MAKALE

YARGITAY KARARLARI BAĞLAMINDA İSTİFANIN GEÇERLİLİĞİ

08.01.2026 - 10:12 08.01.2026 - 23:39 Okunma Süresi: 6 Dk

GİRİŞ

İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilme biçimi olan istifa, uygulamada çoğu zaman işveren feshi ile iç içe geçen, bu nedenle de uyuşmazlıklara konu olan bir hukuki işlemdir. Özellikle istifa belgesinin varlığına rağmen işverenin sonraki işlem ve beyanlarının bu irade ile çelişmesi, istifanın baskı altında alınıp alınmadığı ve irade fesadı iddialarının ispatı, iş yargılamasının temel tartışma alanlarını oluşturmaktadır.

Yargıtay, istifanın geçerliliğini değerlendirirken şekli unsurlardan ziyade işçinin gerçek iradesini esas almakta; her somut olayın kendi özellikleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini istikrarlı biçimde vurgulamaktadır.

I. İSTİFA BELGESİNE RAĞMEN ORTAYA ÇIKAN ÇELİŞKİLİ OLGULAR

İstifa belgesinin varlığı, tek başına iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiği sonucunu doğurmamaktadır. İşverenin istifa sonrası davranışlarının bu irade ile uyumlu olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, istifa belgesine dayanılmasına rağmen işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi veya Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, bu çelişkilerin istifanın geçerliliğine etkisinin her somut olay bakımından değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmiştir (1).

Bu yaklaşım, istifanın yalnızca yazılı belgeye indirgenemeyeceğini; işverenin tüm işlem ve bildirimlerinin birlikte ele alınması gerektiğini ortaya koymaktadır.

II. İSTİFA VE İBRANAMEDE İMZA VE İRADE FESADI İDDİASI

İstifa dilekçesi ve ibranamede yer alan imzanın inkâr edilmemesi ve irade fesadı iddiasının ileri sürülmemesi halinde bu belgelere hukuki değer verilmesi gerektiği Yargıtay içtihatlarında açıkça kabul edilmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, imza inkârı veya irade fesadı iddiası bulunmayan hallerde istifa ve ibranameye değer verilmesi gerektiğini; ancak bu hususun mahkemece davacıya sorularak açıklığa kavuşturulmasının zorunlu olduğunu belirtmiştir (2). Bu araştırma yapılmaksızın karar verilmesi eksik inceleme olarak değerlendirilmektedir.

III. BASKI ALTINDA ALINAN İSTİFA DİLEKÇELERİ

İşverenin baskısı sonucu düzenlenen istifa dilekçelerine hukuki değer tanınamayacağı Yargıtay’ın yerleşik içtihadıdır. Bu gibi hallerde feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilmekte; ancak feshin haklı olup olmadığı ayrıca değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, baskı altında alınan istifa dilekçesine değer verilemeyeceğini açıkça ifade etmiş; bu tür durumlarda feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir (3).

IV. GENEL İFADELİ İSTİFA DİLEKÇELERİ VE GERÇEK DURUMUN ARAŞTIRILMASI

İstifa dilekçesinde yer alan ifadelerin genel ve soyut olması, işçinin dava dilekçesinde istifanın ardındaki somut nedenleri ileri sürmesine engel değildir. Bu durumda istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılması gerekir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, genel ifadeler içeren istifa dilekçelerinde, işçinin sonradan somut nedenler ileri sürmesinde hukuka aykırılık bulunmadığını ve bu halde de gerçek durumun araştırılması gerektiğini kabul etmektedir (4).

V. İSTİFA KONUSUNDA İŞÇİNİN BEYANININ ALINMASI

İstifa dilekçesinin varlığına rağmen işçinin bu belgeye ilişkin beyanının alınmaması, Yargıtay tarafından bozma nedeni yapılmaktadır. Mahkemece işçinin duruşmada isticvap edilerek istifa belgesinin içeriği ve imzasına ilişkin beyanının alınması gerekmektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, davacının usulüne uygun şekilde duruşmaya çağrılarak istifa dilekçesine ilişkin diyeceklerinin sorulması ve gerekirse irade fesadı iddiasının tartışılması gerektiğini vurgulamıştır (5).

VI. İRADE FESADI İDDİASININ İSPATI VE DELİL DEĞERLENDİRMESİ

İrade fesadı iddiası, iddia eden işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu iddia tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmekle birlikte, tanık anlatımlarının görgüye dayalı olması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, irade fesadı iddiasının tanık dahil her türlü delille ispatlanabileceğini belirtmiş; buna karşılık varsayıma dayalı değerlendirmelerle ve tanık dinlenmeksizin karar verilmesini hatalı bulmuştur (6).

Ancak yalnızca nakli ve görgüye dayalı olmayan tanık beyanlarının irade fesadını ispatlamaya yeterli olmadığı da yine Yargıtay tarafından kabul edilmektedir (7), (8).

VII. İRADE FESADI İSPATLANAMAYAN HALLERDE İSTİFAYA DEĞER VERİLMESİ

İrade fesadı iddiasının ispatlanamaması halinde, istifaya hukuki değer verilmesi gerektiği Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasıdır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir.

Yargıtay, özellikle işçinin vasıflı olması ve istifa dilekçesinin sonuçlarını bilebilecek durumda bulunması hâlini, irade fesadı değerlendirmesinde dikkate almaktadır (9).

VIII. HUKUK GENEL KURULU KARARI IŞIĞINDA GENEL DEĞERLENDİRME

Hukuk Genel Kurulu, el yazısı ile düzenlenmiş, imzası inkâr edilmeyen ve irade fesadı ispatlanamayan istifa dilekçelerine geçerlilik tanınması gerektiğini açık biçimde ortaya koymuştur. Bu tür durumlarda iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiği kabul edilmekte; kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği belirtilmektedir (10).

SONUÇ

Yargıtay kararları birlikte değerlendirildiğinde; istifanın geçerliliğinin yalnızca yazılı bir belgenin varlığına bağlı olmadığı, işçinin gerçek iradesinin bulunup bulunmadığının, irade fesadı iddiasının ileri sürülüp sürülmediğinin ve bu iddianın somut delillerle ispatlanıp ispatlanmadığının her somut olay bakımından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Çelişkili olguların varlığı hâlinde istifa iradesi şüpheyle karşılanmakta; buna karşılık irade fesadı ispatlanamadığı durumlarda istifaya hukuki sonuç bağlanmaktadır.