Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.02.2026 tarihli güncel kararı* ışığında, ihtiyari arabuluculuğun hangi durumlarda işverene tam bir koruma sağlamadığını birlikte inceleyelim.
Yargıtay kararının özeti: 6 yıllık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve aynı gün işverenin sürekli çalıştığı arabulucuya götürülerek haklarının çok altında bir tutarda anlaşılarak arabuluculuk anlaşma tutanağı imzalanmasıdır.
İşçi daha sonra edimler arasında açık oransızlık bulunduğunu ve bir tarafın zor durumundan yararlanılarak arabuluculuk süreci yürütüldüğünden bahisle Türk Borçlar Kanunu madde 28’de** düzenlenen aşırı yararlanma(gabin) hükmü uyarınca arabuluculuk tutanağının iptalini talep eden dava açmıştır.
Mahkeme aşağıda saydığım gerekçelerle arabuluculuk tutanağının usulüne uygun olmadığına karar vererek arabuluculuk tutanağını iptal etmiştir:
· İşçinin arabuluculuk sürecinin başlamasında, arabulucunun seçiminde ve görüşme yeri konusunda herhangi bir iradesinin bulunmadığı,
· İşçinin arabuluculuk görüşmelerine, arabulucunun davetiyle değil davalı işverenin dayatmasıyla katılması,
· İşveren şirketin, işten çıkaracağı tüm işçilerle yürüttüğü arabuluculuk görüşmelerinde hep aynı arabulucuyu görevlendirmiş olması,
· İşçinin, işten çıkış tarihi, arabuluculuk sürecinin başladığı ve bittiği tarihlerin aynı gün olduğu, bu durumun da işçiye yeterince düşünebilmesi ve karar alabilme imkânı sağlamaması,
· 6 yıllık kıdemi olan bir işçinin hak ettiğinin çok altında bir rakama anlaştığına, bu durumun da aşırı yararlanmaya sebep olduğuna,
· Arabuluculuk görüşmelerinin temelini oluşturan müzakere aşamasının somut olayda gerçek anlamda uygulanmadığı, arabulucu tarafından arabuluculuk süreci ve sonuçları ile ilgili aydınlatma görevinin yerine getirilmemesi,
Peki, işveren açısından risk yalnızca arabuluculuk tutanağının geçersiz sayılması mıdır? Kanaatimce hayır. Asıl önemli mesele, bu usulsüzlüğün işveren bakımından doğurabileceği finansal sonuçlardır.
Çünkü arabuluculuk tutanağının geçersiz sayılması hâlinde, işveren yalnızca yeniden dava tehdidiyle karşı karşıya kalmamakta; çoğu zaman daha önce ödediği meblağa rağmen yüksek faiz yüküyle ek bir mali sorumluluk altına da girebilmektedir.
İncelediğim Yargıtay kararının metninden bu kısım tam olarak anlaşılamasa da takip ettiğim iş dosyalarındaki tecrübelerime dayanarak şunu söyleyebilirim: Arabuluculuk tutanağı iptal edildiğinde, arabuluculuk aşamasında işçiye ödenmiş olan meblağ, mahkeme tarafından faiz işletilmeden (çıplak ana para olarak) mahsup edilmektedir.
İş mahkemelerindeki bu genel eğilim işveren aleyhine hatalı bir uygulama olup ciddi bir hak kaybı doğurmaktadır. Bu hususu bir örnekle izah etmeye çalışayım:
İşçinin 400.000 TL kıdem tazminatı alacağı olduğunu; fakat arabuluculuk sürecinde işçiyle işverenin 200.000 TL kıdem tazminatının ödenmesi konusunda anlaştıklarını farz edelim.
Arabuluculuk tutanağı imzalansın ve işçiye ödeme 1 Ocak 2020 tarihinde yapılmış olsun. Daha sonra işçinin 1 Ocak 2021’de usulüne uygun arabuluculuk görüşmesi yapılmadığından bahisle dava açtığını farz edelim.
Ülkemizde yargılamaların uzun sürdüğünü de göz önüne alırsak ilk derece mahkemesinde bu davanın en az 2 yıl süreceğini öngörebiliriz. Mahkemenin 2 Ocak 2023 tarihinde karar verdiğini varsayalım: İşveren 1 Ocak 2020'de işçiye zaten 200.000 TL ödemişti. Mahkeme, gerçek alacaktan bu tutarı düşerek kalan 200.000 TL farkın, fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle işçiye ödenmesine karar verecektir.
01/01/2020 – 02/01/2023 arasındaki 3 yıllık süreçte, 200.000 TL asıl alacağa işleyecek faiz yaklaşık 122.680,22 TL olacak ve dava sonunda işçiye toplamda 322.680,22 TL daha ödeme yapılacaktır.
Oysa hakkaniyetli olan ve pek çok dosyamızda da dile getirdiğimiz usul; mahkemenin karar verirken, işverenin ilk etapta ödemiş olduğu alacağa da en yüksek banka mevduat faizini işleterek mahsup yapmasıdır. Yani örneğimizde, işverenin ilk başta ödediği 200.000 TL'ye de 3 yıllık faiz yürütülmelidir. Çünkü işçi o tarihten itibaren bu parayı kullanmış, işveren ise kendi parasının nemasından (faizinden) mahrum kalmıştır. Mahkemeler bu hususu göz ardı edip doğrudan ödenen asıl parayı düştüğü için işveren ilk etapta ödediği paranın nemasından faydalanamamakta ve çift taraflı bir zarara uğramaktadır.
En iyi ihtimalle mahkemeler ödenen paraya yasal faiz işleterek mahsup yapmaktadır ki bu durum da işvereni kurtarmamaktadır. Çünkü yıllık yasal faiz %24 iken, işçinin alacağına uygulanan en yüksek mevduat faiz oranı %45-55 bandındadır. Hakkaniyetin sağlanması açısından, işçiye hangi faiz oranı üzerinden hesaplama yapılıyorsa, işverenin işçiye erken ödediği paranın da aynı faiz oranı üzerinden mahsup işlemine konu edilmesi gerekir.
Bu riskleri önlemek açısından iş akdinin feshi sürecinde insan kaynakları biriminin dikkat etmesi gerekenler:
1. İşçinin iş akdinin feshi ile arabuluculuk süreci arasında işçiye değerlendirme yapabilmesi için en az 3-5 iş günü süre tanınmalıdır.
2. Sürekli aynı arabulucu ile süreç yönetilmemeli, "şirketin kadrolu arabulucusu" algısı yaratılmamalıdır.
3. İşçiye hak ediş tablosu önceden sunulmalı, taraflar arasında gerçek ve özgür bir müzakere ortamı sağlanmalıdır.
4. Arabuluculuk görüşmesi işçinin kendisini baskı altında hissetmeyeceği, rahat ifade edebileceği tarafsız bir ortamda gerçekleştirilmelidir. Görüşmeler kesinlikle şirket adresinde yapılmamalıdır.
5. İşçinin gerçek hak edişi çok yüksek iken, sembolik rakamlarla süreç tamamlanmaya çalışılmamalıdır.
6. Çalışılan arabulucu da bu süreçte doğru tercih edilmelidir. Ne yazık ki uygulamada birçok arabulucunun tutanağı usulüne uygun hazırlamadığını ve işverenlere zarar verdiğini görmekteyiz. Arabuluculuk tutanağı bir mahkeme ilamı gibi net ve anlaşılır olmalıdır.
7. Somut olayın özelliklerine göre, ihtiyari arabuluculuk yerine ikale sözleşmesi seçeneği de ayrıca değerlendirilmelidir.
**TBK 28/1 “Bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlık varsa, bu oransızlık, zarar görenin zor durumda kalmasından veya düşüncesizliğinden ya da deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle gerçekleştirildiği takdirde, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşme ile bağlı olmadığını diğer tarafa bildirerek ediminin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini isteyebilir.”
Av. Tuğçe Gürhanlılar