Günümüz koşullarında, birçok kişi emekli olduktan sonra aktif bir şekilde çalışmaya devam etmektedir. Emeklilik sonrasında çalışma hayatına devam eden işçi sayısının artış göstermesi, bu konunun ele alınmasını gerekli kılmıştır. İş gören kişinin, bu işi bir başkasına bağımlı olarak ve ücret karşılığında yapması durumunda, bu iş ilişkisi İş Hukuku kapsamında ele alınır. İş Hukuku’nun ortaya çıkma sürecindeki en önemli etken, ücret karşılığında bir başkasına bağımlı olarak çalışan kişilerin korunması olmuştur. İş Hukuku, işçinin iş ilişkisi içerisinde, işverene bağımlı olarak, onun otoritesi altında ve talimatlarına uygun şekilde iş görürken, özel olarak korunmasını ve iş ilişkisinin tarafları arasında belirli ölçüde denge sağlanmasını amaçlar.
Türkiye’deki yasal düzenlemeler çerçevesinde, emekli çalışanların hakları ve yükümlülükleri emekli olmadan önceki çalışma döneminden bazı farklılıklar gösterse de emekli çalışanların hakları, normal çalışanların haklarından çok büyük bir farklılık göstermez. Yani emekli olmak, emekli çalışan için İş Hukuku bağlamında bir hak kaybına sebep olmaz.
4857 sayılı İş Kanunu 2/1. maddesi uyarınca “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. Bu madde uyarınca işçi tanımı bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma ve gerçek kişi olma unsurlarından oluşur. İş Hukukunun ortaya çıkış amacı işçiyi korumak olduğundan İş Hukuku’nun temel karakteri işçidir.
İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi, İş Hukuku’nun temel yapıtaşıdır diyebiliriz. Bu sözleşme, iş ilişkisinin tarafları, çalışma süresi, izin süresi, ücret gibi konuları mevzuatın emredici hükümleri bağlamında belirler. İş sözleşmesi, aynı kanunun 8. maddesinde “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanım uyarınca iş sözleşmesinin unsurları, iş, ücret ve bağımlılıktır.
Emekli olduktan sonra başka/aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” sıfatını korur ve diğer çalışanlarla aynı temel haklara sahiptir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin gibi hakları, bazı istisnai durumları olsa da , yeni işyerindeki çalışma süresi üzerinden hesaplanır.
Emekli bir kişinin başka bir işyerinde çalışması durumunda hakları şu esaslara göre belirlenir:
1- Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesi, kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
4857 sayılı Kanun, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminatı hakları için 1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesi hükmünün uygulanacağını düzenlemiştir. Bu durumda kıdem tazminatı fonuna ilişkin düzenleme yapılıncaya kadar önceki düzenleme geçerli olacaktır.
İş sözleşesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu koşullardan ilki, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hallerden biri ile sona ermiş olmasıdır. Bir diğer koşul ise işçinin kanunda öngörülen en az süre kadar çalışmış olmasıdır. İşçinin, yeni işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih olarak belirlenir. Emekli olduktan sonra yeni bir işverene bağlı olarak çalışmaya başlandığında kıdem süresi sıfırdan başlar. Eğer iş sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak feshedilirse veya işçi, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshederse, işçi yeni iş yerindeki çalışma süresi üzerinden kıdem tazminatı alır. Ancak kişi zaten emekli olduğu için bu işyerinden “emeklilik” gerekçesiyle istifa edip tekrar kıdem tazminatı alamaz. Çünkü emeklilik hakkı bir kez kullanılan ve kıdemi tasfiye eden bir haktır.
2- İhbar tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda belirlenen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca işçi veya işveren, iş sözleşmesini sona erdirmeden önce belirli bir süre önceden bildirim yapmak zorundadır. Bu süreler dikkate alınmaksızın yapılan fesihlerde, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı doğar. Bu yaptırımın amacı, tarafların ani fesihler nedeniyle yaşayacağı ekonomik vb zararları, karşı tarafa önceden haber vererek, karşı tarafın yaşayacağı zararı en aza indirmektir.
Emekli çalışanlar için de bildirim süreleri geçerlidir. İşveren, emekli işçiyi işten çıkarırken, kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uymak veya ihbar tazminatını ödemek zorundadır. İşçi de haklı bir nedeni olmaksızın işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
3- Yıllık ücretli izin: Emekli çalışanların yıllık izin hakkı, yeni işyerindeki kıdemine göre belirlenir. Ancak İş Kanunu 53. Maddesi, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemi ne olursa olsun 20 günden az olamaz. Bu, emekli çalışanların büyük çoğunluğu için geçerli olan çok önemli bir haktır.
4- Sosyal Güvenlik Statüsü: Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden kişilerin en çok dikkat etmesi gereken konulardandır. Emekli çalışanlar için işveren tarafından “Sosyal Güvenlik Destek Primi” (SGDP) ödenir. Bu prim işçinin emekli aylığının kesilmesini önler ancak işçiye yeni bir emeklilik veya malullük hakkı sağlamaz. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda ise bu sigorta kolundan sağlanan yardımlardan yararlanma hakkı mevcuttur.
5- Diğer işçilik alacakları: Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi alacaklar bakımından emekli işçi ile diğer işçiler arasında hiçbir fark yoktur. Çalışılan süreler ve yapılan mesailer karşılığında bu ücretlere tam olarak hak kazanılır.
Emekli çalışan, yeni işyerinde geçirdiği her tam yılı için bir aylık brüt ücreti tutarından kıdem tazminatına (yasada sayılan fesih hallerinde) ve kıdemine uygun ihbar tazminatına hak kazanır.
Sonuç olarak, emeklilik sonrasında yeniden çalışmaya başlayan kişiler, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olma statüsünü korumaya devam etmekte aynı zamanda diğer çalışanlarla aynı iş mevzuatı korumasından yararlanmaktadır. Emeklilik statüsü, işçinin temel haklarını ortadan kaldırmamakta; yalnızca bazı hakların uygulanışında ve sosyal güvenlik bakımından bazı konularda birtakım farklılıklar ortaya çıkarmaktadır. Bu kapsamda emekli çalışanlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve diğer işçilik alacakları bakımından kanunun sağladığı güvencelerden faydalanmaya devam ederler. Günümüzde emeklilik sonrasında çalışma olgusunun yaygınlaşması karşısında, emekli çalışanların hak ve yükümlülüklerinin doğru şekilde bilinmesi hem işçi hem de işveren açısından hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önem taşımaktadır. Bu nedenle emeklilik sonrasında kurulan iş ilişkilerinin, İş Hukuku'nun temel ilkeleri ve çalışanı koruma amacı doğrultusunda değerlendirilmesi gerekmektedir.
Av. Sinem SADIK
KAYNAKÇA
4857 Sayılı İş Kanunu
1475 Sayılı İş Kanunu
İçtihatlar
Sümer, H.H. (2019),İş Hukuku,Ankara.
Anadolu,F.K.,”Kıdem tazminatı Koşulları ve İşçinin Kıdeminin Hesaplanması”,Selçuk Üni. Sosyal Bilimler Ens. Dergisi,239-264,2003.