Özel Hukuk İlişkilerinde Devletin Pozitif Yükümlülüklerinin İhlali

Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir.

12.01.2024 - 07:00 Yayınlanma

13.10.2024 - 12:45 Güncelleme

Özel Hukuk İlişkilerinde Devletin Pozitif Yükümlülüklerinin İhlali

Özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, örneğin işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır.

İlgili Kararlar:

♦ (H.Ç., B. No: 2017/14907, 30/9/2020)
♦ (Esra Ünlü, B. No: 2018/4144, 25/2/2021)
♦ (Ayhan Deniz ve diğerleri [GK], B. No: 2019/10975, 14/6/2023)

---

TÜRKİYE CUMHURİYETİ

ANAYASA MAHKEMESİ

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

H.Ç. BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2017/14907)

Karar Tarihi: 30/9/2020

R.G. Tarih ve Sayı: 9/12/2020-31329

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

RESEN GİZLİLİK KARARI VERİLDİ

Başkan	:	Kadir ÖZKAYA
Üyeler	:	M. Emin KUZ
		Rıdvan GÜLEÇ
		Yıldız SEFERİNOĞLU
		Basri BAĞCI
Raportör	:	Ali KOZAN
Başvurucu	:	H.Ç.
Vekili	:	Av. Halim İNÇ

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışan başvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 20/1/2017 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir:

7. Başvurucunun çalıştığı özel şirketi 30/1/2015 tarihinde telefonla arayan bir kişi "Başvurucunun terör örgütü mensubu olduğu, bombalı eylemde bulunacağı ve işyeri sahibine yönelik işyerinde sabotajda bulunacağı" şeklinde ihbarda bulunmuştur.

8. Bunun üzerine, işyerinde 27/9/2007 tarihinden beri çalışan başvurucunun iş akdi, işveren tarafından 5/2/2015 tarihinde feshedilmiştir. Fesih bildiriminde; başvurucunun V.B. isimli şirket çalışanı ile ilişkisinin olduğu, bu ilişkiyi öğrenen V.B.nin eşinin şirket çağrı merkezini arayarak başvurucunun canlı bomba olduğuna dair ihbarda bulunduğunun yapılan iç araştırma ve V.B.nin savunmasından anlaşıldığı belirtilmiştir. Yapılan ihbar nedeniyle İlçe Emniyet Müdürünün şirkette inceleme yaptığı, üretim kaybı, korku gibi huzursuzluk yaratan durumların meydana geldiği ifade edildikten sonra anılan olayın oluşumunda başvurucunun işyerinde başka bir çalışan ile yaşadığı ilişkinin etkili olduğu vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca iş akdinin feshedildiği belirtilmiştir.

9. Başvurucu 4/3/2015 tarihinde Manisa 1. İş Mahkemesinde işe iade istemli dava açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; savunması alınmadan, kendisine bir bildirim yapılmadan ve gerekçe belirtilmeden işten çıkarıldığını, haricen öğrenilen sözlü bildirime göre iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesine göre feshedildiğini, ancak anılan düzenlemeye uyan bir eyleminin bulunmadığını, feshin son çare olması ilkesine de riayet edilmediğini vurgulayarak iş akdinin feshinin haksız olduğunu ifade etmiştir.

10. İşveren davaya cevabında; iş akdinin başvurucunun bir başka çalışan ile yaşadığı ilişki sonrasında ortaya çıkan ciddi sorunlar nedeniyle feshedildiği, V.B. isimli çalışanın alınan savunmasında başvurucu ile arasında ilişki olduğunu ikrar ettiği, muhtemelen V.B.nin eşinin anılan ilişkiyi öğrenince başvurucunun canlı bomba olduğu ve şirketi havaya uçuracağı yönünde ihbarda bulunduğu, bu durumun üretimin aksamasına neden olduğu, ihbarla ilgili olarak şirketin suç duyurusunda bulunduğu belirtilmiştir.

11. Bu arada şirket ve başvurucu tarafından telefon ihbarını yapan kişi hakkında suç duyurusunda bulunulmuştur. Manisa Cumhuriyet Başsavcılığınca yapılan soruşturmada şirketi telefonla arayarak ihbarda bulunan kişinin Ö.C. isimli bir kadın olduğu tespit edilmiştir. Ö.C. soruşturma kapsamında verdiği ifadesinde; olaydan üç veya dört sene kadar önce Çankaya semtinde bir tekstil işinde çalıştığı sırada çay ocağında üç tane erkek şahsın Şirkete ve bir kaç yere canlı bomba koyacaklarını söylediklerini duyduğunu, bu konuşmaların bilinç altına yerleştiğini, evlendikten sonra eşinin Şirkette çalışmaya başladığını, üç kişinin konuşmasının bilinç altında kalması ve eşine zarar verileceğini düşündüğünden böyle bir ihbarda bulunduğunu, ihbarda bulunmaktaki amacının vatandaşlık görevini yapmak olduğunu ifade etmiştir. Cumhuriyet Başsavcılığının 24/3/2016 tarihli iddianamesi ile Ö.C.nin üzerine atılı iftira ve suç uydurma suçlarını işlediğine ilişkin yeterli delil elde edildiği gerekçesiyle kamu davası açılması talep edilmiştir.

12. Manisa 1. İş Mahkemesi, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmiş olduğu tanıkları dinlemiş, ayrıca yukarıda belirtilen ceza soruşturması dosyasını celp ederek iddianameyi incelemiştir. Tanıklar beyanlarında; başvurucunun başarılı bir çalışan olması nedeniyle ekip liderliğine getirildiğini, başvurucu ile V.B.nin işyerinde yapılan iş nedeniyle bir araya geldiklerini, ancak aralarında iş ilişkisi boyutunu aşan bir ilişki olduğunu duymadıklarını, uygunsuz hâl ve hareketlerini görmediklerini ifade etmişlerdir.

13. Mahkeme 3/5/2016 tarihinde feshin geçersizliği ile başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; işe iade davasında hizmet akdinin haklı ya da geçerli bir nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu, işverenin fesih kararında davacının (başvurucunun) işyerinde çalışan evli bir erkekle ilişkisinin bulunması, işyerine telefon açılarak canlı bomba ihbarı üzerine emniyet güçlerinin çağrılması, soruşturma açılması, üretimin aksamasına neden olunması sebeplerine dayanılmasına rağmen bomba ihbarının yapıldığı tarihte işyerinde üretimin aksadığı, durduğu ve bundan dolayı zarar oluştuğuna dair delil sunulmadığı belirtilmiştir. Bunun yanı sıra gerek dinlenen tanıkların ifadeleri gerekse işyerinden sunulan kayıtlardan başvurucunun diğer çalışan ile çalışma alanında ya da işyerinde iş ilişkisi dışında farklı bir ilişkilerinin olduğuna dair delilin ortaya konulamadığı, tanıkların beyanlarında normalin dışında bir davranışa tanık olmadıklarını belirttikleri ve başvurucunun savunmasının alınmadığı vurgulanan gerekçede başvurucuya atfedilen eylemlerle ilgili hususların şüpheye yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığı, feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiği ve fesih kararının yerinde olmadığı ifade edilmiştir.

14. Anılan karar işveren tarafından temyiz edilmiştir. Temyiz dilekçesinde; işyerinde bomba ihbarının yapılması, kolluk ekiplerinin olay yerine gelmesi ve hatta İlçe Emniyet Müdürünün orada bulunmasının ortaya çıkarttığı kaos ve karışıklık sonucunda üretimde aksama meydana gelmemiş olmasının imkânsız olduğu, bu boyutlardaki bir işyerinde üretim aksamasının net olarak ortaya konulmasının mümkün olamadığı, ancak hayatın olağan akışı gereği böyle bir durumda üretimde aksama meydana geleceğinin açık olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca başvurucu ile ilişkisi olan V.B.nin savunmasında "başvurucu ile 4-5 sene önce tanıştığı, orta vadede kopmaya çalıştığı ve sadece iş için konuştuğu" şeklinde beyanda bulunarak taraflar arasında iş ilişkisinden farklı bir ilişki daha olduğunu ikrar ettiği belirtilmiştir.

15. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (Daire) 13/10/2016 tarihinde, ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın reddine kesin olmak üzere karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendine göre yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığı, ayrıca dosya içeriği, davacı ile ilişki yaşadığı iddia edilen V. isimli işçinin alınan savunması dikkate alındığında, başvurucunun V. ile çalışma arkadaşlığı ilişkisini aşan bir ilişki yaşadığı, bu ilişkinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Gerekçede, bu durumun, haklı fesih sebebi ağırlığında olmasa da işin yürütümünü bozucu nitelikte olduğu, işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin, işveren açısından beklenemeyeceği vurgulanarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

16. Nihai karar 28/12/2016 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

17. Başvurucu 20/1/2017 tarihinde bireysel başvuru yapmıştır.

18. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Sistemi (UYAP) üzerinden yapılan incelemede; Manisa Cumhuriyet Başsavcılığının yapılan ihbar nedeniyle Ö.C.nin cezalandırılması talebini içeren iddianamesinin Manisa 2. Asliye Ceza Mahkemesi tarafından kabul edildiği görülmüştür. Mahkeme 27/10/2016 tarihinde, anılan suçların maddi ve manevi unsurları oluşmadığı gerekçesiyle Ö.C. hakkında beraat kararı vermiştir. Ö.C. yargılama aşamasındaki savunmasında; başvurucuyu tanımadığını, tanımadığı bir kişiye iftira atmasının mümkün olmadığını, bazı duyumlarını vatandaşlık görevi gereği tedbir alınsın diye şirkete bildirdiğini belirtmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

19. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

...

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

20. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..."

21. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

B. Uluslararası Hukuk

22. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir."

23. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğu belirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00 ve 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61;Christine Goodwin/Birleşik Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90).

24. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir ki insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme olanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet kapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).

25. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım) ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilik koşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara esas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).

26. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içine girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin değerlendirmede AİHM, kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme olanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna, § 107).

27. AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirin sonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın, ilgili tedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımı birlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir (Denisov/Ukrayna, § 109).

28. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olmasını aramakta, asgari ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği durumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116).

29. AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurularda iddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelik kıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi ve sonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etki değerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesinde, başvurucunun iddia ettiği öznel algıların, somut başvuruda mevcut nesnel koşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacak incelemenin, iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsaması gerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet edilen tasarrufun özel hayatları üzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekilde ispatlamakla yükümlü olduklarını ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusu şikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdırlar (Denisov/Ukrayna, §§ 113-117).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

30. Mahkemenin 30/9/2020 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

31. Başvurucu; V.B. isimli kişiyle ilişkisinin olmadığı, bomba ihbarı nedeniyle işin kesintiye uğramadığı ve olay günü işyerinde çalışan işçilerin ihbardan haberdar olmadığı hususlarının iş mahkemesindeki yargılama sürecinde kanıtlandığını ifade etmiştir. Bu duruma rağmen Yargıtayın dosyaya aslı bile sunulmayan V.B.nin olduğu beyan edilen el yazısıyla yazılmış bir belgeye dayanarak, anılan belgenin doğruluğunu araştırmadan ve V.B.nin tanıklığına başvurmadan eksik inceleme ile davayı reddettiğini iddia eden başvurucu ihbar ile ilgili soruşturmada ihbarı yapan kişinin başvurucu ve V.B. ile ilgisi olmayan Ö.C. isimli bir kadın olduğunun anlaşıldığını, ancak bu kişi hakkında açılan ve kendisinin de müdahil olduğu kamu davasında beraat kararı verildiğini belirtmiştir. Ayrıca işyerinde işçiler arasında iş arkadaşlığı dışında farklı bir ilişki yaşanmasının özel hayat kapsamında olduğunu, işin işleyişini etkilemediği sürece fesih nedeni olamayacağını vurgulayan başvurucu, özel hayata saygı ve adil yargılanma haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme

32. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz."

33. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılması oldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır (Bülent Polat [GK], B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).

34. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Söz konusu iddiaların özünün, başvurucunun ahlaki nedenle iş akdinin feshedilmesi olduğu anlaşılmakla; başvurucunun adil yargılanma hakkına yönelik iddialarının da bir bütün olarak özel hayata saygı hakkının usul güvenceleri kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

35. Özel hayata saygı hakkına yönelik işverenin müdahalesine ilişkin şikâyetlerin derece mahkemeleri önünde dile getirildiği, açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Genel İlkeler

36. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişiler arasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sona erdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi söz konusu değildir. Bununla birlikte devletin, özel hayata saygı hakkını etkili olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır. Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılan hakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46).

37. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-48).

38. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri; bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olunsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49).

39. Bu doğrultuda, özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

40. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi özel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51).

b. İlkelerin Olaya Uygulanması

41. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileri arasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.

42. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin, kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları dahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanla yaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip etkilemediği önem taşımaktadır

43. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisi olmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu doğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğe ilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde, iki çalışan arasındaki ilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkinin varlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş akdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derece mahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olan yansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkinin kim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşru amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir.

44. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun V.B. isimli işçi ile ilişkisi olduğu, bu ilişki nedeniyle V.B.nin eşinin yaptığı bir ihbar sonucu zarara uğradığı gerekçesiyle feshetmiştir. Ancak ceza soruşturması kapsamında ihbarı yapan kişinin V.B.nin eşi olmadığı ve ihbarın var olduğu iddia edilen ilişki ile ilgisinin bulunmadığı ortaya çıkmıştır. Ayrıca yargılama sürecinde işverenin anılan ihbar nedeniyle şirkete polisin gelerek inceleme yaptığı, işin durduğu ve bu nedenle zarara uğradığına yönelik iddialarını destekleyen belge sunamadığı, Mahkemenin bu konuda ayrıca bir araştırma yapmadığı ve dinlenen tanıkların işyerinde anılan olumsuzluklara yönelik beyanlarının alınmadığı görülmüştür. Öte yandan üretime ara verilmiş ve işveren zarara uğramış olsa bile bu durumun başvurucunun kusurundan kaynaklanmadığının sabit olduğu dikkate alındığında, başvurucunun yaşadığı idida edilen ilişkinin işyerinde olumsuzluklara neden olduğu hususunun işveren tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır.

45. Ayrıca işverenin derhâl fesih hakkı kapsamında savunma almadan fesih hakkının olup olmadığı temyiz mercii tarafından tartışılmış olsa da başvuru konusu olayda işverenin V.B.nin savunmasını almasına ve yargılama aşamasında bu savunmayı delil olarak mahkemeye sunmasına rağmen, iddia edilen ilişkinin tarafı olan başvurucunun savunması alınmayarak ilişkinin varlığına ilişkin tek taraflı bir beyana dayanıldığı ve yargılama aşamasına kadar başvurucuya bu beyana karşı görüşlerini sunma imkânının işveren tarafından tanınmadığı hususlarının gözetilmediği anlaşılmaktadır. Derece mahkemesi tarafından da iddialar karşısında V.B.nin tanık olarak dinlenmediği, işveren tarafından dosyaya sunulan savunmasının doğruluğunun araştırılmadığı görülmüştür.

46. Bu durumda yargılama sürecinde başvurucunun başka bir işçiyle ilişkisinin olduğu, bu ilişkinin başvurucu tarafından alenileştirildiği ve ilişkinin işyerine olumsuz etkilerinin olduğu, ayrıca oluşan olumsuzluklar nedeniyle iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususlarının işveren tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca iddia edilen ilişkinin varlığına ve işyerine yansımalarına ilişkin yeterli bir araştırmanın yapıldığı ve olaya özgü gerekçe sunulduğu da söylenemez. Açıklamalar bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı olup olmadığı hususu gözetilerek işveren ile çalışanın çıkarları arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yapılmadığı sonucuna varılmıştır.

47. Açıklanan gerekçelerle başvurucunun Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

48. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

“(1) Esas inceleme sonunda, başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlal kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yapılması gerekenlere hükmedilir…

(2) Tespit edilen ihlal bir mahkeme kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata hükmedilebilir veya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir. Yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar verir.”

49. Başvurucu ihlalin tespit edilmesini istemiş ve tazminat talebinde bulunmuştur.

50. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlal sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel ilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer bir kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir (Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B.No: 2016/12506, 7/11/2019).

51. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle getirmenin, yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için ise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması, ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan kaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların giderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması gerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57).

52. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1) numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili mahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki benzer hukuki kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasal yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§ 58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66-67).

53. İncelenen başvuruda özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan Dairece özel hayata saygı hakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin yeterince gözetilmemesi sebebiyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı anlaşılmaktadır.

54. Bu durumda özel hayata saygı hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgü düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda yapılması gereken iş yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin yeniden yargılama yapılmak üzere Manisa 1. İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekmektedir.

55. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

56. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 257,50 TL harç ve 3.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 3.257,50 yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurucunun kamuya açık belgelerde kimliğinin RESEN GİZLİ TUTULMASINA,

B. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

C. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

D. Kararın bir örneğin özel hayata saygı hakkına yönelik ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Manisa 1. İş Mahkemesine (E.2015/116, K.2016/288) GÖNDERİLMESİNE,

E. Tazminat talebinin REDDİNE,

F. 257,50 TL harç ve 3.000 TL vekâlet vekâlet ücretinden oluşan toplam 3.257,50TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

G. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

H. Kararın bir örneğinin bilgi için Adalet Bakanlığına ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesine GÖNDERİLMESİNE 30/9/2020 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

---

TÜRKİYE CUMHURİYETİ

ANAYASA MAHKEMESİ

BİRİNCİ BÖLÜM

KARAR

ESRA ÜNLÜ BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2018/4144)

Karar Tarihi: 25/2/2021

BİRİNCİ BÖLÜM

KARAR

Başkan	:	Hasan Tahsin GÖKCAN
Üyeler	:	Muammer TOPAL
		Recai AKYEL
		Yusuf Şevki HAKYEMEZ
		Selahaddin MENTEŞ
Raportör	:	Ali KOZAN
Başvurucu	:	Esra ÜNLÜ

I. BAŞVURUNUN KONUSU

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 7/2/2018 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir:

7. Başvurucu özel bir şirkette 5/3/2015 tarihinden beri mağaza sorumlusu olarak çalışmaktadır. Başvurucunun aynı işyerinde birlikte çalıştığı M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajı, M.E.nin telefonuna yüklenen bir uygulama nedeniyle şirketin e-posta hesabına yansımıştır. Mesajların incelenmesi sonucu işveren tarafından başvurucunun iş akdi 11/11/2016 tarihinde feshedilmiştir.

8. Fesih bildiriminde, 10/11/2016 tarihinde yapılan kontrol ve araştırmalar sonucunda başvurucunun çalışma arkadaşı ile iş ahlak ve etiğine aykırı şekilde ilişkisi olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği, konuyla ilgili olarak başvurucunun savunmasının alındığı vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) No.lu bendi uyarınca iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği ifade edilmiştir.

9. Başvurucu 8/12/2016 tarihinde Karaman İş Mahkemesinde (Mahkeme) işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; işyerinde herhangi bir arkadaşıyla işi aksatacak şekilde ya da doğruluk ve bağlılık kurallarını zedeler nitelikte bir ilişkisinin olmadığını, fesih bildiriminde kiminle ilişkisinin olduğu ve nasıl tespit edildiği hususu ile bu ilişkinin çalışma düzenini nasıl bozduğunun açıklanmadığını belirtmiştir. Ayrıca iki işçi arasındaki gönül ilişkisinin ve özel hayata dâhil konuların çalışma düzenini bozmadığı sürece fesih nedeni yapılamayacağını vurgulamıştır.

10. İşveren davaya cevabında; başvurucunun amiri konumunda çalışan M.E. isimli çalışanın yalnızca iş amaçlı olarak kullanması için çalışanlar adına açılmış e-posta hesabının incelenmesi sonucu başvurucu ile M.E. arasında gönül ilişkisi olduğu, bu ilişkinin işyeri barışını ve huzuru bozar nitelikte olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Başvurucunun ilişkisi olduğu tespit edilen personelin evli olduğu, iş ahlak ve etiğini aşar nitelikteki bu ilişki sebebiyle iş akdinin devamının işverenden beklenemeyeceği, güven ilişkisinin temelinden çöktüğü ve bu tür bir ilişkinin iş güvenliğini de tehdit eder mahiyette olduğunun açık olduğu belirtilmiştir. İşverenin çalışanların özel hayatına müdahale eden uygulamaları olmadığını ancak evli olan amiriyle başvurucunun ilişkisinin olmasının işveren tarafından iş barışını ve huzuru bozacak nitelikte görüldüğü ifade edilmiştir.

11. Mahkeme, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmiş olduğu tanıkları dinlemiştir. Tanıklar işyerinde çalıştıkları dönemde başvurucunun M.E ile ilişkisinden haberleri olmadıklarını, bölge sorumlusu olan M.E.nin yaptığı iş sebebiyle bazen başvurucunun çalıştığı işyerine uğradığını ancak mağazada uzun süre kalmadığını, geldiği zaman başvurucu ile iş ilişkisi dışında bir ilişkilerinin olmadığını, herhangi bir uygunsuz davranışlarını görmediklerini beyan etmişlerdir. Bölge sorumlularının telefonuna işyeri tarafından kurulum yapıldığı, bu kurulumdan sonra M.E.nin telefonuna gelen mesajların şirketin e-posta hesabına düşmeye başladığını ifade etmişlerdir. Tanık olarak dinlenen M.E. başvurucu ile olan ilişkisinin işten çıkarılmadan birkaç ay önce bittiğini ancak bu ilişkinin işyerine olumsuz yansımalarının olmadığını belirtmiştir. Ayrıca bölge sorumlusu olarak dokuz mağazanın kontrollerini yaptığını, bu kapsamda başvurucunun çalıştığı mağazaya da haftada iki üç kez gittiğini ve toplam dört saat mağazada kaldığını, işverenin asıl amacının kendisini işten çıkarmak olduğunu, gönül ilişkisini bahane ederek ikisinin de iş akdini sonlandırdığını beyan etmiştir.

12. Mahkeme 26/10/2017 tarihinde feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanık anlatımlarından başvurucunun M.E. ile olan ilişkisinin diğer çalışanlar tarafından bilinmediği, herhangi bir uygunsuz davranışının tanıklar tarafından görülmediği, ilişkinin işe yansımadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Ayrıca şahsi sicil dosyasının incelenmesi neticesinde davalının cevap dilekçesinde iddia ettiği gibi davacının M.E. ile işyeri mailinden herhangi bir yazışma yapmadığı, M.E.nin cep telefonuna gelen mesajların işyeri için kullanılan e-postaya düştüğünün anlaşıldığı zira gelen mesajlarda davacının mesajlarının yanı sıra farklı isimlere ait mesajların da olduğunun tespit edildiği ifade edilmiştir. M.E. ile başvurucu arasındaki mesajlaşmaların Anayasa'da teminat altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kaldığı ve hukuka aykırı elde edilmiş delillerin bir olayın ispatında dikkate alınmayacağı vurgulanmıştır.

13. Anılan karara karşı işverenin yapmış olduğu istinaf başvurusu Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi tarafından 26/12/2017 tarihinde kabul edilmiş ve derece mahkemesinin kararının kaldırılması ile davanın reddine kesin olarak karar verilmiştir. Kararın gerekçesinde; başvurucunun üstü konumundaki bölge sorumlusu çalışan ile duygusal ilişki yaşadığı, başvurucunun M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajların kasıt ve istemleri olmasa da şirketin mail programına geldiğinin anlaşıldığı belirtilmiştir. Başvurucu ve diğer çalışanın ilişki yaşadıklarını ancak aylar önce bittiğini savundukları, işverenin her iki çalışanın da sözleşmesini feshettiği, M.E.nin açmış olduğu işe iade davasının reddine karar verildiği belirtilmiştir. Başvurucunun evli olan ve üstü konumundaki diğer çalışanla bitmiş bile olsa ilişki yaşamasının davalı işverende olumsuzluğa yol açacağı, iş barışı ve huzurunu bozacağı, işverenin işçiye güvenini yitireceği ve davalı işveren yönünden iş ilişkisini sürdürülmesini çekilmez hâle getireceği, bu itibarla işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşıldığı vurgulanmıştır. Ayrıca tarafların ilişkisinin diğer çalışanlarca bilinmediği, iş ortamına yansıtılmadığı, işe olumsuz etkisi olmadığı yönündeki beyanlarına da itibar edilemediği ifade edilmiştir.

14. Nihai karar 16/1/2018 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

15. Başvurucu 7/2/2018 tarihinde bireysel başvuru yapmıştır.

16. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP) üzerinden yapılan incelemede başvurucuyla ilişkisi olduğu gerekçesiyle iş akdi feshedilen M.E.nin açmış olduğu işe iade istemli davanın derece mahkemesi tarafından reddedildiği ancak anılan kararın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 15/11/2017 tarihli kararıyla kaldırıldığı ve başvurucunun işe iadesine hükmedildiği görülmüştür. Kararın gerekçesinde; fesih nedeni olarak gösterilen ilişkinin fesih tarihinden birkaç ay önce sona erdiği ve bu ilişkinin işyerinde bir olumsuzluğa sebep olmadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Öte yandan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 7/3/2018 tarihinde anılan kararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; davacı M.E.nin başvurucu ile ilişkisinin olduğunu kabul ettiği, bu şekilde evli olan davacının astı konumundaki iş arkadaşıyla özel ilişki yaşadığının sabit olduğu vurgulanmıştır. Davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği, iş akdinin feshinin geçerli nedenlerinin olduğu değerlendirilmesine yer verilmiştir.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

17. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

...

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

18. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

19. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

B. Uluslararası Hukuk

20. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

21. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğu belirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61; Christine Goodwin/Birleşik Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90).

22. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir ki insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme olanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet kapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).

23. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım) ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilik koşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara esas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).

24. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içine girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin değerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme olanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna, § 107).

25. AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirin sonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın ilgili tedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımı birlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir (Denisov/Ukrayna, § 109).

26. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgari ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği durumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116).

27. AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurularda iddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelik kıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi ve sonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etki değerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesinde başvurucunun iddia ettiği öznel algıların somut başvuruda mevcut nesnel koşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacak incelemenin iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsaması gerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet ettikleri tasarrufun özel hayatları üzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekilde ispatlamakla yükümlü olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusu şikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdır (Denisov/Ukrayna, §§ 113-117).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

28. Mahkemenin 25/2/2021 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

29. Başvurucu; çalışanlar arasında yaşanan ilişkilerin özel hayat kapsamında olduğunu, işçilere işyerinde gönül ilişkisi yaşamaları konusunda sınırlama getirilemeyeceğini böyle bir ilişkinin iş yerine olumsuz yansımaları olmadığı sürece iş akdinin feshinin dayanağı olamayacağını iddia etmiştir. İş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için ilişkinin işyerinde performans düşüklüğü ve verimsizlik gibi olumsuzluklara ya da iş yerinde huzursuzluğa neden olması gerektiğini ancak yaşadığı ilişkisinin iş akdi feshedilene kadar işyerinde bilinmediğinin sabit olduğunu, ilişkisinin iş yerine olumsuz etkilerinin olduğuna dair işverenin bir delil de ortaya koyamadığını vurgulamıştır. Ayrıca özel telefonların şirket e-posta hesabına yönlendirilmesi sonucu M.E.ye göndermiş olduğu ayrılık mesajının rızası dışında görüldüğünü belirten başvurucu özel hayatın gizliliği, adil yargılanma hakkı ile eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme

30. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz."

31. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür. Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılması oldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır (Bülent Polat [GK], B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).

32. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Söz konusu iddiaların özünün başvurucunun ahlaki nedenle iş akdinin feshedilmesi olduğu anlaşıldığından iddiaların bir bütün olarak özel hayata saygı hakkı kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

33. İşverenin müdahalesine ilişkin özel hayata saygı hakkına yönelik şikâyetlerin derece mahkemeleri önünde dile getirildiği, açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Genel İlkeler

34. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişiler arasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sona erdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi söz konusu değildir. Bununla birlikte devletin özel hayata saygı hakkını etkili olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır. Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılan hakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46)

35. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47, 48).

36. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri bireylerin temel hak ve özgürlüklerine, üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49).

37. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi özel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51).

b. İlkelerin Olaya Uygulanması

39. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileri arasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.

40. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin, kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları dahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanla yaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip etkilemediği önem taşımaktadır (H.Ç., B.No: 2017/14907, 30/9/2020, § 42).

41. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisi olmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu doğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğe ilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde, iki çalışan arasındaki ilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkinin varlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş akdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derece mahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olan yansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkinin kim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşru amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç., § 43).

42. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun M.E isimli işçi ile ilişkisi olduğu, bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle feshetmiştir. Yargılama sürecinde ise başvurucunun evli ve üstü konumunda olan çalışma arkadaşıyla ilişkisinin işyerinde olumsuzluklara neden olduğu iddiasını ileri süren işveren, anılan ilişkinin iş yerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgi sunmamıştır. Yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde başvurucu ile M.E. arasında fesih tarihinden önce bitmiş bir ilişkinin olduğu, bu ilişkinin başvurucu ve M.E tarafından alenileştirilmediği, tanık anlatımlarına göre iş akdinin feshi ile alenileşen ilişkinin diğer işçiler tarafından ve işveren tarafından bilinmediği, bu durumun işyerinde bir olumsuzluğa sebep olmadığı hususlarının sabit olduğu söylenebilir.

43. Bu durumda yargı makamlarının ayrıca bir araştırma yapmadan ve tartışmadan başvurucunun yaşadığı iddia edilen ilişkinin işyerinde olumsuzluklara neden olduğu yönündeki kabulünün işverenin tek taraflı beyanına dayandığı ancak bu iddianın doğruluğu ile anılan ilişkinin sonuçları nedeniyle iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır. Bu durumla birlikte açıklamalar bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde yargı makamlarının iddia edilen ilişkinin işyerine yansımasına ilişkin yeterli bir araştırma yaptığı ve olaya özgü gerekçe sunduğu, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı olup olmadığı hususunda bir inceleme yaparak işveren ile çalışanın çıkarları arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yaptığı söylenemez.

44. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı hakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısından pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

45. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

46. Başvurucu yargılamanın yenilenmesi ve 50.000 TL tazminata hükmedilmesi talebinde bulunmuştur.

47. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlal sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel ilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer bir kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir (Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).

48. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle getirmenin, yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için ise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması, ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan kaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların giderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması gerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57).

49. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1) numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili mahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki benzer hukuki kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasal yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§ 58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66-67).

50. İncelenen başvuruda özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan mahkeme tarafından özel hayata saygı hakkına ilişkin olarak Anayasa'da belirtilen güvencelerin yeterince gözetilmemesi sebebiyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı anlaşılmaktadır.

51. Bu durumda özel hayata saygı hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgü düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda yapılması gereken iş yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin yeniden yargılama yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekmektedir.

52. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

53. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 294,70 TL harçtan oluşan yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkına yönelik ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine (E.2016/753, K.2017/324) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,

E. 294,70 TL harçtan oluşan yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin bilgi için Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesine (E.2017/4542) ve Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 25/2/2021 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

---

TÜRKİYE CUMHURİYETİ

ANAYASA MAHKEMESİ

GENEL KURUL

KARAR

AYHAN DENİZ VE DİĞERLERİ BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2019/10975)

Karar Tarihi: 14/6/2023

R.G. Tarih ve Sayı: 22/11/2023-32377

GENEL KURUL

KARAR

Başkan	:	Zühtü ARSLAN
Başkanvekili	:	Kadir ÖZKAYA
Üyeler	:	Engin YILDIRIM
		Muammer TOPAL
		M. Emin KUZ
		Rıdvan GÜLEÇ
		Recai AKYEL
		Yusuf Şevki HAKYEMEZ
		Yıldız SEFERİNOĞLU
		Selahaddin MENTEŞ
		Basri BAĞCI
		İrfan FİDAN
		Kenan YAŞAR
		Muhterem İNCE
Raportörler	:	Şeyda Nur ÜN
		Yunus HEPER
Başvurucular	:	1. Ayhan DENİZ
		2. Tuncay ÇAKIR
		3. Mehmet ÜZMEZ
		4. Hikmet TETİK
		5. Özden USTAOĞLU
		6. Arif LEVENT
Başvurucu Vekilleri	:	Av. Mehmet AKGÜL
		Av. Ceren Ece DİLEK UTKU

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru; bir kısım sosyal medya paylaşımı nedeniyle başvurucuların iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün, işe iade davalarının uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvurular 4/4/2019 ve 5/4/2019 tarihlerinde yapılmıştır. Komisyonca başvuruların kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle 2019/11010, 2019/11030, 2019/11039, 2019/11040 ve 2019/11206 bireysel başvuru numaralı dosyaların 2019/10975 bireysel başvuru numaralı dosya ile birleştirilmesine karar verilmiştir.

3. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucular, Bakanlığın görüşüne karşı beyanda bulunmuştur.

4. Birinci Bölüm başvurunun Genel Kurul tarafından incelenmesine karar vermiştir.

III. OLAY VE OLGULAR

5. Başvuru formları ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

6. Başvurucular bireysel başvuruya konu olayların meydana geldiği tarihte İzmit Atık ve Artıkları Arıtma Yakma ve Değerlendirme Anonim Şirketinde (İZAYDAŞ/Şirket) çalışmaktadır.

7. Başvurucular hakkında Kocaeli Büyükşehir Belediye Başkanlığı Teftiş Kurulu Başkanlığı (Teftiş Kurulu) tarafından bir inceleme raporu hazırlanmıştır. Başvurucular hakkındaki 10/1/2017 tarihli inceleme raporlarının içeriği şöyledir:

A. Başvurucu Ayhan Deniz Hakkındaki İnceleme Raporu

".....2- Ayhan Deniz'in Facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 22 Nisan 2015 tarihinde, 'Uğur Dündarı Seviyoruz ve Destekliyoruz' isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın da rol aldığı 'Çanakkale Zaferi'nin 100. Yıl Zaferi' konulu reklam filmi için; 'Komedi dalında film önerisi. Oğlunu askere göndermeyen adamın Çanakkale temalı reklam filminde oynaması. İyi seyirler Türkiye' paylaşımı yaptığı,

2.2. 8 Haziran 2016 tarihli paylaşımında, FETÖ ile ilişkisi sebebiyle gözaltına alınan ve 15 Temmuz darbe girişiminden 2 gün önce paylaştığı 'gör bak neler olacak' tweetiyle darbeyi ima eden M. Ü.'nün; 'Halide Edip, Çakırcalı Efeye sordu: ahaliye neden çok zulmediyorsun? Cevap: 'Tebayı yönetmek ya ilimle olur ya zulümle. Bende ilim yok' tweetini paylaştığı,

2.3. 3 Haziran 2016 tarihinde; 'Eğer ki o diploma olsaydı birileri profil resmi yapar arabalarının arka camlarına yapıştırır yalaka yavşak basın hergün baş sayfadan verir yayın yapardı, Hani nerde? Olsaydı keşke balkondan bile sallardık hey gidi heyyyyy ah o kağıt parçası nelere kadirdi oysaki bir anda herşeyi tersine çevirebilir ' paylaşımını yaptığı,

2.4. 24 Temmuz 2016 tarihinde; 'Ortalık tozduman gündem poyraz hızında değişiyor. Bir sorum var. Diploma ne nerde hacı?' paylaşımını yaptığı,

2.5. 16 Temmuz 2016 tarihinde; 'Demokrasi bahanesiyle sokağa çıktılar' RTE Haziran 2013....Demokrasi adına halkımızı sokaklara çağırıyorum' RTE Temmuz 2016' paylaşımını yaptığı,

2.6. 22 Temmuz 2016 tarihinde; 'Tam vizesiz Avrupa'ya gidiyorduk ki, kimliksiz sokağa çıkamaz duruma geldik. Durmak yok yola devam Türkiye'm. İyi uykular' paylaşımını yaptığı,

2.7. 24 Temmuz 2016 tarihinde;

'14 yıl önce hiç patlamıyorduk mesela,

14 yıl önce bütün komşularımızla dosttuk,

14 yıl önce açılım diye bir saçmalığımız yoktu, 14 yıl önce ekonomimiz dibe vurmamıştı, 14 yıl önce Suriyede savaşmıyorduk.

14 yıl önce çiftçimiz nefes alabiliyordu,

14 yıl önce eğitimimiz kör topal da olsa çalışıyordu,

14 yıl önce askeri gücümüz dünyada 7 nci iken şimdi 16 ncı sıraya indi,

14 yıl önce adalar bizimdi,

14 yıl önce milli bayramlarımız vardı,

14 yıl önce kimse kimseyle siyaset yüzünden düşman değildi,

14 yıl önce başı örtülüye, hacıya hocaya saygı vardı bu ülkede,

14 yıl önce Müslümanlık maskesiyle her halt yenmiyordu,

14 yıl önce cami duvarına işedi ki bu millet Allah belasını verdi' paylaşımını yaptığı incelenmiştir (Ek: 6).

...

Ayhan Denizin sosyal medya paylaşımlarında Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunduğu, milli iradeyi hedef alan açıklamalarda bulunduğu ve darbe girişimi gecesi ve sonrasında yaşananlarla ilgili olarak menfi yorumlarda bulunduğu tespit edilmiştir.

.....

Ayrıca 20/07/2016 tarihinde ilan edilen Olağanüstü Hal (OHAL) ile ilgili olarak 'Tam vizesiz Avrupa'ya gidiyorduk ki, kimliksiz sokağa çıkamaz duruma geldik Durmak yok yola devam Türkiye 'm. İyi uykular" şeklinde yorum yaparak terör örgütleriyle mücadelede önem arzeden OHAL durumunu alaycı bir dille eleştirdiği görülmektedir.

...

I- Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunduğu,

2- Millet iradesi ile göreve gelen iktidarı 'Allah'ın gönderdiği bela' olarak tanımladığı ve Türk Milleti'ni köpeğe benzettiği,

3- Darbe girişimi gecesi, darbe girişimini önlemede en önemli hususlardan Sayın Cumhurbaşkanının halkı meydanlara çağırmasını ve darbe girişiminin engellenmesinde önemli bir husus olan Olağanüstü Hal Kararını alaycı dille eleştirdiği tespit edilmiştir.

Müfettişliğimizce yapılan incelemeler neticesinde, İZAYDAŞ Genel Müdürlüğünün 200-1232 sayılı yazısını (Ek: 10) doğrular tarzda, Ayhan Denizin Fethullahçı Terör Örgütüne mensubiyetine veya irtibatına ilişkin emareye rastlanılmamıştır.

Sayın Cumhurbaşkanının şahsını hedef alan ithamlarda bulunan, Millet iradesi ile göreve gelen seçilmiş iktidarı 'Allah'ın gönderdiği bela' olarak tanımlayan, milleti köpeğe benzeten ifadede bulunan, darbe girişimi gecesi, darbe girişimini önlemede en önemli hususlardan biri olan Sayın Cumhurbaşkanının halkı meydanlara çağırmasını ve darbe girişiminin tekrarının engellenmesinde önemli bir husus olan Olağanüstü Hal Kararını alaycı dille eleştiren Ayhan Denizin bu paylaşımları, siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ'ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez.

[Ayhan Deniz hakkındaki inceleme raporunun aşağıda yer alan kısmı diğer başvurucuların inceleme raporlarında da aynen tekrar edilmiştir.]

İZAYDAŞ ile TES-İŞ Sendikası arasında imzalanan V. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinde yer alan İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetvelinin 28 inci maddesinde 'Yukarıda sayılan eylemler dışında kalıp da disiplin kurulunca suç sayılan ve cezalandırılması gereken benzer fiillere yine disiplin kurulunca suçun ağırlığı dikkate alınarak ihtardan işten çıkarmaya kadar cezalar verilebilir' hükmü ile Disiplin Kurulunun verebileceği ceza türlerinin disiplin ceza cetvelinde yazan ceza türleri ile sınırlı olmadığı belirtilmektedir.

Bahsi geçen Disiplin Ceza Cetvelinin 17 nci maddesinde; 'lşveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şeref ve namusuna halel getirecek söz veya hareketlerde bulunmak' ceza olarak sayılmış ve işten çıkarma ile tecziye edilmesi öngörülmüştür.

Disiplin ceza cetvelinde işveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şerefine yani toplumca benimsenmiş iyi şöhretlerine halel getirecek söz söylemek işten çıkarma sebebi sayılırken devlet büyüklerinin toplumca belirlenmiş iyi şöhretlerine mugayir paylaşımlar yapılmasının hukuk düzenince korunması düşünülemez.

Söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları hukuk düzeninin koruması düşünülemez Eleştiri sınırlarını aşan söz konusu paylaşımlar sosyal medya üzerinden de olsa iş ahlakına uygun olmayan, toplum düzenine hizmet etmeyen davranışlardır. 4857 sayılı İş Kanunu 'ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller' için işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi tanımaktadır. Bu nedenle Ayhan Deniz'in 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan 'Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği..... kanaatine varılmıştır....."

B. Başvurucu Tuncay Çakır Hakkındaki İnceleme Raporu

"2- Tuncay Çakır'ın Facebook sosyal medya hesabında;

-7 Ocak 2013 tarihinde 'Atatürk Gençliği Burada' isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın 2010 ve 2013 yıllarındaki açıklamalarının yer aldığı resmin bulunduğu 'Yıl 2010. Apo ile görüşen şerefsizdir, namussuzdur. Yıl 2013. Apo ile görüşüyoruz' paylaşımı yaptığı,

-16 Kasım 2013 tarihinde 'Bugün Başbakan ve Barzani, el ele tüm Türkiye'ye apaçık meydan okumaktadır. Dünyanın ve en önemlisi cemaatin desteğini kaybeden Erdoğan, ittifak için PKK'yı ve destekçilerini seçmiştir' paylaşımı yaptığı,

-18 Mart 2016 tarihinde 'Atatürk Sevdam' isimli Facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan; 'Adam diyor ki; 'ABD'de ikiz kulelere saldırı oldu ve yüzlerce insan öldü. Ama Amerikalılar devletini suçlamadı. Bizde vatan haini şerefsiz çok'' Biz de diyoruz ki; 'Amerika ikiz kulelere saldıran terörist Ladin ile müzakere yapmadı. Öldürdü ve cesedini okyanusa attı. AKP Habur'da karşıladı, Oslo'da görüştü ve PKK şehre inerken seyretti'' paylaşımı yaptığı...İncelenmiştir (Ek: 6)

...

Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ı 'terör örgütleri ile müzakere yapan/ittifak yapan kimse' olarak gösteren Tuncay Çakır'ın bu paylaşımları siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ'ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez.

...

Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ı 'terör örgütleri ile müzakere yapan/ittifak yapan kimse' olarak gösteren Tuncay Çakır'ın söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmadığı açıktır......Bu nedenle Tuncay Çakır'ın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan 'Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği...Kanaatine varılmıştır."

C. Başvurucu Mehmet Üzmez Hakkındaki İnceleme Raporu

"2- Mehmet Üzmez'in 26 şubat 2011 tarihinde 'AKP vatan hainidir. Bunu ispatlamak Allah'a ve millete karşı görevimizdir' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve açıklamasında 'AKP vatan hainidir. Bunu ispatlamak Allah'a ve millete karşı görevimizdir' cümlesi yer alan videoyu paylaştığı incelenmiştir...

Mehmet Üzmer, iktidar partisini 'vatan hainliği' ile suçlamaktadır, Vatan hainliği birçok hukuk sisteminde tüm suçların en büyüğü olarak değerIendirilmekte ve en şiddetli biçimlerde cezalandırılmaktadır. Nitekim ülkemizde Cumhurbaşkanının yargılanabileceği tek suçun vatan hainliği olması da vatan hainliği kavramının önemini göstermektedir. Mehmet Üzmez'in bu paylaşımı siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımdır. Bu paylaşım kamunun ve İZAYDAŞ'ın menfaatine olacak paylaşım olarak değerlendirilemez.

...

Seçimle göreve gelmiş milletvekillerinin toplumca benimsenmiş iyi şöhretlerine mugayir söz konusu sosyal medya paylaşımının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır... Bu nedenle Mehmet Üzmez'in 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan 'Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır,

..."

D. Başvurucu Hikmet Tetik Hakkındakiİ nceleme Raporu

"...2- Hikmet Tetik'in facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 18 Aralık 2013 tarihinde, 'Karadenizliyiz' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde o tarihte Başbakan olarak görev yapan Recep Tayyip Erdoğan'ın fotoğrafının olduğu '3 çocuk yapın, biri tutuklanırsa diğer ikisi ihaleleri takip etsin. Recep Tayyip Erdoğan' sözünü paylaştığı,

2.2. 19 Aralık 2013 tarihinde, 'Türk Bayrağı' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, 'Polisin hırsızı yakalayıp, hırsızın polisi görevden aldığı ülkeye Türkiye denir' sözünü paylaştığı,

2.3. 19 Aralık 2013 tarihinde, 'Turkish Forum' isimli facebook kullanıcısı tarafindan paylaşılan, 'Ailecek Kalkınma Partisi 'Dindar ve Altın Nesil' Yürü be Kim Tutar Sizi' ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.4. 21 Aralık 2013 tarihinde, 'Nazım Hikmet' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde para demetleri bulunan ve 'milyonları evde zor tutuyoruz'' dedik, inanmadınız!' ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.5. 21 Aralık 2013 tarihinde, ''Ya İzinde Yürürüz Ya Da İzinde Ölürüz' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, üzerinde 'Alo Halkbank mı? / Evet Buyrun / Kredi Almak İstiyorum / Hangi Tür Kredi? / 44 Numara Adidas!' ibaresinin olduğu fotoğrafı paylaştığı,

2.6. 22 Arahk 2013 tarihinde 'Cumhuriyet Halk Partiliyim' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, 'Zile Basıp Çaldılar / İçeriye Daldılar / İmdat Baba Dedikçe / Gözaltına Aldılar / Euro Dolar Sayıldı / Ebru Düşüp Bayıldı / Güzel Ülkemin Adı / Yolsuzlukla Yayıldı / İddianame Dürüldü / Dava Çabuk Görüldü / Hırsız Yağız Olunca / Onca Müdür Sürüldü' yazısını paylaştığı,

2.7. 24 Aralık 2013 tarihinde 'Devrimci Atatürk' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan 'AKP ve Yandaşlarının Yolsuzluklarım İzleyin' yazısını ve videosunu paylaştığı,

2.8. 25 Aralık 2013 tarihinde üzerinde 'hükümet istifa' yazan fotoğrafı kullanan 'Hatay direniyor' isimli facebook kullanıcısı tarafindan paylaşılan 'Hem laik hem müslüman olunmaz diyenler, mevzu para olunca hem hırsız hem de dindar oldular' yazısını paylaştığı,

2.9. 26 Aralık 2013'Nihat Genç' isimli facebook kullanıcısı tarafından yapılan 'Savcının elinden dosyanın alınması da anlaşılmıştır. İşle [B.E.] için savcılığa çağrılma emri' paylaşımı ve 'Çağrı Kağıdı'nın fotoğrafının paylaşıldığı,

2.10. 29 Aralık 2013 tarihinde İ.Y isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan 'AKP belediyelerde hırsızlığı serbest bıraktı' yazısını paylaştığı incelenmiştir

...Ancak Hikmet Tetik'in sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda Başbakanın çocuğunun ihale takip eden kimse olarak gösterildiği, 17 Aralık operasyonunu gerçekleştiren polislerin görevden alınmasının eleştirildiği, görevden almaları gerçekleştirenlerin 'hırsız' olarak nitelendirildiği, evlerde para bulunduğunun ifade edildiği, o tarihte Başbakanlık görevini yürüten Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın oğlunu yargıdan kaçırdığı, belediyelerde hırsızlığın serbest bırakıldığı iddialarının konu edildiği görülmektedir.

Hikmet Tetik'in bu paylaşımları, seçimle göreve gelen Hükümeti hedef alan, siyasi eleştirinin ötesinde toplumu kutuplaştıran paylaşımlardır. Bu paylaşımlar kamunun ve İZAYDAŞ 'ın menfaatine olacak paylaşımlar olarak değerlendirilemez,

...

Hükümet üyelerini ve hükümet üyelerinin aile mensuplarını hırsızlık ve ihale takipçiliği ile itham eden, kamu kurumlarında hırsızlığın serbest bırakıldığını ileri süren Hikmet Tetik'in söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır.... Bu nedenle Hikmet Tetik'in 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan 'Ahlak ve iyiniyet kurallarına haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ Disiplin Kuruluna sevk edilmesi gerektiği Kanaatine varılmıştır.

..."

E. Başvurucu Özden Ustaoğlu Hakkındaki İnceleme Raporu

"...2- Özden Ustaoğlu'nun facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 22 Aralık 2013 tarihinde 'Cumhuriyet Halk Partiliyim' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan, 'Kara Para Aklarım / Kutulara Saklarım / Eğer Polis Gelirse / Kızarır Yanaklanm / Zile Basıp Çaldılar / İçeriye Daldılar / İmdat Baba Dedikçe / Gözaltına Aldılar / Euro Dolar Sayıldı / Ebru Düşüp Bayıldı / Güzel Ülkemin Adı / Yolsuzlukla Yayıldı / İddianame Dürüldü / Dava Çabuk Görüldü / Hırsız Yağız Olunca / Onca Müdür Sürüldü / Allah Allah Dediler / Türkiye'yi Yediler / İş Hesaba Gelince / Süt Dökmüş Ak Kediler' yazısını paylaştığı,

2.2. 22 Aralık 2013 Tarihinde, Fethullah Gülen'in beddua videosunu paylaşarak 'aaaaaamiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiinnnnnnnnnnnnnnnnn Yürü be hocam kim tutar seni' yorumunu paylaştığı,

2.3. 23 Ocak 2014 tarihinde 'Cumhuriyet Halk Partiliyim' isimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan 'Sen Oğlunu Kaçırmaya Devam Et Recep !!! Aziz Yıldırım Teslim Olmaya Geldi' paylaşımı yaptığı İncelenmiştir (Ek: 10).

...

Özden Ustaoğlu'nun sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda 17 Aralık operasyonunu gerçekleştiren polislerin görevden alınmasının eleştirildiği, görevden almaları gerçekleştirenlerin 'hırsız' olarak nitelendirildiği, evlerde para bulunduğunun ifade edildiği, o tarihte Başbakanlık görevini yürüten Cumhurbaşkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın oğlunu yargıdan kaçırdığı iddialarının konu edildiği görülmektedir.

...söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan ''Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İZAYDAŞ disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiği..."

F. Başvurucu Arif Levent Hakkındaki İnceleme Raporu

"...2- Arif Levent'in facebook sosyal medya hesabında;

2.1. 04 Ocak 2014 tarihinde 'Cumhuriyet Halk Partiliyim' İsimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve üzerinde; 'Yaklaşık bir hqftadır Allah biliyor, Hesabı Allah sorar, Allah şahit, Allah bize yeter diye ağlıyorlar, Duyan da zannedecek ki HIRSIZLIKTAN değil de, ibadet etmekten enselendi münafıklar!' yazan fotoğrafl paylaştığı,

2.2. 04 Ocak 2014 tarihinde 'İnadına Cumhuriyet' İsimli facebook kullanıcısı tarafından paylaşılan ve üzerinde; 'Camide içtiler dedi imam yalanladı / Polisimi öldürdünüz dedi polisin kardeşi yalanladı / ABD 'de 17 kişi öldü dedi, ABD Büyükelçiliği yalanladı / Gezi Parkını Yıkıp AVM Yapacağım dedi, Kendi Kendini Yalanladı' yazan fotoğrafı paylaştığı,

2.3. 16 Temmuz 2016 tarihinde üzerinde; 'HaIkına kurşun sıkmamak için teslim olan silahsız askerleri linç eden yaratıklar tutuklansın!' yazan fotoğrafı paylaştığı,

2.4. 16 Temmuz 2016 tarihinde üzerinde; 'Elleri kınalı yiğidime dokunma! Emir kulu o, Vatan haini değil!' yazan fotoğrafı paylaştığı incelenmiştir (Ek: 13).

...Arif Levent'in Fethullahçı Terör Örgütüne mensubiyetine veya irtibatına ilişkin emareye rastlanılmamıştır. Ancak Arif Levent in sosyal medyada yaptığı paylaşımlarda seçilmiş hükümet üyelerini hırsızlıkla ve münafıklık ile, o tarihte Başbakan olan Sayın Recep Tayyip Erdoğan'ın yalancılık ile itham edildikleri görülmektedir.

Hükümet üyelerini hırsızlık ve münafıklık ile itham eden, o tarihte Başbakan olan Sayın Cumhurbaşkanını yalancılık ile İtham eden Arif Levent'in söz konusu sosyal medya paylaşımlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmadığı açıktır. Bu nedenle Arif Levent'in 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinde yer alan 'Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller' kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında işten çıkarma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla IZAYDAŞ Disiplin Kuruluna sevk edilmesi gerektiği..."

8. Söz konusu inceleme raporları üzerine İZAYDAŞ Disiplin Kurulunun 30/1/2017 tarihli kararları ile başvurucuların eylemlerinin 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi gereği "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller" kapsamında olduğu gerekçesiyle başvurucuların iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Söz konusu karara sendikayı temsil eden üyeler tarafından "Kişinin kendi sosyal medya hesabından yapmış olduğu paylaşımların 4857 sayılı iş yasasının 25. maddesi kapsamında işverene fesih hakkı sağlamadığı düşüncesindeyiz. İşçinin iş ilişkisini ihlal eden bir davranışı bulunmamaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/6519 esas ve 2014/12285 sayılı kararında paylaşımların anayasaca güvence altına alınan fikir özgürlüğü kapsamında kaldığı belirtilerek iş akdinin feshinin geçersizliğine karar verilmiştir." şeklinde muhalefet şerhi düşülmüştür.

9. Başvurucular Disiplin Kurulunun fesih kararlarına karşı işe iade talebiyle ayrı ayrı tespit davaları açmıştır. Davaları ayrı dosyalarda yürüten Kocaeli 5. İş Mahkemesi (İş Mahkemesi) 13/9/2017 tarihinde verdiği altı ayrı kararla başvurucuların davalarının benzer gerekçelerle reddine karar vermiştir. Söz konusu kararların genel gerekçesi şöyledir:

"Dava, İş Yasası'ndan kaynaklanan işe iade davasıdır.

Davacıya ait SGK sicil dosyası, işyeri özlük dosyası dosya içerisine getirtilmiştir.

Dosyada mevcut 10/01/2017 tarihli Teftiş Kurulu Başkanlığı'na ait raporun incelenmesinden; davacı hakkında yapılan inceleme sonucunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih kapsamında işten çıkarılma cezası ile tecziye edilmesi amacıyla İzaydaş Disiplin Kurulu'na sevk edilmesi gerektiği kanaatine varıldığı yönünde rapor düzenlendiği anlaşılmıştır. Dosyada mevcut 30/01/2017 tarihli disiplin kurulu kararı incelenmesinden; 'çalışanın sosyal medya hesaplarında farklı tarihlerde yapmış olduğu ... paylaşımlar nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere istinaden kurulumuza sevki yapılan .....nın disiplin kurulu tarafından oy çokluğu ile iş akdinin haklı nedenle derhal feshine' karar verildiği anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e bendinde işçinin işvereninin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebileceği belirtilmiştir.

Dosyaya getirtilen belgeler toplanan deliller, yasal düzenlemeler ve tüm dosya kapsamına göre; davalı işverenin davacının iş akdini disiplin kurulu kararı ile davacı hakkında teftiş kurulu başkanlığınca hazırlanan rapora istinaden 4857 İş Kanunu'nun 25. maddesine istinaden feshetmiştir. Davalı işveren tarafından davacı hakkında hazırlanan inceleme raporu ve sosyal medya hesaplarında yaptığı paylaşımlar dosyaya sunulmuştur. Buna göre yapılan değerlendirmede davalı işverenin davacı ile iş sözleşmesinin devamında güven ilişkisinin zedelendiği, davalı işveren tarafından artık iş ilişkisinin devam etmesinin mümkün olmadığı, davacının inceleme raporuna konu eylemlerinin işveren açısından doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar niteliğinde olduğu kanaatine varılmakla davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu anlaşılmış, davanın reddine karar verilerek aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. "

10. Başvurucuların anılan kararları için istinaf kanun yoluna başvurmaları üzerine İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi'nin (Bölge Adliye Mahkemesi) farklı tarih ve esas sayılı kararlarıyla yerel mahkemenin kararlarının ortadan kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir. Söz konusu kararların genel gerekçesi şöyledir:

"Dava, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemine ilişkindir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Yargıtay 9. H.D. 28.04.2008 tarih ve 2007/34009 Esas - 2008/10347 K).

Somut olayda; davacının iş sözleşmesi sosyal paylaşım sitelerinde... tespit edildiği gerekçesiyle feshedilmiştir. Yargılama sırasında davalı, bu konuda bazı internet sayfalarına ilişkin çıktılarını sunmuştur. İbraz edilen internet sayfası çıktıları davacının bu tür paylaşımlarda bulunduğunu somut olarak kanıtlamıştır. Ancak haklı nedenle fesihte feshin 4857 Sayılı Yasanın 26. maddesi uyarınca 6 işgünü içinde kullanılması gerekir. Davalı işverenliğin söz konusu feshi hak düşürücü süre içinde kullandığı kanıtlanmadığından feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu, feshin hak düşürücü süre içinde kullanılmamasının feshi haksız kılacağı ancak geçersiz kılmayacağı, davacının davranışının aradaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, feshin haklı olmamakla birlikte geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile aşağıdaki şekilde karar verilmiştir."

11. Anılan kararların temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (Daire) 18/2/2019 tarihli kararları ile temyiz taleplerinin reddine ve hükümlerin onanmasına karar verilmiştir.

12. Nihai kararlar başvurucuların vekiline 10/3/2019 ve 11/3/2019 tarihlerinde tebliğ edilmiştir. Başvurucular süresinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

1. İlgili Mevzuat

13. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

''Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

..."

14. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:

"İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle Kanunun 26 ncı maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:

...

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz...."

15. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

16. 4857 sayılı Kanun'un ''İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı'' kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

...

....

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması..."

17. İZAYDAŞ ile TES-İŞ arasında imzalanan 5. Dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesi'nde yer alan İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetveli'nin 17. maddesi şöyledir:

"Görev, yetki veya sorumluluğunda olsun veya olmasın, işveren veya vekili, iş arkadaşlarının kendileri veya aile fertlerinin şeref ve namusuna halel getirecek söz veya hareketlerde bulunmak."

18. İZAYDAŞ Disiplin Ceza Cetveli'nin 28. maddesi şöyledir:

"Yukarıda sayılan eylemler dışında kalıp da Disiplin Kurulu'nca suç sayılan ve cezalandırılması gereken benzer fiillere yine Disiplin kurulu'nca suçun ağırlığı dikkate alınarak ihtardan işten çıkarmaya kadar cezalar verilebilir."

2. Yargıtay İçtihadı

19. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 3/6/2014 tarihli ve E.2014/6519, K.2014/12285 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:

"... İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

...

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

...

Feshe konu araştırma ve soruşturma raporu incelendiğinde..... işlenen fiilin 4857 sayılı Yasanın 25/2 fıkrasınca " ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri " kapsamında olduğu belirtilerek iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi gerektiği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere iş sözleşmesi, davacıya isnat edilen eylemin iş sözleşmesi ve eklerine yönelik aykırı bir eyleminden ziyade kendisine ait sosyal medya hesabından paylaştığı kimi fotograf ve yorumlar nedeniyle feshedildiği anlaşılmıştır.

Öncelikle davacının sosyal medya hesabında yer alan bu yorum ve fotografları, kendisine davalı işveren tarafından tahsis edilmiş bilgisayar ya da başkaca araç-gereçler ile mesai saatleri içerisinde yaptığına dair davalı işveren savunması olmadığı gibi feshe konu araştırma ve soruşturma raporunda da bu yönde bir tespit bulunmamaktadır. Kaldı ki yorum ve fotoğraflar incelendiğinde genellikle akşam saatlerinde paylaşımda bulunulduğu da görüldüğünden, davalı işyerinin Belediye olması ve davacının yaptığı iş itibariyle o saatlerde mesaide olup işveren emrine amede şekilde bulunduğu da ileri sürülmemiştir.

Hal böyle olunca mesai saatleri içinde yapılmayan ve bizzat davalı işveren tarafından verilen araç-gerekçeler kullanılmadan kendisine ait şahsi sosyal medya hesabında yer alan bazı argümanlar nedeniyle iş aktinin feshi 4857 sayılı Yasanın 25.maddesi kapsamında işverene bir haklı nedenle fesih imkanı vermediği gibi somut olayda aynı Yasanın 18 vd maddelerinde düzenlenen geçerli nedenle fesih hakkı da vermemektedir. Dolayısıyla ortada iş sözleşmesi ve eki düzenlemelere aykırı bir eylem bulunmamaktadır.

Sonuç olarak davacının mesai saatleri içinde ve işverenin araç-gereçlerini kullanarak yapmadığı söz konusu paylaşımların anayasal güvence altında bulunan fikir özgürlüğü kapsamında kaldığı düşünülmeden hatalı değerlendirme ile feshin geçerli kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir.

..."

B. Uluslararası Hukuk

1. Özel Hayata Saygı Hakkı Yönünden

20. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğunu belirtmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ile kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002, § 61; Christine Goodwin/Birleşik Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90; E.Ü. [GK], B. No: 2016/13010, 17/9/2020, § 43).

21. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin 8. maddesi kapsamına girebilmektedir. AİHM bireylerin genellikle iş yaşamında dış dünyayla ilişkiler kurduğunu hatırlatarak bireyin kimliğini oluşturmasının ve sosyalleşmesinin önemli bir aracı olan dış dünyayla ilişki kurma hakkının bireyin iş çevresini de kapsadığını, bu durumun serbest meslek bağlamında özellikle geçerli olduğunu ifade etmiştir (Niemitz/Almanya, B. No: 137/1088, 16/12/1992, § 29; Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Campagnano/İtalya, B. No: 77955/01, 23/3/2006, § 53; Esra Ünlü, B. No: 2018/4144, 25/2/2021, § 22).

22. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım) ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranan nitelik ve yeterlilik şartları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara esas alındığı durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım çerçevesinde, özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103; Esra Ünlü, § 23).

23. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içine girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin değerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme imkânları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna, § 107; Esra Ünlü, § 24).

24. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgari ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği durumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116; Esra Ünlü, § 26).

25. Özel hayata saygı hakkı yönünden diğer uluslararası hukuk kaynaklarının derli toplu verildiği kararlar için bkz. Ayla Demir İşat [GK], B. No: 2018/24245, 8/10/2020, §§ 68-81; C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, §§ 58-75, E.Ü., §§ 33-51; Esra Ünlü, §§ 20-27.

2. İfade Özgürlüğü Yönünden

26. AİHM Melike/Türkiye (B. No: 35786/19, 15/06/2021) kararında başvurucunun sosyal medya beğenileri nedeniyle görevine son verilmesini ifade özgürlüğünün ihlali olarak görmüştür. Somut olayda bir millî eğitim kurumunun temizlik hizmetlerinde sözleşmeli işçi statüsünde görevli olan başvurucu, sosyal medyada üçüncü kişilerin paylaşımlarını beğenmesi nedeniyle tazminat ödenmeksizin, toplu iş sözleşmesine istinaden yetkili disiplin kurulunun verdiği bir kararla işten çıkarılmıştır. Başvurucu hakkındaki karara karşı iş mahkemesi önünde dava açmıştır. İş Mahkemesi, başvurucunun beğendiği sosyal medya içeriklerinin ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilemeyeceğini ve bu içeriklerin başvurucunun çalıştığı okulda huzuru ve barışı etkileyebilecek nitelikte olduğunu, dolayısıyla bu saldırı mahiyetindeki içeriklerin ebeveynler ve çocuklarda kaygı oluşturabileceğini belirtmiş; diğer bazı içeriklerin de siyasi nitelikli olduğuna hükmederek başvurucunun davasını reddetmiştir.

27. AİHM söz konusu kararda ulusal mahkemelerin ilgili içerikleri yayımlandıkları bağlamdan kopardıklarını ve bir bütün olarak değerlendirmediklerini tespit etmiştir. AİHM’in tespitlerine göre beğenilen paylaşımlar; makamların baskıcı uygulamaları hakkında ağır eleştiriler, bu uygulamalara karşı gösteri düzenleme çağrıları, bir baro başkanının öldürülmesine karşı gösterilen öfke, idari makamların denetlediği kurumlarda yetim çocukların taciz edildiğine ilişkin iddialar ve tanınmış bir dinî figürün cinsiyetçi olarak algılanan bir ifadesine yönelik tepkiler gibi konuları içermektedir. AİHM, ilk olarak sözleşmeli çalışan (sürekli işçi statüsünde) başvurucunun sadakat yükümlüğünün kadrolu bir devlet memuru kadar güçlü olmadığını vurgulamıştır. Başvurucunun ilgili içeriği oluşturan ve yayımlayan kişi olmadığının da altını çizmiştir. Bu bağlamda ilgili içerikleri yalnızca beğenme ile içeriği bizzat yayımlamanın ağırlığının aynı olmadığını belirtmiştir. AİHM ayrıca başvurucunun görevine nazaran temsil görevinin çok kısıtlı olduğunu, sosyal medyadaki beğenilerinin çocuklar, ebeveynler, diğer öğretmenler veya çalışanlar üzerindeki etkisinin ciddi olmayacağını değerlendirmiştir. AİHM bu nedenle disiplin kurulunun ve mahkemelerin başvurucunun eylemlerinin işyerindeki huzuru ve düzeni bozduğuna karar verirken somut olaydaki tüm koşulları dikkate almadığını değerlendirmiş, başvurucunun işten çıkarılması hakkında verilen gerekçelerin yeterli olmadığına hükmetmiştir. Son olarak disiplin kurulunun verdiği kararda, toplu iş sözleşmesinde öngörülen en ağır ceza olan tazminatsız işten çıkarma cezasının bilhassa başvurucunun kıdemi ve yaşı değerlendirilmeksizin uygulanması nedeniyle başvurucunun ifade özgürlüğüne yapılan müdahale ile izlenen meşru amaç arasında makul bir oran olmadığını tespit etmiştir (Melike /Türkiye, §§ 38-56).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

28. Anayasa Mahkemesinin 14/6/2023 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Özel Hayata Saygı Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

1. Başvurucuların İddiaları ve Bakanlık Görüşü

29. Başvurucular; hiçbir şekilde suç unsuru taşımayan, siyasi eleştiri ve düşüncelerin açıklanmasından ibaret sosyal medya paylaşımları nedeniyle tek geçim kaynakları olan işlerini kaybettiklerini, yalnızca arkadaş grupları ile paylaştıkları düşünceler nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesinin özel hayata saygı hakkına, din ve vicdan özgürlüğüne, ayrımcılık yasağına aykırı olduğunu, mülkiyet haklarının ve çalışma haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

30. Bakanlık görüşünde; başvurulara ilişkin olarak Kocaeli Büyükşehir Belediyesi Başkanlığından temin edilen görüş ve ilgili belgelerin dikkate alınmak üzere sunulduğu, mevcut başvurularda başvurucuların özel hayata saygı haklarının ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü şartlarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

31. Başvurucular Bakanlık görüşüne karşı beyanlarında önceki ifadelerini tekrarla Bakanlık görüşünü kabul etmediklerini belirtmiştir.

2. Değerlendirme

32. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16). Başvurucuların iddialarının özü, sosyal medyada yaptıkları düşünce açıklamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesine ilişkindir. Başvurucuların bu başlık altındaki şikâyetlerinin bir bütün olarak Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

33. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz."

a. Kabul Edilebilirlik Yönünden

34. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiaların kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

b. Esas Yönünden

i. Genel İlkeler

35. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, iş sözleşmesinin sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek feshedilmesine ilişkindir. Bu kapsamda özel hayata saygı hakkına yönelik negatif ve pozitif yükümlülükler arasındaki sınırların kesin biçimde tanımlanması ve birbirinden ayrılması her durumda mümkün değildir. Devlet için öngörülen negatif yükümlülükler, her durumda özel hataya saygı hakkına keyfî surette müdahaleden kaçınmayı gerekli kılar. Pozitif yükümlülükler de bu hakkın korunmasını ve bireyler arası ilişkiler alanında olsa da özel hayata saygı hakkının güvencelerini sağlamaya yönelik olaya özgü tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Adnan Oktar (3), B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 45, 46). Ancak hemen belirtmek gerekir ki devletin ister pozitif isterse de negatif yükümlülükleri söz konusu olsun uygulanacak ilkeler de çoğunlukla önemli ölçüde benzeşmektedir (Hesna Funda Baltalı ve Baltalı Gıda Hayvancılık San. ve Tic. Ltd. Şti. [GK], B. No: 2014/17196, 25/10/2018, § 70).

36. Devletin özel hayata saygı hakkının korunmasına yönelik yükümlülükleri çerçevesinde, uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulması, uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesi ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesi sorumluluğu bulunmaktadır. Yine bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanması da söz konusu yükümlülükler kapsamındadır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-49).

37. Bu doğrultuda iş sözleşmesi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik işverence gerçekleştirilen müdahale iddiasını içeren uyuşmazlıkların karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; Kasım Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022, § 32).

38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan çıkarın üstün olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi özel hayata saygı hakkına ilişkin müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51; Kasım Çiftçi ve diğerleri, § 33).

ii. Somut Olayın Değerlendirilmesi

39. Somut olayda başvurucular kendilerinin ve ailelerinin tek geçim kaynağı olan işlerinin sosyal medya paylaşımları gerekçe gösterilerek ellerinden alındığını, etkileri itibarıyla ekonomik ve sosyal haklardan mahrum kaldıklarını ve bu durumun özel hayata saygı haklarını ihlal ettiğini iddia etmiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında eldeki başvuruda yapılması gereken, başvurucular ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kamu makamlarınca etkili bir yargısal sistem kurulup işletilerek başvurucuların özel hayata saygı hakkı ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmekte başarılı olup olmadığını belirlemektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 28).

40. Başvuruya konu olayda Kocaeli Belediyesi iştiraki olan İZAYDAŞ'ta uzun süredir işçi statüsünde çalışan başvurucuların 2011-2016 yılları arasında kişisel sosyal medya hesaplarındaki -kimi üçüncü şahıslar tarafından paylaşılıp başvurucular tarafından alıntılanan, kimi de başvuranlar tarafından paylaşılan- bir kısım paylaşımı, 2016 yılındaki bir disiplin soruşturmasına konu olmuş ve başvurucular hakkında birer inceleme raporu düzenlenmiştir. Esas olarak birbirinin benzeri olan raporlarda başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller başlığı altında yer alan "işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi ve davranışlarda bulunması" biçimindeki (b) bendi kapsamında kaldığı değerlendirilmiştir. İş Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller" başlığı altında yer alan "işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak...gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" biçimindeki (e) bendi kapsamında kaldığı değerlendirilmiştir.

41. İş Mahkemesi kararlarının istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucuların söz konusu paylaşımlarının 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde yer alan geçerli fesih nedenleri arasında sayılan "işçinin yeterliliğinden veya davranışlardan kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunması" kapsamında kaldığını değerlendirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddeye ilişkin bazı soyut açıklamalara yer vermiş, başvurucuların davranışlarının hükümde yer alan hâllerden hangisine girdiğine yönelik herhangi bir tespit yapmadan işveren ile "aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı" sonucuna ulaşmıştır. Yargıtay ise Bölge Adliye Mahkemesinin kararını daha fazla gerekçe açıklamadan onamıştır. O hâlde nihai olarak başvurucuların iş sözleşmesi, yaptıkları düşünce açıklamalarının işveren ile aralarındaki güven ilişkisini bozduğu gerekçesine dayanılarak feshedilmiştir.

42. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. Gerek başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında gerekse Yargıtayın başka davalarda verdiği kararlarda yer aldığı gibi (bkz. §§ 10, 19) işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde (bkz. § 14) de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin feshi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine imkân vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir.

43. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş sağlığı ve güvenliği, işverenin cezai ve hukuki konularda korunması gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin kişisel sosyal medya hesabından işi, işyeri veya işvereni ile ilgili olmayan paylaşım ve beğenilerde bulunması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine çalışırken de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede başvurucuların paylaşımlarının işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip etkilemediği önem taşımaktadır (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. H.Ç., B. No: 2017/14907, 30/9/2020, § 42).

44. Ayrıca somut olayda olduğu gibi işyerinde veya iş araçlarıyla gerçekleşmeyen, işin işleyişine etkisi olmayan ve kişisel alanda gerçekleşen durumların fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu doğuracaktır. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde söz konusu paylaşımların fesih nedeni olarak kabul edilebilmesi için anılan paylaşımların işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca derece mahkemeleri tarafından da anılan paylaşımların işyerine ve işin işleyişine olan yansıması, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, paylaşımların alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı; iş sözleşmesinin feshinin işverenin meşru amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç., § 43).

45. Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri, onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almıştır. Mevcut olayda başvurucuların bakış açılarından bazı siyasetçilere, kamu görevlilerine ve hükûmet politikalarına yönelik sözlerinin işveren Şirket ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı kabul edilmiştir (bkz. §§ 9, 10). Mahkeme daha detaylı bir değerlendirme yapmamakla beraber başvurucuların açıklamalarında dile getirdikleri düşünceler kişilerin hayatlarının diğer bireylere kapalı ve mahrem alanına ilişkin değildir. Sosyal medya paylaşımlarında ele alınan konular kamusal çıkarlarla ilgilidir ve toplumu yakından ilgilendiren konuşmaların çerçevesinin önemli ölçüde politik alanda kaldığı açıktır. Bu çerçevede önemli kamusal tartışmaların yaşandığı süreçler birer seçmen ve vatandaş olarak başvurucuların da yakın denetimindedir (Orhan Gökdemir, B. No: 2017/38377, 30/9/2020, § 47; Cem Atmaca, B. No: 2018/6030, 8/9/2021, § 40; Turgut Altınok, B. No: 2017/36724, 29/1/2020, § 31) ve başvurucular internet ortamında ifade özgürlüğünden yararlanmak için başvurulan yaygın ve popüler araçlardan biri hâline gelen sosyal medya platformlarından düşüncelerini açıklamıştır. Bu nedenle de bazı devlet yetkililerinin şöhret ve itibarına yönelik saldırıların şirketin haklarını haleldar etmesi ile başvurucuların temel hak ve özgürlüklerinin çatıştığı mevcut davada çıkarlar arasındaki dengelemenin yapılması sırasında mahkemeler bu dengeyi kurmakta başarısız olmuştur (bazı farklarla birlikte bkz. Kemal Kılıçdaroğlu (3), B. No: 2015/1220, 18/7/2018, § 63; İsa Gök, B. No: 2015/805, 12/9/2018, § 55).

46. Dahası somut başvurulara konu paylaşımların mesai saatleri içinde ya da iş araçlarıyla yahut işyerinde yapıldığı, başvurucuların bu sebeplerle iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu paylaşımların başvurucuların işi, işyeri veya işvereni ile bir ilgisi olduğu da mahkemelerce kabul edilmiş değildir. Yargıtay tarafından da onanan Bölge Adliye Mahkemesi kararının gerekçesinde benzer davalara ilişkin gözetilmesi gereken ilkeler sıralanmış, soyut olarak açıkça ifade edildiği hâlde başvurucuların söz konusu açıklamalarının somut olarak işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz olarak etkilediğine ilişkin bir değerlendirmeye yer verilmemiş; işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği ve işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak tespit edilmemiş; işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu açıklanmamıştır. Başvurucuların yaptıkları paylaşımlar ile işverenleri olan Şirketin şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına verdikleri zararlar gösterilmediği gibi paylaşımların hangi surette iş sözleşmesi ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikleri olduğu ve karşılıklı duyulan güveni sarsacak bir davranış olarak nitelendirildiği ortaya konulamamıştır (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin gerekçesi için bkz. § 10).

47. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde Anayasa Mahkemesi; başvuranların söz konusu eylemlerinin 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde yer alan işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli sebepler kapsamında değerlendirilmesine yönelik olarak söz konusu mahkemelerin ihtilafa konu içeriklerin niteliklerini ve kullanıldıkları bağlamı, aynı zamanda söz konusu paylaşımların muhtemel etkilerini yeterli derecede ve detaylı bir şekilde incelemediklerini tespit etmiştir. Güncel konularda ve sürmekte olan toplumsal tartışmaları ilgilendiren paylaşımların iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılması karşısında mahkemeler, başvurucular ile işveren arasındaki güven ilişkisinin koptuğu ve paylaşımların iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı kabulüne dair ilgili ve yeterli gerekçeler sunamamıştır. Başvurucuların paylaşımlarının işveren ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına neden olduğu yönündeki kabulün işverenin tek taraflı beyanına dayandığı ancak paylaşımların sonuçları itibarıyla iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren ve mahkemeler tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır.

48. Kaldı ki anılan paylaşımlar 2011-2016 yılları arasındaki farklı tarihlerde yapılmasına rağmen paylaşımların yapıldığı tarihlerde başvurucuların kendilerine herhangi bir suçlama yöneltilmeden söz konusu işyerinde çalışmaya devam ettikleri de gözönüne alınarak yapılan değerlendirmede başvuruculara uygulanan işten çıkarma yaptırımının -başvuranların kıdemi ve başvurulara konu eylemleri dikkate alındığında- amaçlanan hedeflere ulaşmak için son derece ağır olduğu hususunda şüphe yoktur (iş sözleşmesinin feshinin ifade özgürlüğü üzerindeki ağırlığına ilişkin değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, § 39).

49. Açıklanan gerekçelerle uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı hakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği anlaşıldığından Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

B. İfade Özgürlüğünün İhlal Edildiğine İlişkin İddia

50. Somut olayda başvurucular; iş sözleşmelerinin feshine konu sosyal medya paylaşımlarının suç unsuru taşımayan, eleştirel, güncel, toplumsal konulara dayalı ve siyasi nitelikte olduğunu, yalnızca arkadaş grupları ile paylaştıkları düşünce açıklamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi nedeniyle ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğini iddia etmiştir.

51. Anayasa’nın “Düşünceyi açıklama ve yayma hürriyeti” kenar başlıklı 26. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmi makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar...

Bu hürriyetlerin kullanılması, millî güvenlik, kamu düzeni, kamu güvenliği, Cumhuriyetin temel nitelikleri ve Devletin ülkesi ve milleti ile bölünmez bütünlüğünün korunması, suçların önlenmesi, suçluların cezalandırılması, Devlet sırrı olarak usulünce belirtilmiş bilgilerin açıklanmaması, başkalarının şöhret veya haklarının, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması veya yargılama görevinin gereğine uygun olarak yerine getirilmesi amaçlarıyla sınırlanabilir"

52. Anayasa Mahkemesinin daha önce pek çok kararında işaret ettiği gibi Anayasa'nın 26. maddesinde yer alan ifade özgürlüğü demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden biridir ve toplumun ilerlemesi ve her bireyin gelişmesi için gerekli temel şartlardandır (Mehmet Ali Aydın [GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, § 69; Bekir Coşkun [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 34-36). Tam da bu önemi sebebiyle Anayasa, ifade özgürlüğü alanında devlete pozitif yükümlülükler yüklemiştir (Nilgün Halloran, B. No: 2012/1184, 16/7/2014, § 32; Ergün Poyraz (2) [GK], B. No: 2013/8503, 27/10/2015, § 48). Demokrasinin işlemesinin ön şartlarından biri olan ifade özgürlüğünün etkin bir şekilde kullanılması sadece devletin müdahale etmeme görevine dayanmamaktadır. Bu özgürlük, devletin bireyler arasındaki ilişkilerde bile hukuk alanında ve uygulamada koruma tedbirleri almasını gerektirebilmektir. İfade özgürlüğünün önemi gözönüne alındığında devletin bu özgürlüğe en yüksek güvenceyi sağlaması gerekmektedir (Bizim Fm Radyo Yayıncılığı ve Reklamcılık A.Ş. [GK], B. No: 2014/11028, 18/10/2017, § 56.)

53. Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri ve onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almış ve bakış açılarından bazı siyasetçilere, kamu görevlilerine ve hükûmet politikalarına yönelik sözler sarf etmiştir. Anayasa Mahkemesi; başvurucuların söz konusu eylemlerinin 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde yer alan işçinin davranışlarından kaynaklı geçerli sebepler kapsamında değerlendirilmesine yönelik olarak söz konusu mahkemelerin ihtilafa konu içeriklerin niteliklerini ve kullanıldığı bağlamı, aynı zamanda söz konusu paylaşımların muhtemel etkilerini yeterli derecede ve detaylı bir şekilde incelemediklerini tespit etmiştir. Bu kapsamda özel hayata saygı hakkı başlığı altında yapılan detaylı değerlendirmelerden ayrılmayı gerektirir bir husus bulunmamaktadır.

54. Sonuç olarak uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince ifade özgürlüğüne ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği ve 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının ifade özgürlüğünün dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı anlaşılmıştır.

55. Açıklanan gerekçelerle başvurucuların Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün de ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

C. Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiğine İlişkin İddia

56. Başvurucular işe iade davalarının 2 yıl 11 gün sürdüğünü ve yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle makul sürede yargılanma haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

57. Anayasa'nın 36. ve 141. maddeleri bağlamında medeni hak ve yükümlülüklere ilişkin uyuşmazlıkların makul sürede karara bağlanması gerektiğine dair temel ilkeler Anayasa Mahkemesince daha önce incelenmiş ve bu konuda kararlar verilmiştir (Güher Ergun ve diğerleri, B. No: 2012/13, 2/7/2013; Güher Ergun ve Tosun Tayfun Ergun, B. No: 2012/12, 17/9/2013; Nesrin Kılıç, B. No: 2013/772, 7/11/2013). Başvuru konusu olaylarda bu ilkelerden ayrılmayı gerektiren bir husus bulunmamaktadır.

58. Başvurulara konu yargılama süreçleri incelendiğinde davaların üç dereceli yargılama sisteminde 2 yıl 11 gün sürdüğü tespit edilmiş olupyargılama sürelerinin makul olduğu sonucuna varılmıştır.

59. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.

D. 6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

60. Başvurucular ihlalin tespiti ve yargılamanın yenilenmesi ile 100.000 TL maddi ve 50.000 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

61. Başvurularda tespit edilen hak ihlallerinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz. Mehmet Doğan ([GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019,§§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

62. Öte yandan ihlalin niteliği dikkate alınarak başvuruculara ayrı ayrı net 20.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca başvurucular, maddi zarara ilişkin olarak bilgi/belge sunmadığından maddi tazminat taleplerinin reddine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. 1. Makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA OYBİRLİĞİYLE,

2. Özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddiaların KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA OYBİRLİĞİYLE,

B. 1. Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE Muhterem İNCE'nin karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,

2. Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE Muhterem İNCE'nin karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,

C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Kocaeli 5. İş Mahkemesine (E.2017/100, E.2017/101, E.2017/102, E.2017/103, E.2017/104 ve E.2017/105sayılı dosyaları) GÖNDERİLMESİNE,

D. 364,60 TL başvuru harcının başvuruculara AYRI AYRI ÖDENMESİNE, 9.900 TL vekâlet ücretinin ise başvuruculara MÜŞTEREKEN ÖDENMESİNE,

E. 20.000 TL net manevi tazminatın başvuruculara AYRI AYRI ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucuların Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 14/6/2023 tarihinde karar verildi.

KARŞIOY GEREKÇESİ

1. Sosyal medya hesabı üzerinden yaptıkları paylaşımlar nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilen başvurucular, özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Mahkememiz çoğunluğu, özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı hakkına ve ifade özgürlüğüne ilişkin Anayasa’da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir yargılama yapılmadığı, anayasal güvencelerin korunması açısından devletin yükümlülüklerini yerine getirmediği gerekçesiyle özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiği sonucuna ulaşmıştır.

2. Kocaeli Büyükşehir Belediye Başkanlığı Teftiş Kurulu Başkanlığı, sosyal medya hesabı üzerinden yaptıkları paylaşımlar nedeniyle (§ 7) İzmit Atık ve Artıkları Arıtma Yakma ve Değerlendirme Anonim Şirketinde (İZAYDAŞ) çalışan başvurucuların IZAYDAŞ Disiplin Kuruluna sevkine karar vermiş; İZAYDAŞ Disiplin Kurulu, başvurucuların yaptıkları paylaşımların İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamında olduğu gerekçesiyle iş sözleşmelerinin feshine karar vermiştir. Başvurucular tarafından anılan kararlara karşı ayrı ayrı işe iade davaları açılmış, Kocaeli 5. İş Mahkemesi (İş Mahkemesi), “…davalı işverenin davacı ile iş sözleşmesinin devamında güven ilişkisinin zedelendiği, davalı işveren tarafından artık iş ilişkisinin devam etmesinin mümkün olmadığı, davacının inceleme raporuna konu eylemlerinin işveren açısından doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar niteliğinde olduğu kanaatine varılmakla davacının iş akdinin feshinin haklı olduğu…” gerekçesiyle başvurucuların davalarının reddine karar vermiş, başvuruların temyiz başvuruları da aynı gerekçelerle reddedilmiştir.

3. İfade özgürlüğüne yönelik bir müdahalenin demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun kabul edilebilmesi için zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşılaması ve orantılı olması gerekir (Bekir Coşkun, [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 53-55). Derece mahkemeleri, bireylerin fikirlerini ifade özgürlüğü yoluyla ifade etme hakları ile Anayasa'nın 26. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen meşru amaçlar arasında adil bir denge sağlamalıdır (Bekir Coşkun, §§ 44, 47). Derece mahkemeleri söz konusu dengelemeyi yaparken ve ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşılayıp karşılamadığını değerlendirirken belirli bir takdir yetkisine sahiptir (Kemal Kılıçdaroğlu, B. No: 2014/1577, 25/10/2017, § 57).

4. Başvuru tarihinde, başvurucular Kocaeli Büyükşehir Belediyesine bağlı İZAYDAŞ şirketinde çalışmaktadır. Başvurucular yukarıda değinilen (§ 7) açıklamaları Facebook hesaplarından paylaştıklarını kabul etmektedir. Bu paylaşımlar ile başvurucuların, hükümet üyelerinin ve hükümet üyelerinin aile mensuplarının hırsızlık ve ihale takipçiliği yaptıkları, kamu kurumlarında hırsızlığı serbest bıraktıkları şeklinde açıklamalarda bulundukları görülmektedir. Başvurucuların siyasi bir parti temsilciliği bulunmamaktadır. Ayrıca başvurucular herhangi bir şekilde gazetecilik sıfatını da taşımamaktadır. Disiplin Kurulu, sosyal medya hesabından yaptıkları paylaşımların 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesindeki “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamında olduğu gerekçesiyle başvurucuların iş sözleşmelerinin feshedilmesine karar vermiş, anılan karar Kocaeli 5. İş Mahkemesi ve Yargıtay, Fecebook paylaşımlarına atıfla başvurucular hakkında uygulanan iş akdinin feshine ilişkin kararları hukuka uygun bulmuştur (§§ 8, 11).

5. Disiplin Kurulu, İş Mahkemesi ve Yargıtay kararlarında ilgili ve yeterli gerekçe ortaya konulmuştur. Öncelikle belirtmek gerekir ki, başvurucular bir gazeteci yahut siyasi bir parti temsilcisi değildir. Yine, başvurucular herhangi bir yurttaş da değildir. Başvuru tarihinde Kocaeli Büyükşehir Belediyesine bağlı İZAYDAŞ şirketinde çalışmaktadır. Söz konusu başvurucuların diğer yurttaşlar gibi ifade özgürlüğüne sahip olduğu açık ise de bulundukları görevin gereği olarak bir açıklama yahut görüş paylaşımda bulunurken bazı yükümlülükler altında bulundukları da kuşkusuzdur. Somut olayda başvurucuların paylaşımlarının siyasi içerik taşıdığı ve çok açık bir şekilde hükümet üyelerini hırsızlık ve yalancılıkla itham eden görüş açıklamalarını içerdiği dikkate alınarak iş akdinin feshine karar verilmiş; Disiplin kurulu ve mahkeme kararlarında da, başvurucuların paylaşımları nedeniyle uygulanan iş akdinin feshine dair yeterince değerlendirme yapıldığı, sosyal medyadaki açıklamaların yapıldığı tarihteki koşulların gözetildiği ve kararın orantılı olduğu ortaya konulmuştur. Dolayısıyla verilen kararların somut olay özelinde ilgili ve yeterli gerekçeyi içermediği söylenemeyecektir.

6. Açıklanan nedenlerle, başvurucuların Anayasa’nın 20. maddesinde korunan özel hayata saygı haklarının ve 26.maddesinde korunan ifade özgürlüklerinin ihlal edilmediği kanaatini taşıdığımdan çoğunluğun aksi yöndeki kararına katılmıyorum.

Üye

Muhterem İNCE