1. GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ NEDİR?
İşçinin görev yeri değişikliği, işveren tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı bir bildirimle işçinin görev yerinin değiştirilmesini ifade eder.
İşçi-İşveren uyuşmazlıklarında büyük bir yer kapsayan alan da işçinin çalışma koşullarının tespiti, çalışma koşullarında hangi durumlarda değişiklik yapılabileceği, işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ilişkinin tespiti gerekmektedir.
4587 sayılı İş Kanunu 22’nci maddesinde çalışma koşullarındaki değişiklik düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
İşçi–işveren ilişkisinde bulunan işin yerine getirilmesindeki hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir.
İşçinin görev yeri değişikliği de çalışma koşulları arasında yer alan bir unsurdur. İşçinin görev yeri değişikliği yapılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanununa göre;
- İşverenin bu hususu işçiye yazılı olarak bildirmesi,
- İşçinin bu durumu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.
İşverenin yazılı olarak işçinin çalışma koşullarındaki değişikliği ve işçinin bu hususu kabul etmesi ise sadece bu işlem yönünden geçerli olacaktır. İşveren bu kabulü başka işlemler için kullanamayacaktır.
2. FESİH HAKKI VE KULLANMA SÜRESİ NELERDİR?
İşçi yazılı olarak muvafakat vermemesi halinde eski iş akdi devam etmektedir. İşçi eski işine devam etmek zorundadır. Bu durumda yapılan değişikliğe işçi yazılı olarak rıza vermediği için yapılan değişiklik işçiyi bağlamamaktadır.
İşçinin bu değişikliği kabul etmemesi durumunda ise işverenin iş akdini feshetmesi haklı bir nedene dayanmayacaktır. Böyle bir durumda fesih olması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin çalışma şartlarında değişikliği kabul etmemesi durumunda, işçi yeni koşullarda çalışmaya zorlanamaz. İşçi fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aynı zamanda işveren önceki iş sözleşmesi şartlarını uygulamaması da yine aynı sonucu doğuracaktır.
3. FESİHTE UYULMASI GEREKEN USUL NEDİR?
İşçinin görev yerinde değişiklik yapılmasını yazılı olarak kabul etmemesi halinde, aleyhine değişiklik yapılan işçi işyerini terk ederek sözleşmeyi fesih hakkına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına gerek yoktur. Feshin yazılı olması geçerlilik koşulu değil ispat aracıdır. Fesih yazılı olarak yapılması mümkündür. Bu durumda ispat daha kolay olacaktır.
- İspat Yükü
Görev yerlerinde değişiklik durumunda, çalışma koşulları aleyhine değiştirilen işçi bu durumu her türlü hukuka uygun delil ile ispat etmesi gerekmektedir. İspat yükü bu durumda işçi üzerindedir. İşçi, sözleşmeyi haklı nedene dayalı olarak feshettiğini iddia etmektedir.
- Hak Kazanılacak Alacaklar
İşçinin görev yerinin değiştirilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Bu bildirimin yazılı olması gerekmektedir. Bu durumu da işçi altı iş gününde kabul etmesi gerekmektedir. İşçinin bu durumu kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesinin;
- İşveren tarafından feshi halinde fesih haklı nedene dayanmadığı için işçi kıdem ve ihbar tazminatına,
- İşçi aleyhine değişiklik yapılması nedeni ile haklı nedenle iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda ise işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/7419 E. , 2014/12827 K. Sayılı Kararı;
“İş Kanununun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir. Sözleşmedeki nakil hakkı Borçlar Kanunu’nun 20 vd maddeleri uyarınca genel işlem koşulları ile ilgili hükümlere göre geçersizdir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/1395 E. , 2012/9918 K. Sayılı Kararı;
“Davalı şirketin, davacıyı aynı görevle Bursa ilinde görevlendirebileceği başka projelerinin bulunup bulunmadığı, davacının görevlendirildiği yerlerde personel fazlalığı ya da ihtiyacı bulunup bulunmadığı, varsa bu ihtiyacın ne sebeple Bursa’da bulunan çalışanlardan temini yoluna gidildiği hususlarında davalı tarafça hiçbir delil sunulmam ve bu hususlar kanıtlanamamıştır”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2014/27814 E. , 2015/1527 K. Sayılı Kararı;
“Davalı işveren tarafından 01.02.2013 tarihinde geçici görevlendirme bildirimi başlıklı belge ile 2012/Eylül ayında fabrikasının devreye alındığı ve burada 04.08.2013 tarihine kadar geçici olarak görevlendirildiği bildirilmiştir. İşçi buna muvafakat etmediğini bu belge altına ihtirazı kayıt olarak düşmüştür. Yine 04.02.2013 tarihinde davacı ile birlikte 10 işçi noter vasıtasıyla gönderdikleri ihtarname ile …’nede geçici şekilde görevlendirmenin iş şartlarında aleyhe değişiklik olduğunu ve buna muvafakat etmediklerini işverene bildirmişlerdir. İşveren 13.02.2013 tarihli ihtarname ile ……de bulunan fabrikanın 12.02.2013 tarihi itibariyle faaliyetinin durdurulduğunu, 18.02.2013 tarihi itibariyle …’nede bulunan fabrikada çalışmaya başlamamaları halinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedileceğini işçilere bildirmiştir. Davalı işveren davacının 18-20 Şubat 2013 tarihlerinde işe gelmediğine ilişkin devamsızlık tutanakları düzenlemiştir. Akabinde de 01.03.2013 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin davacıya ihtarname göndermiştir. Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 11. maddesinde işçinin işverenin Türkiye sınırları içerisindeki işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine ilişkin bir düzenleme bulunmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte işverenin …’nede faaliyette bulunan bir işyeri bulunmamaktadır. Davalı işverence …. de bulunan fabrikanın kapatılarak …’ne taşınması ve işçinin burada çalışmasının istenmesi 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesi uyarınca iş şartlarında aleyhe değişiklik niteliğindedir. Bu durumda yasa gereği işçinin yazılı muvafakati gerekmektedir. Davacı buna muvafakat etmediğini açıkça belirtmiştir. Bunun üzerine davalı işverence iş sözleşmesi …’nede bulunan işyerinde çalışmaya gelmemesi nedeniyle haksız olarak feshedilmiştir. Davacı işçi tarafından yapılmış bir fesih söz konusu değildir. Davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece davacının ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/29014 E. , 2010/14822 K. Sayılı Kararı;
“Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklanıyorsa işveren bunu objektif olarak kullanmak zorundadır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/8549 E. , 2007/37046 K. Sayılı Kararı;
“Değişiklik cezalandırma amacı ile kullanılamaz. İşçinin olumsuz davranışları iş yeri değişikliği için neden gösterilemez. “
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/12055 E. 2012/18365 K. Sayılı Kararı;
“Davacı ile davalı Şirket arasında yapılan iş sözleşmesinde Şirketin nakil yetkisi varsa da işveren nakil yetkisini objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Dosyada davacının performansının düşük olduğu, görev bölgesinde yetersiz kaldığı ve bu yetersizliğin Antalya’ya nakil ile düzeltileceği yolunda delil yoktur. Aksine davacının 2007 çalışmaları ile belli bir prime hak kazandığı da Mahkemenin kabulündedir. Bu tespitler karşısında, davacının, objektif iyi niyet kurallarına uygun kullanılmayan nakil işlemi nedeniyle Antalya’daki görevine başlamadığı ve hizmet akdinin iş koşullarındaki haksız ve ağırlaştırıcı değişiklik nedeniyle Antalya’ya gitmeyerek fiilen feshettiği, işçinin haklı feshi nedeniyle kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği anlaşılmakla bu talebin kabulü yerine reddi hatalıdır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/4631 E., 2012/12258 K. Sayılı Kararı;
“Somut olayda davacı işçi davalı işverenin İstanbul/Samandıra da bulunan işyerinde çalışırken Ankara/Sincan da bulunan işyerine görevlendirilmiştir. Davacının iş sözleşmesinde davalı işverenin belediye sınırları içinde, yer alan başka işyerlerinde görevlendirilebileceği düzenlenmiştir. Davacının İstanbul’daki işyerinden Ankara’da bulunan işyerine görevlendirilmesi işçi aleyhine iş şartlarında aleyhe değişikliktir. Davacı tanık beyanlarına göre davacı bu değişikliği kabul etmeyerek işi bırakmıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin, kabulü gerekirken mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davacı lehine kıdem tazminatı dışında ihbar tazminatına da hükmedilmesi isabetsizdir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/5679 E. , 2017/3829 K. Sayılı Kararı;
“Davacının görev yeri yakın aralıklar ile peş peşe iki kez değiştirilmiştir. Davalı davacının iş sözleşmesinin 2. maddesine göre davacının il sınırları içerisinde geçici veya daimî olarak görev yaptığı iş ve özlük hakları aynı kalmak kaydıyla görevlendirilebileceğini bu nedenle davacının proje seçme hakkı olmadığını savunmakta ise de, sık aralıklarla yapılan işyeri değişikliğine çalışanın uyum sağlamasını beklemek ve bu durumun işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Bu durumda işçi tarafından kabul edilmeyen görevlendirme işverene haklı fesih imkânı vermez. Nitekim davacı tanığının benzer mahiyetteki alacak davası dosyasında mahkemece feshin haklı olmadığı kabul edilmiş ve karar davalı temyizi üzerine Dairemizce onanmıştır. (Dairemizin 30.04.2015 tarih 2014/2462 esas ve 2015/15866 sayılı kararı) Açıklanan nedenler ile davalı işverence iş akdine haklı bir neden olmadan son verildiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/10473 E. , 2014/15663 K. Sayılı Kararı;
“Somut olayda; davacının eşinin Edirne’de çalışıyor olması, yine çocuklarının burada eğitim görmeleri de nazara alındığında davacının İstanbul’ da görevlendirilmesi işçi aleyhine bir değişiklik olup iş sözleşmesi davacı tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kıdem tazminatı talebin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. Davacının iş sözleşmesinin fazla çalışmanın ücrete tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Davacının haftada 2 ayda 8 saat fazla çalışma yaptığı sabittir. Davacının aylık fazla çalışması yukarıda belirtilen ve ücrete tabi olan 22,5 saati aşmamaktadır. Mahkemece davacının fazla çalışma alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2016/647 E. 2019/5645 K. Sayılı Kararı;
“Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye’de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy’e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkânı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir. Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/7911 E. 2012/15346 K. Sayılı Kararı;
“Görev yeri değişikliği usulüne uygun tebliğ edilmemesi durumunda işverenin feshi haksızdır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/16050 E. 2008/9181 K. Sayılı Kararı;
“Görev değişikliğini kabul etmeyen işçiyi eski işyerine almamak işverenin haksız feshi olarak kabul edilmelidir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/41012 E. 2010/30129 K. Sayılı Kararı;
“İşçinin izindeyken yapılan değişikliği imzalaması yeni işin kapsamı bilinmediğinden bağlayıcı değildir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/13375 E. 2017/15659 K. Sayılı Kararı;
“Görevine verilen ek görev hafifte olsa ağırlaşma niteliğindedir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/2390 E. 2006/21317 K. Sayılı Kararı;
“Araç şoförü olarak çalışan işçinin temizlik elemanı olarak istihdam edilmesi çalışma şartlarında ağırlaştırma olarak kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/17946 E. 2012/24860 K. Sayılı Kararı;
“İşe iade kararından sonra şoför olan işçinin taş ocağı işine verilmesi görev yeri değişikliğinde aleyhe değişikliktir. İşçi fesihte haklıdır.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/12181 E. 2006/31362 K. Sayılı Kararı;
“Aşçı olarak işe alınan işçinin reyonların temizliği görevi verilmesi iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi nedenidir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2011/14779 E. 2013/16211 K. Sayılı Kararı;
“Garson olan işçinin kat görevlisi olarak görevlendirilmesi görev yeri değişikli nedeni ile haklı nedenle fesih hakkı doğurur.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/11287 E. 2015/20545 K. Sayılı Kararı;
“4 ay yeni görev yerinde çalışan işçi yeni görev yerini benimsemiştir. İşçinin sonradan feshi haksızdır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/21739 E. 2019/9068 K. Sayılı Kararı;
“3 yıldır yeni görev yerinde çalışan işçinin bu sebeple iş akdini feshetmesi haksızdır.”
Av. Haşim ELMAS