GEÇERLİ FESİH NEDENİNİN BULUNMASI HALİNDE FESHİN YAPILMA SÜRESİ - MAKUL SÜRE - İŞE İADE DAVASI
İş Kanununa göre; iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdini fesheden işverenin, “…işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe… ” dayanma zorunluluğu söz konudur[1]. İlgili maddede, geçerli feshe ilişkin bir tanımlama yapılmamış, geçerli fesih sebebi sayılmayacak hallere örnekler verilmiştir.
Maddenin gerekçesinde; “… geçerli sebepler 26[2] ncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığım kabul etmek gerekecektir.” denilmiştir. Geçerli fesih sebeplerine ilişkin olarak yine maddenin gerekçesinde örnekler verilmiştir.
Maddede geçerli fesih sebeplerine dayalı fesih yapılabileceği belirtilmekle birlikte, fesih sebebinin ortaya çıkmasından sonra ne kadar sürede fesih yapılabileceği belirtilmemiştir.
FESİH SEBEBİNİN ORTAYA ÇIKMASI HALİNDE NE KADAR SÜREDE GEÇERLİ NEDENLE FESİH YAPILABİLİR?
Konuya ilişkin bir düzenleme söz konusu değildir. Ancak sebebin ortaya çıkmasından çok sonra bir fesih yapılması da hakkın kötüye kullanılması teşkil edebilir. Bu durumda İş Kanununun 26 ıncı maddesindeki düzenlemede[3] yer alan altı günlük sürede fesih yapılması gerektiği düşünülebilir. Ancak ilgili maddede, işçi ve işverenin haklı fesih hallerinden[4], “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ”in söz konusu olmasında altı gün içinde fesih yapabileceği düzenlenmiş olup, diğer haklı sebep hallerinde ise altı günlük süre içinde fesih yapılması zorunluluğu söz konusu değildir. Buna göre maddede, haklı fesih sebeplerinin bütünün de dahi altı günlük fesih süresinin uygulanmayacağı açıkken geçerli fesih sebebinin varlığı halinde altı günlük fesih süresini uygulamak mümkün değildir. Aksine bir düzenleme geçerli feshe ilişkin düzenleme içeren maddelerde de belirtilmemiştir[5].
Geçerli feshin yapılabileceği süreye ilişkin boşluğun varlığını gören Yargıtay, feshin makul süre içinde yapılması gerektiğini ortaya koymuştur.
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Mahkemece, işverenin olayı 15.12.2004 tarihinde öğrenmesine rağmen 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra hizmet akdinin feshedilmiş olması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı Kanunun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesindeki koşulların bulunması halinde uygulanacak olup, Yasanın 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. <Geçerli fesih nedeni> bulunması halinde işverenin eylemi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması yeterlidir. ” denilmiştir[6].
Aynı yönde olmak üzere Yargıtay 9. H.D.`nin vermiş olduğu kararda; “ Diğer taraftan, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. ” denilmiştir[7].
MAKUL SÜREYİ AŞAN SÜRE OLMASI HALİNDE NE YÖNDE KARAR VERİLİR?
Makul sürenin aşılması halinde, geçerli fesih nedeni olsa da yapılan fesih geçersiz hale gelecektir.
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; “Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin feshine konu edilen telefonla rahatsız etme olayının, fesih tarihi olan 25.07.2005 tarihinden yaklaşık 4 ay önce meydana geldiği, bu olay nedeni ile davacı işçinin savunmasının 25.04.2005 tarihinde alındığı ve iddiaya göre, davacı işçinin görev yerinin değiştirildiği anlaşılmaktadır. Bu olaydan sonra, davacı işçinin aynı eylemlere devam ettiği ve işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışları bulunduğu da kanıtlanmış değildir. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren, fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uymamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. ” denilmiştir[8].
Görüldüğü üzere Yargıtay, olayın üzerinden yaklaşık dört ay ve savunmanın alınmasından da yaklaşık 3 ay gibi bir zamanın geçmesi halinde -Olayda her ne kadar geçerli fesih sebebi olsa da- makul sürenin geçmesinden sonra yapılan feshi dürüstlük kuralına aykırı kabul etmekte ve feshin geçersiz olduğuna karar vermektedir.
İş Kanununa göre; iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdini fesheden işverenin, “…işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe… ” dayanma zorunluluğu söz konudur[1]. İlgili maddede, geçerli feshe ilişkin bir tanımlama yapılmamış, geçerli fesih sebebi sayılmayacak hallere örnekler verilmiştir.
Maddenin gerekçesinde; “… geçerli sebepler 26[2] ncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığım kabul etmek gerekecektir.” denilmiştir. Geçerli fesih sebeplerine ilişkin olarak yine maddenin gerekçesinde örnekler verilmiştir.
Maddede geçerli fesih sebeplerine dayalı fesih yapılabileceği belirtilmekle birlikte, fesih sebebinin ortaya çıkmasından sonra ne kadar sürede fesih yapılabileceği belirtilmemiştir.
FESİH SEBEBİNİN ORTAYA ÇIKMASI HALİNDE NE KADAR SÜREDE GEÇERLİ NEDENLE FESİH YAPILABİLİR?
Konuya ilişkin bir düzenleme söz konusu değildir. Ancak sebebin ortaya çıkmasından çok sonra bir fesih yapılması da hakkın kötüye kullanılması teşkil edebilir. Bu durumda İş Kanununun 26 ıncı maddesindeki düzenlemede[3] yer alan altı günlük sürede fesih yapılması gerektiği düşünülebilir. Ancak ilgili maddede, işçi ve işverenin haklı fesih hallerinden[4], “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ”in söz konusu olmasında altı gün içinde fesih yapabileceği düzenlenmiş olup, diğer haklı sebep hallerinde ise altı günlük süre içinde fesih yapılması zorunluluğu söz konusu değildir. Buna göre maddede, haklı fesih sebeplerinin bütünün de dahi altı günlük fesih süresinin uygulanmayacağı açıkken geçerli fesih sebebinin varlığı halinde altı günlük fesih süresini uygulamak mümkün değildir. Aksine bir düzenleme geçerli feshe ilişkin düzenleme içeren maddelerde de belirtilmemiştir[5].
Geçerli feshin yapılabileceği süreye ilişkin boşluğun varlığını gören Yargıtay, feshin makul süre içinde yapılması gerektiğini ortaya koymuştur.
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “Mahkemece, işverenin olayı 15.12.2004 tarihinde öğrenmesine rağmen 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra hizmet akdinin feshedilmiş olması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı Kanunun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesindeki koşulların bulunması halinde uygulanacak olup, Yasanın 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. <Geçerli fesih nedeni> bulunması halinde işverenin eylemi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması yeterlidir. ” denilmiştir[6].
Aynı yönde olmak üzere Yargıtay 9. H.D.`nin vermiş olduğu kararda; “ Diğer taraftan, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. ” denilmiştir[7].
MAKUL SÜREYİ AŞAN SÜRE OLMASI HALİNDE NE YÖNDE KARAR VERİLİR?
Makul sürenin aşılması halinde, geçerli fesih nedeni olsa da yapılan fesih geçersiz hale gelecektir.
Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; “Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin feshine konu edilen telefonla rahatsız etme olayının, fesih tarihi olan 25.07.2005 tarihinden yaklaşık 4 ay önce meydana geldiği, bu olay nedeni ile davacı işçinin savunmasının 25.04.2005 tarihinde alındığı ve iddiaya göre, davacı işçinin görev yerinin değiştirildiği anlaşılmaktadır. Bu olaydan sonra, davacı işçinin aynı eylemlere devam ettiği ve işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışları bulunduğu da kanıtlanmış değildir. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren, fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uymamıştır. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır. ” denilmiştir[8].
Görüldüğü üzere Yargıtay, olayın üzerinden yaklaşık dört ay ve savunmanın alınmasından da yaklaşık 3 ay gibi bir zamanın geçmesi halinde -Olayda her ne kadar geçerli fesih sebebi olsa da- makul sürenin geçmesinden sonra yapılan feshi dürüstlük kuralına aykırı kabul etmekte ve feshin geçersiz olduğuna karar vermektedir.
--------------------------------
[1] 4857 s. İş Kanunu md. 18.
[2] İş Kanunu tasarısının 26 ıncı maddesi, İş Kanununun yasalaşan 25 inci maddesine karşılık gelmektedir.
[3] 4857 s. İş Kanunu md. 26/I.
[4] İşçi ve işverenin haklı fesih hakkına ilişkin düzenleme 4857 s. İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde düzenlenmiştir.
[5] 4857 s. İş Kanunu md. 18 ve devamı maddeler.
[6] 2005/24429 E. , 2005/29361 K. sayılı ve 12.09.2005 tarihli kararı.
[7] 2016/6679 E. , 2017/4009 K. sayılı ve 14.03.2017 tarihli kararı.
[8] 2006/17797 E. , 2006/25426 K. sayılı ve 02.10.2006 tarihli kararı.
