1) İşçinin Emekliliği
İş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğinden bahisle işe iade davası açmış olan işçinin, dava sırasında emeklilik başvurusunda bulunması; feshin işçi tarafından yapıldığı anlamına gelmeyeceğinden feshin geçersizliğini etkilemeyecektir. Çünkü işverenin, işyerinde emekli işçi çalıştıramamasını gerekli kılan bir düzenleme hukuken yoktur. Öyle ki, işveren işçinin sözleşmesini emekli oluşuna dayandırıyorsa bu halde işçi işe iade talebinde bulunabilir.
2) İşyerinin Kapanması
İşçinin işine iade edilebilmek adına açtığı dava sırasında işyerinin kapanması, işçinin feshin geçersizliğinin tespiti davasının görülmesine engel teşkil etmemeli ve işçinin, işine başlatılması mümkün olmasa dahi parasal haklarından yoksun kalmasının önlenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, kötü niyetli işverenin, işe iade davasından kurtulmak üzere işyerini kapatma yoluna başvurması mümkün olacaktır.
Konuya ilişkin Yargıtay’ın kararlarından biri şu yöndedir:
“Fesihten yaklaşık 4 ay sonra işyerinin kapanmış olması feshi geçerli hale getirmez. Zira, fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki koşullara göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Belirtmek gerekir ki, fesihten sonra işyerinin kapanmış olması işe iadeye ilişkin hükmün infazı ile ilgili bir hukuki sorundur. Bu husus, ileride açılacak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ile ilgili davada tartışılmalıdır” (Yargıtay 9.HD., 2006/27396E., 2006/34577K.)
3) İşçinin Ölümü
İşe iade hakkı, kişiye sıkı sıkıya bağlı bir haktır ve mirasçılara geçemez. Ancak işe iade ile kazanılan parasal haklar bakımından, işçinin ölümü olgusunu 3 aşamada değerlendirmek doğru olacaktır.
a) İşe iade davası devam ederken işçinin ölümü halinde, işçinin, işe iade kararı alması halinde işverene başvurarak işine dönmek isteyeceği varsayımı ile hareket edilerek feshin geçersizliğinin tespiti, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tespiti gerekmektedir. Ancak dikkat edilmesi gereken husus bu halde, işe başlatmama tazminatına hükmedilemeyeceğidir. İşe iade kararı alan işçinin, işverence işe başlatılıp başlatılmayacağı artık bilinemeyeceğinden bu yönde verilecek bir karar hatalı olacaktır.
b) İşe iade kararı verilmiş ve işveren başvurulması gereken 10 günlük hak düşürücü süreden sonra ölümü halinde, artık iş sözleşmesinin feshi geçerli hale geleceğinden herhangi bir tazminat talebi söz konusu olmayacaktır.
c) İşe başlamak üzere başvurduktan fakat işe başlamadan ölümü halinde, işverenin işe başlatmama tazminatını ödemesi borcu doğacaktır. Çünkü, işverene verilen bir aylık süre azami bir süre olup işçinin vefatından önce işe başlatabilmesi mümkün olacaktır ancak başlatmamıştır.
4) Dava Devam Ederken İşçinin İşe Davet Edilmesi
Bu konudaki ilke kararı şu şekildedir: “İşçinin işten çıkarılması sonrasında arabuluculuğa başvurmadan ya da arabuluculuk safhasında ya da yargılama safhasında anlaşması ile işine dönmesi mümkün olabilecektir” (Betin, Ocak, s.499.).
a) İşçinin İşe Başlaması
İşe iade davası sürerken, işçinin işe çağırılması ve başlaması halinde işverenin geçersiz feshi kabul ettiği düşünülebilir (Yargıtay 9.HD., 08.10.2018 T., 2018/62 E., 2018/17739 K.). Yargıtay önceleri, işçinin dava esnasında işine davet edildiği ve başladığı durumda dava konusuz kalmıştır diyerek red kararları verirken; sonrasında bu kararından dönmüş ve bu durumda da davaya devam edilerek hüküm ile sonlandırılması kararı vermiştir (Centel, s.144.).
b) İşçinin İşe Başlamayı Reddetmesi
İşçi, dava sırasında işverence kendisine sunulan daveti kabul etmek zorunda değildir. Ve işçinin bu yöndeki bir daveti reddediyor olması, işçinin işe iade isteminin samimi olmadığı anlamına gelmeyeceğinden iş güvencesi kapsamında haklarını alamamasına sebep olmamalıdır. Neticesi itibari ile işe iade davasının, bir tespit davası olduğu söylenmişti bu halde işçi feshin geçersiz olduğunu ispatlamak için dahi bu davayı açmış olabilir (Yargıtay 9.HD., 30.04.2007, 2007/1308 Esas, 2007/13524).
c) İşçinin Başka Bir İşte Çalışması
İş hukuku kapsamında, geçimini bir işte çalışmak suretiyle sağlayan işçi korunmaktadır. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde işçi ekonomik açıdan zor durumda kalacağından, işe iade davası açtığı halde başka bir işte çalışabilecektir. Başka bir işe girmiş ve çalışıyor olması işe iadeden vazgeçtiği anlamına gelmemektedir. Yargıtay bir kararında, işçinin işe iade davası sırasında başka bir işe girmiş olması hakkın kötüye kullanılması sayılmayacak, işçinin geçimini sağlaması gerekliliğinden bunda yasal engel yoktur yönünde karar vermiştir (Yargıtay 22.HD., 22.09.2014 T., 2014/17504 E., 2014/24587 K.).
5) İhbar Öneli İçinde İşverenin Haklı Nedenle Feshi
İşçinin, bildirim öneli içinde iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiği iddiası ile açtığı işe iade davası, bildirim öneli içinde işverenin haklı nedenle feshine engel olmayacaktır.
İş hukukunun temel amacı olan ekonomik anlamda daha güçsüz konumdaki işçiyi korumak olsa da bunu yaparken işçiye sınırsız hak vermemiştir. İşveren ile işçi arasında dengeyi sağlar. Bu sebeple, işe iade davasının bildirim süresi içinde açıldığı hallerde, işçi haklı neden kabul edilen bir eyleminin sonucu olarak haklı nedenle feshe katlanmak zorundadır.
6) İşyerinin Devri
İşyerinin devrolması halinde, işyeri tüm hak ve borçları ile devredilir. İş Kanunu’nun “işyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı 6.madde, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer” şeklinde düzenlenmiştir. Bu durumda, işyerinin devri esnasında işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş olmayacaktır.
İşyeri devri gerçekleştikten sonra, devralan işveren iş sözleşmesini sona erdirdiğinde işçinin açacağı işe iade davasının devralan yeni işverene açılacağı sabittir. Burada artık devreden işveren açısından hiçbir sorumluluktan bahsedemeyiz.
İşyeri devrinin işe iade davasına etkisi bakımından problem doğuran nokta, iş sözleşmesinin devreden işverence feshedildiği durumlardır. İşveren, işçisinin sözleşmesini feshettikten sonra şirketin devrini gerçekleştiriyor ise, bu devir işlemi işçi arabulucuya başvurma süresinde ya da arabulucuya başvurduktan sonra gerçekleşmiş olabilir. Bu hallerde, devreden işverenin arabuluculuk toplantılarına davet ediliyor olması aranır. Eğer ki, devir işlemi arabuluculuk görüşmeleri sonrası işçinin dava açma süresi olan 2 hafta içerisinde gerçekleşiyorsa taraf karışıklığı meydana gelebilir. Ancak bu durumda esas alınması gereken husus, husumetin fesih eylemini gerçekleştiren işverene yöneltilmesidir. İşçi işe iade davasını açıp bir de feshin geçersizliğine ilişkin karar aldı ise, feshin geriye yönelik olarak ortadan kalktığı ve iş sözleşmesinin kaldığı yerden devam etmesi gerektiği görüşünü savunan yazarlara göre, devir tarihinde iş sözleşmesinin artık devralan işverene geçmiş olduğundan bahisle, işçinin işvereni artık devralan işveren kabul edilecek olup; işe başlatma konusunda devralan işverenin yükümlülüğü doğacaktır (Karaman, Kaşıkçı, s.2).
Bir diğer görüşü savunan yazarlara göre, işverenin fesih beyanı bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılması olduğundan iş sözleşmesini sona erdirir; işe iade davasının kazanılması ile yeni bir iş sözleşmesi kurulmuş olur. Bu nedenle işyeri devri sırasında mevcut bir sözleşme olmadığından, devralan işverene geçmiş bir sözleşme de bulunmamaktadır ve işe iade davasını kazanan işçinin işe iade için devreden işverene başvurması gerekmektedir (Karaman, Kaşıkçı, s.3).
7) Davadan Feragat ile Davanın Kabulü
HMK'nın 307. maddesine göre, “Feragat, davacının, talep sonucundan kısmen veya tamamen vazgeçmesidir.” Yargıtay tarafından da kabul edilmiş olan baskın görüşe göre, fesihten sonra dava açma süresi olan bir ay içinde işçinin yapacağı feragat veya feragati içeren düzenlemeler geçersizdir. Esasen fesihten bir ay geçtikten sonra dava hakkını kullanmaktan kendi iradesiyle vazgeçebilecek durumda olan işçinin, söz konusu dönem içinde bu tür hukuki işlemler yapmaya teşvik edilmesi iş güvencesinin dolanılmak istendiği ihtimalini güçlendirmektedir (Süzek, s.566.). Ancak işe İade davasını açmış bulunan işçi verilecek hükmün kesinleşmesine kadar her aşamada açtığı davadan feragat edebilir. Feragat etmiş olması durumunda ise artık iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulamayacaktır.
SONUÇ
İşe iade davaları tespit davası niteliğinde olan davalardır. Feshe bağlı işçilik alacakları davaları ise, eda davası niteliğindedir ve mahkeme kararları ilamlı icra takibine konu edilebilirler. Nitelikleri itibari ile feshe bağlı işçilik alacakları talepli dava ile işe iade davasının bir arada görülmesi mümkün olamamaktadır. Ancak feshe bağlı olmayan işçilik alacakları (ücret, fazla mesai vb.) aynı davada talep edilebilecektir, çünkü bunların fesih olgusu ile bir bağları yoktur. Yargıtay’da talepleri ve nitelikleri bakımından bu davaların aynı yargılamada görülemeyeceğinden, işe iade davasının değerlendirilip tazminat talepli davanın ise tefrik edilmesi gerektiği görüşündedir.
Feshe bağlı alacak davası açılabilmesi için, iş sözleşmesinin feshedilmiş olması ve taraflar arasında artık bir iş ilişkisi kalmamış olması gerekmektedir. Ancak ihtimal çerçevesinde açılan işe iade davası davanın kabul edilmesi söz konusu olur ise fesih geçersiz sayılacağından ve işçinin işine iade edilmesine karar verileceğinden, iş ilişkisini sona erdiren bir fesih bulunmayacaktır. Bu halde ortada bir fesih olgusu oluşmadığından feshe bağlı alacaklar da doğmamış olacaklardır. Kaldı ki, işe iade davasının kabulü sonucunda işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmadığından, işçi işe başlatılmayabilir. Böyle bir durumda, işçinin işverence işe başlatılmadığı tarih yeni fesih tarihi kabul edileceğinden başlangıçta açılan işçilik alacakları davası için fesih olgusu gerçekleşmemiş olacak ve alacaklara ilişkin açılan dava usulden reddedilecektir. Bir diğer ihtimale göre ise, işe iade davası reddedilebilir bu durumda da davanın akıbeti bilinemeyeceğinden alacaklar yönünden iade davası bekletici mesele yapılacaktır.
İş sözleşmesinin geçerli nedene dayanmadığı yani geçersiz nedenle fesih söz konusu olduğunu ileri süren işçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için iş güvencesine tabii olması gerekmektedir. Bir işçinin iş güvencesine tabi olabilmesi için var olması gereken şartlar kısaca, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve bu sözleşmenin işverence feshedilmiş olması; İş Kanunu yahut Basın İş Kanunu kapsamında olma; işyerinde 30 veya üzeri işçi çalışıyor olması, en az 6 aylık bir kıdeme sahip olma ve belirli konumdaki işveren vekili olmamadır. Bu kapsamdaki bir işçi, geçersiz nedenle iş akdinin sona ermesinden bahisle fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebi ile arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk toplantıları sonucunda istediği sonucu alamayan işçi son tutanağın düzenlenmesinden sonra 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade talepli davasını açabilir. İlk derece mahkemesi kararları istinaf edilebilirler ancak istinaf mahkemesi kararları kesin niteliktedir.
İşe iade davası açıldığında dava süresi içinde, çeşitli olaylar gelişebilir. İşçi işe iade davası açmış ve işine geri dönmek isterken aynı dönemde emekliliğe hak kazanırsa ve emekliliğine başvurur ise bu durum işçinin işe iadede samimi olmadığını göstermeyecektir.
Yine aynı şekilde, dava devam ederken işçinin başka bir işte çalışmaya başlamış olması da işçinin işe iade talebinde samimi olmadığını göstermez çünkü bir işçinin geçim kaynağı yaptığı iştir. İşçi bu süreçte işine davet edilebilir ancak bu daveti kabul edebileceği gibi kabul etmeyebilir ve bu durumda biz geçersiz feshin sonuçlarından faydalanmak isteyen işçinin işe iade talebinde samimi olmadığını düşünemeyiz.
İşçinin çalışmakta olduğu işyerinin devri halinde bir fesih söz konusu olmayacaktır. Bir işyeri devredilirken tüm hak ve borçları ile devredilecektir.
Yargılama sürecinde, işyerinin kapanması söz konusu olur ise bu durum işçinin işe iade davasını olumsuz etkilememeli ve işçi geçersiz feshin sonuçlarından yararlanmalıdır. Aksi takdirde kötü niyetli işverenler bu durumu suistimal niteliğinde kullanabileceklerdir.
İşçi fesih bildirimi kendisine tebliğ edildikten sonra ve fakat bildirim süresi içinde iken haklı nedenle feshi gerektirir bir olay gerçekleşir ise işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşe iade davasını açmış olan işçi, dava neticesinde verilecek hükmün kesinleşmesine kadar her aşamada açtığı davadan feragat edebilir bu feragat ile iş güvencesi hükümlerinden faydalanmamayı kabul etmiş olur.
İşe iade davası görülürken işçinin ölümü halinde çeşitli olasılıklar doğacaktır. İşçinin ölümü iş sözleşmesini doğrudan sona erdiren bir olgudur. İşe iade davası devam ederken işçinin ölümü halinde, feshin geçersizliğinin tespiti, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tespiti gerekmektedir. Ancak işe iade kararı alan işçinin, işverence işe başlatılıp başlatılmayacağı artık bilinemeyeceğinden bu yönde verilecek bir karar hatalı olacaktır. İşe iade kararı verilmiş ve işveren başvurulması gereken 10 günlük hak düşürücü süreden sonra işçi ölür ise, sözleşmenin feshi geçerli hale geleceğinden herhangi bir tazminat talebi söz konusu olmayacaktır. Ve işe başlamak üzere başvurduktan fakat işe başlamadan işçinin ölümü halinde, işverenin işe başlatmama tazminatını ödemesi borcu doğacaktır.
Av. Mualla ARPACI
KAYNAKÇA
Betin, Selma., Ocak, Uğur., İşe İade Davaları, Ankara: Yazarın Kendi Yayını, 2021.
Centel, Tankut., İş güvencesi, İstanbul: Legal Yayıncılık, 2012.
Karaman Mehmet Halis., Kaşıkçı Elmas., İşyeri Devrinin İşe İade Davası Üzerindeki Etkisi,
Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2021, 69,18, 91 – 116.
Süzek, Sarper., İş Hukuku, İstanbul: Beta Yayınları, 2008.