614 Karar, 18.12.2012 Tarihli kararı şu şekildedir: "Fazla mesai yaptığını , ulusal ... genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla mesai ve ulusal ... genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacağının ödendiği varsayılır. Fazla mesai ve ulusal ... genel tatil günleri çalışmanın ispatı konusunda ... yeri kayıtları, özellikle ... yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. "

Uygulamada en yaygın delil türü tanık beyanı olmakla birlikte, tanıkların genellikle aynı işyerinde çalışan veya çalışmış kişiler olması, beyanların güvenilirliği konusunda mahkemeleri ihtiyatlı davranmaya sevk etmektedir. Bu nedenle tanık beyanlarının kendi içinde tutarlı olması, diğer delillerle desteklenmesi ve somut olgulara dayanması, alacağın kabulü açısından belirleyici olmaktadır.

V. Hakkaniyet İndirimi

Tanık beyanlarıyla ispatlanan UBGT alacaklarında Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre hakkaniyet indirimi uygulanmaktadır. Bu indirimin oranı sabit olmayıp, somut olayın koşullarına, işin niteliğine ve tanık beyanlarının tutarlılığına göre mahkemece takdir edilmektedir. Uygulamada bu oranın yüzde beş ile yüzde otuz arasında değiştiği görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi, hakkaniyet indiriminin hakkın özünü zedeleyecek düzeyde olmaması gerektiğini, aksi takdirde indirimin bir hak kaybına dönüşeceğini pek çok kararında vurgulamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 2015/30697 Esas, 2018/10313 Karar, 02.05.2018 Tarihli kararı şöyledir: "Somut uyuşmazlıkta; fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları tanık anlatımlarına dayalı olarak hesaplanmıştır. Mahkemece, %50 oranında taktiri indirim yapılarak söz konusu alacaklar hüküm altına alınmıştır. Tanık beyanları ile ispatlanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarından indirim yapılması yerinde ise de; hesaplamaların, davalı tanık beyanlarının da esas alınarak yapılmış olması dikkate alındığında, yapılan %50 oranındaki indirimin, çalışmaların esasına göre yüksek bir oran olduğu anlaşılmıştır. Mahkemece, dosya kapsamına uygun makul bir oranda indirim yapılması gerektiğinden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır." Aynı dairenin şu kararı da mevcuttur: "Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma ücreti tanık beyanlarına göre hesaplandığına göre takdiri indirime gidilmesi yerinde ise de bu indirimin makul bir oran yerine hakkın özünü ortadan kaldıracak biçimde %70 oranında uygulanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." (Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11616, K. 2018/7082, T. 19.03.2018)

Yine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/24722 Esas, 2014/4798 Karar ve 27.02.2014 Tarihli kararı: "Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla mesai, hafta sonu ve ulusal bayram genel tatil çalışmaları davacı tanık beyanlarına göre belirlej8nmiştir. Mahkemece, davacı tanıklarının işverene karşı davası olduğu ve çalışma düzenini belirlemeye yönelik başkaca da delil olmadığı gerekçesi ile hesaplanan alacak miktarlarından %50 oranında hakkaniyet indirimi uygulanmıştır. Davalı işverene yönelik olarak Dairemizde temyiz incelemesi yapılmış olan 2013/17433 - 2013/18924 - 2013/19422 - 2013/22483 - 2013/23404 E. Sayılı dosyalarda da işyeri çalışma düzeninin benzer şekilde belirlenmiş olduğu ve işyeri niteliği ile tanık beyanlarına göre belirlenmiş olan çalışma düzeninin makul düzeyde olduğu dikkate alındığında, mahkemece %50 oranında hakkaniyet indirimi uygulaması hakkın özünü etkileyecek biçimde yüksek bir oran olup, alacak miktarı ve belirlenen çalışma düzenine göre %30 oranında hakkaniyet indirimi uygulanması dosya kapsamına ve hakkın özüne daha uygun olacaktır. Mahkemece fazla oranda hakkaniyet indirimi uygulanmış olması hatalı olup bozma nedenidir." şeklindedir.

Bununla birlikte, yazılı delillerle — örneğin imzasız bordro, puantaj kaydı veya işyeri kamera kayıtları ile — ispatlanan alacaklara hakkaniyet indirimi uygulanamayacağı da yerleşik içtihat olarak kabul görmektedir.

VI. Değerlendirme ve Sonuç

Kanımızca, UBGT alacağı meselesi salt bir ücret uyuşmazlığının ötesinde, çalışma ve işçinin insanca yaşam hakkının bir yansımasıdır. Milli bayramlar ve dinî tatiller, bir toplumun kolektif belleğinin, ortak sevinçlerinin ve kadim değerlerinin somutlaştığı günlerdir. İşçinin bu günlerde çalışmaya mecbur bırakılması, ancak emeğinin karşılığının tam olarak ödenmesi koşuluyla meşru görülebilir. Ne var ki, uygulamada pek çok işverenin bu günlerde çalıştırdığı işçilere hiçbir ek ödeme yapmadığı, hatta bazılarının çalışma olgusunu dahi kayıt altına almaktan kaçındığı bilinen bir gerçektir. Kayıt dışılığın yaygın olduğu sektörlerde — inşaat, tekstil, mevsimlik tarım işçiliği gibi alanlarda — UBGT alacağının ispatı işçi açısından fiilen olanaksız hale gelebilmekte, bu da hak kaybının boyutlarını daha da büyütmektedir.

Sonuç olarak, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 2429 sayılı Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun arabuluculuğa ilişkin hükümleri çerçevesinde şekillenen, ispat kuralları ve zamanaşımı süreleri bakımından kendine özgü dinamikleri olan bir işçilik alacağıdır. İşverenlerin bu alacağı göz ardı etmesi ya da denkleştirme izni gibi kanuni dayanağı bulunmayan yöntemlerle bertaraf etmeye çalışması, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları karşısında sürdürülebilir değildir. İşçinin bilgilendirilmesi, bordrolarda UBGT tahakkuklarının şeffaf biçimde gösterilmesi ve uyuşmazlıkların arabuluculuk aşamasında çözüme kavuşturulması, hem bireysel hak kayıplarının önüne geçecek hem de yargının iş yükünü hafifletecektir. Aksi takdirde, tatil günlerinde çalışmanın ücretlendirilmesi meselesi, iş hukukunun kronik sorunları arasındaki yerini korumaya devam edecek ve her bayram dönemi yeni uyuşmazlıkların tohumlarını atacaktır.